Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении по ТК РФ

Рекомендуем! Уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении по общему правилу нужно за 2 месяца. В случае с массовым сокращением по ТК РФ такой срок увеличивается до 3 месяцев (п. 1 ст. 82 ТК РФ).

Форма уведомления законодательно не установлена, оно составляется в свободном виде. Рекомендуется указать в нем следующие сведения:

• дату и место составления;
• реквизиты организации, планирующей сокращение;
• название документа: «Уведомление о сокращении численности (штата)»;
• само сообщение со ссылкой на ст. 81 ТК РФ;
• ссылку на приказ об увольнении;
• перечень сотрудников, попадающих под сокращение, с указанием Ф. И. О., должности, структурного подразделения, образования, оклада (удобно составить в виде таблицы);
• подпись руководителя.

Обратите внимание! Если кто-либо из планируемых к сокращению работников является членом профсоюза, необходимо запросить мотивированное мнение профсоюза относительно увольнения именно данных сотрудников с учетом их образования, квалификации и других факторов (ст. 373 ТК РФ)

Прерывается ли срок предупреждения о сокращении?

Течение срока предупреждения об увольнении не прерывается, так как это не предусмотрено трудовым законодательством. То есть, даже если сокращаемые работники уходят в отпуск или на больничный, это не влияет на течение рассматриваемого срока.

Работодатель также не ограничен в объявлении простоя в период течения срока предупреждения о сокращении (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Цель заблаговременного предупреждения сотрудника о сокращении — предоставить ему время для поиска новой работы. Введение простоя достижению этой цели не мешает и права сокращаемого не нарушает. Соответствующие ситуации были предметом судебных разбирательств, в ходе которых требования работников о продлении работы на время простоя признаны неправомерными (например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 10.04.2013 по делу № 33-3367).

Порядок проведения и формирование приказа

При составлении приказа нужно принять во внимание несколько важных нюансов. Если в организации есть свободные вакансии, работодатель обязан их предложить работникам, попавшим под сокращение, даже если при этом новая должность ниже предыдущей и соответственно имеет меньший оклад

При составлении списка сокращаемых, работодатель обязан учитывать квалификационный уровень, наличие профильного образования, пройденные курсы повышения квалификации, а также полученные на работе производственные травмы или заболевания своих сотрудников. Есть категории работников, не подпадающие под сокращение штата. Это сотрудники, пребывающие на больничном либо в отпуске, беременные женщины; женщины, пребывающие в декретном отпуске, и родители–одиночки, имеющие детей до 14 лет.

Что является массовым сокращением работников

Документы при сокращении: основные и «запасные»

Н емалое количество документов придется оформить кадровику, если в организации проводится процедура сокращения численности или штата.

При этом есть документы, которые он должен будет составить в любом случае, а есть такие, которые оформляют лишь в некоторых ситуациях, но тоже довольно часто.

Как театр начинается с вешалки, так и «организационные» действия начинаются с приказа, на основании которого будут проводиться мероприятия по сокращению и составляться необходимые документы.

Каковы критерии массового увольнения работников?

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе.

Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Критерии массового высвобождения

В соответствии со статьей 82 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ), критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях.

Трехсторонним соглашением между органами государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, объединением работодателей Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, объединением организаций профсоюзов Ханты-Мансийского автономного округа – Югры на 2011-2013 годы от , предусмотрено, что при отсутствии в отраслевых и территориальных соглашениях критериев массового увольнения основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в населённых пунктах, где общая численность занятых составляет менее 5 тыс.

Массовое увольнение сотрудников

По данным аналитических информационных агентств экономический кризис, начавшейся во второй половине 2008 года, перейдет на реальный сектор экономики в конце 2008г. и с начала 2009 года перейдет в долговременный Мировой экономический спад.

Во время кризиса для поддержания бизнеса необходимо сократить издержки компании. Одной из основных составляющих издержек является фонд заработанной платы.

Нашел другую работу, на какие денежные выплаты он может расчитывать?

Здравствуйте, на нашем предприятии проводится сокращение работников в связи с сокращением штатных единиц. В каких случаях сокращение является массовым? У нас будет сокращено более 100 работников.

Нас интересует как мы сможем узнать подало ли наше рувоводство документы на сокращение в службу занятости в срок, если я правильно понимаю, в случае массового сокращения — это не менее, чем 3 месяця?

Вот как правительство определяет массовость — Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Если рабтник не проработал два месяца — эту информацию можно понять двояко: или он уволлился по собственному желанию.

Об обязанностях работодателя в случае массового увольнения работников

Трудовым кодексом РФ предусмотрено: работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в письменной форме не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч.

Особенности процедуры сокращения штата работников

На сегодняшний день весьма распространён такой способ увольнения как сокращение штата работников или численности персонала.

Невзирая на экономическую невыгодность такого способа и необходимость истечения длительного периода времени для окончательного расторжения трудового договора, он считается наиболее надежным, поскольку учитываются  обоюдные интересы сторон.

Под понимается удаление из штатного расписания предприятия отдельных должностей или даже целых структурных подразделений.

Массовые увольнения 2020: это сколько, критерии и условия

Высвобождение значительной части персонала компании за короткое время квалифицируют как массовое увольнение работников.

Критерии отнесения увольнения к массовому устанавливают постановления Правительства России и отраслевые соглашения.

Если согласно указанным документам сокращение признано массовым, то порядок его проведения и документального оформления для компании значительно усложнён.

Также смотрите:

Если в отношении компании не действует никаких соглашений, то критерии массового увольнения работников определяют на основании подп. “б” и “в” п. 1, п. 2 постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. К ним относят:

• вывод из штата от 50 и более единиц в течение 30 календарных дней;
• увольнении от 200 и более человек в течение 2-х месяцев;
• сокращение от 500 сотрудников за 3 месяца (90 дней);
• увольнение от 1% трудящихся в компании в течение 30 календарных дней, если общее количество работающих в регионе не превышает 5000 человек.

ВАЖНО!

Каких-либо особых оснований для признания увольнения массовым в период коронавирусной инфекции 2020 не установлено. В связи с чем, следует руководствоваться приведенными выше критериями.

Что такое массовое увольнение и его критерии?

Массовое увольнение означает прекращение трудовых взаимоотношений с работниками, наступившее по причине ликвидации предприятия, либо сокращение штата или численности сотрудников.

В случае их отсутствия, необходимо опираться на Постановление Совета Министров № 99 от 05.02.1993 (последняя редакция от 05.02.2018). Согласно этому документу массовым считается увольнение:

• в случае ликвидации предприятия с более чем 15 служащими;
• если в течение месяца лишилось работы более 50 человек;
• если в течение двух месяцев лишилось работы более 200 человек;
• если в течение трех месяцев лишилось работы более 500 человек;
• в случае, если локаут происходит в регионе, где трудоустроено не более 5 000 человек и без работы осталось более 1% от общего числа работников.

Порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением. Образец уведомления

Как проводится массовое сокращение?

Несмотря на то, что законодательство РФ не требует от работодателя указания причин массового увольнения, провести процедуру не так просто.

1. За 3 месяца до сокращения необходимо уведомить о нем сотрудников. Это делается с помощь приказа. Каждый сотрудник должен подписаться под ним, подтверждая, что ознакомлен с предстоящими переменами.
2. Работодатель информирует профсоюз и службу занятости о предстоящем сокращении.
3. Составляется и утверждается новое штатное расписание, при этом в нем должно быть отражено новое количество штатных единиц, количество рабочих часов.
4. Работодатель определяется со списком сотрудников, которых запрещено увольнять по ТК РФ.
5. Составляется список сотрудников, которые имеют преимущество перед другими рабочими при составлении нового списка рабочих.
6. Каждого работника письменно извещают о сокращении. Затем копии приказов направляют в профсоюз, где в течение 7 дней выносится решение о легитимности в письменном виде.
7. Издается официальный приказ о расторжении трудового договора.
8. Выплачиваются все выплаты и пособия, закрываются трудовые книжки.
9. В конце последнего рабочего дня работники получают на руки деньги и трудовую.

Данный процесс представлен на следующей схеме:

Порядок действий работодателя

Для того, чтобы действия работодателя соответствовали нормам трудового законодательства и не могли быть оспорены в суде, необходимо придерживаться следующего алгоритма действий:

1. Уведомить профсоюз за три месяца до начала кадровых изменений.
2. Составить новое штатное расписание.
3. На основании нового штатного расписания создать приказ об уменьшении численности или штата, и довести его до сведения сотрудников, подпадающих под сокращение.
4. Создать приказ об увольнении и ознакомить с ним заинтересованных лиц под роспись.
5. Рассчитать и произвести все необходимые денежные выплаты и компенсации.
6. Передать информацию о потерявших работу в территориальные центры занятости.

Действия работодателя при сокращении

Если инициатором увольнения является работодатель, то уведомить сотрудников ему нужно не меньше, чем за 2 месяца. А также известить об этом службу занятости региона за 3 месяца до начала массового сокращения.

Какие шаги предпринимает кадровая служба при массовом сокращении персонала:

1. Формирует реестр сокращаемых сотрудников по организации.
2. Составляет список сотрудников, которые не подлежат сокращению.
3. Составляет и передает на подпись каждому сотруднику уведомление о предстоящем сокращении в организации.
4. Подготавливает расчеты по заработку, отпускным выплатам и иным расчетам перед сотрудниками.

Работодатель гарантировано выплачивает пособие при сокращении штата в размере среднемесячного заработка, который выплачивается вместе с прочими начислениями. За второй месяц сумму заработка сотрудник может получить при условии отсутствия нового места работы. В редких случаях выплата сохраняется и за третий месяц, если сотрудник:

• Встал на учет в центре занятости не позже истечение 2-х недель после увольнения;
• Не трудоустроен сотрудниками центра занятости.

С какого момента начинается отсчет 2 месяцев, когда предупреждают об увольнении (разъяснение на примере)?

Рассматриваемый срок связан с прекращением трудовых отношений, поэтому для его исчисления применяются положения ч. 2 ст. 14 ТК РФ. Таким образом, двухмесячный срок, отведенный для оповещения сотрудника о предстоящих оргштатных мероприятиях, начинает течь со дня, следующего за днем уведомлением сотрудника. Это подтверждается и судебной практикой (кассационное определение Кировского облсуда от 08.11.2011 по делу № 33-3652). Так, если работника известили о сокращении 20.12.2016, двухмесячный срок исчисляется с 21.12.2016 и увольнение возможно не ранее 21.02.2016.

Даты издания уведомления и вручения его работнику для ознакомления могут не совпадать с фактической датой простановки подписи работника (например, если в день издания этого документа он отсутствовал на рабочем месте)

Для исчисления установленного срока во внимание принимается только дата фактического ознакомления сотрудника с документом. Таким образом, если уведомление издано 20.12.2016 и подписано работником 21.12.2016, предупреждение о сокращении работника начнет действовать только с 22.12.2016

Соответственно, увольнение возможно будет не раньше 22.02.2017.

Что делать в ситуации, когда работник не желает подписывать уведомление? Закон эту ситуацию не регламентирует. На практике же уведомление в таком случае чаще всего зачитывается сотруднику вслух в присутствии как минимум 2 свидетелей, после чего составляется акт об отказе от подписи уведомления в связи с сокращением штата — образец такого акта вы можете увидеть на нашем сайте.

Увольнение\сокращение скольких сотрудников считается массовым?

Некоторые работодатели задаются вопросом, массовое увольнение – это сколько человек по Трудовому кодексу. Все зависит от общей численности персонала предприятия, количества уволенных сотрудников за определенный календарный период.

В Постановлении Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» описаны все признаки многочисленного увольнения. Их следует использовать в том случае, если на предприятии не приняты региональные или отраслевые критерии.

Массовым увольнением стоит считать следующее:

• ликвидация компании независимо от ее организационно-правовой формы с числом сотрудников более 15 человек;
• за месяц более 50 сотрудников подало заявление на разрыв трудовых отношений;
• за два месяца было уволено более 200 работников;
• в течение трех последних месяцев ушло с компании свыше 500 человек.

Также массовым высвобождением считается расторжение трудовых контрактов с более чем 1% работающих в связи с сокращением численности штата либо ликвидацией компании в течение месяца в местности, где общее число экономически активного (трудоустроенного) населения не превышает 5000 человек.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Критерии массового увольнения

Понятие массового увольнения дается в статье 82 части 1 Трудового Кодекса РФ. Определить, является ли увольнение массовым, можно по двум критериям:

• срок, в течение которого были сокращены штатные единицы;
• количество уволенных работников.

Так, в статье даются следующие формулировки:

1. Происходит ликвидация компании или организации, штат сотрудников которой превышает 15 человек.
2. В течение 30 календарных дней было уволено более 50 человек или же количество работников, численность которых соответствует 1% от общего количества работающих жителей региона, при условии, что в регионе занято более 5 000 рабочих мест.
3. За 60 дней было уволено более 200 человек.
4. За 3 месяца или 90 дней под сокращение попало более 500 человек.

Порядок выплат

Выходное пособие в виде среднего заработка сотрудника за текущий месяц работы, а также за два последующих. Последний пункт позволяет сокращенному специалисту спокойно искать работу, имея социальные гарантии от предыдущей компании (ТК РФ 3 часть 139 статьи и Положение о среднем заработке п.9). Если после получения уведомления о сокращении (за 2 месяца до даты увольнения) работник решает добровольно уйти, не дождавшись этих двух месяцев, то неотработанное время так же оплачивается. Это называется компенсацией. Однако надо понимать, что работодатели редко соглашаются на такие условия и предпочитают иметь на месте работника два месяца, а не платить ему «ни за что» (ТК РФ статьи 178 и 180). Отпускные – если вас увольняют до того момента, когда вы использовали положенные вам отпускные, то их сумма также будет включена в размер выплат (ТК РФ 4 часть 139 статьи). Премии и 13ые зарплаты – на многих предприятиях существует такая мотивационная система, и даже если вас увольняют до конца года, когда обычно такие выплаты осуществляются, то вы имеете полное право на них

Работодатели же часто не акцентируют на этом внимание, надеясь, что работник не владеет правовой информацией и не будет требовать положенных ему средств

все выплаты не облагаются НДФЛ и ЕСН

Советы от юристов

Ситуации, при которых человек лишается денег, положенных ему по закону, не редкость. Многие предприятия проводят процедуру массового сокращения с нарушениями законодательных норм, в результате чего страдают обычные люди, добросовестные сотрудники.

Юристы дают следующие полезные советы, которые помогут защитить себя при сокращении штата:

1. Нельзя подписывать документы, на которых стоит дата, которая уже прошла или еще не наступила. Всегда при подписании нужно смотреть на дату.
2. Если работодатель не сказал о грядущем сокращении за 2 месяца или не взял расписку, что человек услышал эту новость, то предупреждение считается недействительным. Единственное исключение – ситуация, при которой работодатель читает текст предупреждения вслух, при свидетелях.
3. Свое преимущественное право, например, наличие 2 иждивенцев, нужно подтвердить и передать комиссии соответствующие документы. Часто бывает так, что работодатель не сообщает о том, что уже собрана комиссия, и некоторые люди, имеющие право на сохранение должности, просто не знают о том, что пора предоставить документы. Можно самостоятельно узнать о дате комиссии в отделе кадров.

Самое главное, что важно помнить при увольнении, – то, что на учет в службу занятости лучше встать сразу же, в тот же день, как трудовую книжку выдали на руки. Если потребуется взять зарплату за 2-й или 3-й месяц с момента сокращения, такой поступок поможет создать работнику хорошую репутацию и увеличит шансы на то, что суд либо работодатель пойдут навстречу

Возможные причины

Коллективное увольнение может быть осуществлено по разным причинам. Данное явление приобретает масштабный характер в случае ликвидации или реорганизации предприятия, модернизации рабочих процессов, упразднения отдельной должности, сокращения численности штата. Чаще всего оно связано с закрытием компании.

Надо отметить, что ликвидация организации может быть не только инициативой работодателя, но и решением собрания учредителей, судебной инстанции. Часто массовое увольнение, сокращение обусловлено причинами экономического характера.

Например, ввиду возросшего уровня конкуренции, спада спроса на реализуемый товар, фирма стала убыточной. Также негативно отразиться на финансовом состоянии компании могут производственные катастрофы.

Расходы на возмещение ущерба могут быть очень большими, непосильными для предприятия. Временная остановка работы компании с прекращением выплаты заработной платы (локаут) является причиной того, что большая часть сотрудников решает расторгнуть трудовой контракт и искать более стабильное рабочее место.

Также массовый отток работников вероятен в случае недобросовестного поведения руководителя организации. Например, работодатель в полной либо частичной мере не справляется с возложенными на него обязательствами. Персонал могут не устраивать условия труда, размер заработной платы.

Законодательством не установлен конкретный перечень случаев, в которых можно прибегать к массовому сокращению, увольнению.

Какими нормативными актами регулируется?

Важно проводить массовое увольнение (сокращение) грамотно и правильно. Это поможет избежать проблем с контролирующими органами

Для этого полезно знать положения и нормы трудового законодательства.

Нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы массового увольнения работников, приведены ниже:

• Трудовой кодекс Российской Федерации. Утвержден 30 декабря 2001 года законом №197. Второго августа 2019 года вышла обновленная редакция. В Трудовом кодексе отсутствуют конкретные указания на то, когда увольнение сотрудников стоит считать массовым. Согласно статьям:
  1. №82 критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми либо (и) территориальными соглашениями;
  2. №74 работодатель при угрозе массового увольнения может вводить режим неполного рабочего дня либо недели сроком до полугода;
  3. №261 приводится перечень сотрудников, которых нельзя увольнять при массовом сокращении. К ним относятся беременные, одинокие мамы, лица, воспитывающие несовершеннолетнего ребенка.
• Постановление Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Принято 5 февраля 1993 года (в редакции 2014 года). В нем приводятся критерии массового увольнения сотрудников.

Выплаты уволенным работникам

По правилам общих норм рабочий, в окончательный день своего труда обязан получить денежные суммы, которые ему причитались, но не были переданы к моменту ухода. Ими являются:

• Заработанные денежные средства.
• Компенсирование неиспользованных дней обязательного оплачиваемого перерыва для отдыха и восстановления.
• Оплата не прошедшего периода предварительного уведомления, если человек уволился до истечения двухмесячного срока информирования. Такая сумма рассчитывается исходя из размера усредненного заработка человека и количества неистекших дней.
• Пособие в связи с потерей места труда. Оно исчисляется, исходя их размера среднего заработка за месяц. Такая выплата сохраняется за человеком на протяжении двух месяцев с момент ухода. Период может быть продлен еще на один месяц по решению службы занятости, при условии, если уволенный обратился в неё не позже двух недель после ухода. Для трудящихся в условиях Крайнего Севера такой период может быть продлен до полугода с момента ухода.

Право работодателя

В такой ситуации инициатором прекращения сотрудничества выступает наниматель. Причина обусловлена сокращением штата в результате внесения изменений в действующую структуру иерархии подчиненности или введения нового штатного расписания с отменой текущего.

Работодатель уполномочен самостоятельно решать вопросы оптимизации процесса использования трудовых ресурсов. Он не обязан отчитываться перед трудовым коллективом о мотивах изменения штатной структуры или численности.

Исключение предусмотрено для ситуаций, когда уволенное должностное лицо оспаривает расторжение с ним трудового договора в судебном порядке. При разбирательстве в суде работодателю придется обосновать свое решение об уменьшении штата и доказать, что процедура проведена строго по закону.

Список источников

• zarabativaem.com
• Zapusti.biz
• www.profuristu.ru
• www.education.ua
• blogkadrovika.ru
• u-volnenie.ru
• niitek.ru

Локаут или просто увольнение?

Где искать ответ

СПРАВКА! В течение 2022-2023 года в России произошло очень много локаутов из-за того, что рынок труда покинула большая часть зарубежных и международных корпораций.

Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99.

Критерии локаута

Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки локаута. Главным образом, определение критериев массового увольнения описано в п. 1 Постановления № 99

При этом принимается во внимание:

• общее количество наемных рабочих на предприятии
• количество увольняемых;
• процент высвобождаемых сотрудников от общего их числа;
• время, в течение которого происходят увольнения;
• уровень безработицы в конкретном регионе.

1. В случае ликвидации предприятия, к какой бы организационно-правовой форме оно ни принадлежало, увольнение будет считаться массовым, если в организации числилось 15 или более работников.
2. По сокращению численности или штата массовость зависит от количества освобождаемых от должностей сотрудников за тот или иной временной промежуток:
   • за месяц уволили полсотни или больше людей;
   • за 2 месяца места лишилось более 2 сотен человек;
   • за 3 месяца работу оставили более полутысячи работников.
3. По любой из обеих причин увольнение попадает под критерий массового, если в регионах, где трудоустроено не более 5 тысяч жителей, в течение месяца работу утратил 1 % от общего числа сотрудников.

Однако второй пункт постановления предусматривает утверждение иных показателей в конкретном регионе. На него влияет социально-экономическое положение в области. При этом местные критерии должны обеспечивать социальную защищенность граждан.

Кроме того, критерии локаута в период распространения вируса COVID-19 отдельно не установлены. Поэтому показатели, которые определяют массовое сокращение в данный период, совпадают с приведенными выше.

ВНИМАНИЕ! Если в регионе уровень безработицы особенно высокий, более 11%, то местными органами самоуправления может решаться вопрос приостановки массовых сокращений. Совсем отменить их нельзя, но разрешается замедлить процесс, чтобы органы службы занятости и профсоюзов смогли совладать с таким «наплывом»

Разрешается увеличить интервал увольнений 50 человек до 8 месяцев, 200 и более сотрудников можно уволить в течение 10 месяцев, а пятьсот сотрудников – за срок не менее года.

Этап 4. Предложить вакансии для перевода сокращаемых сотрудников

Кто защищен от сокращения?

Принимая решение об увольнении большого количества людей, работодатель должен организовать комиссию, которая определит, какие именно сотрудники лишатся должности.

Выбор производится на основании многих критериев: квалификации, стажа, возраста, в том числе учитывается преимущественное право.

Если человек обладает таким правом, у него меньше вероятность быть уволенным, чем у других людей. Кто входит в категорию относительно защищенных граждан:

1. Беременные женщины, те, кто находится в отпуске по уходу за ребенком или имеет детей младше 3 лет; матери или отцы-одиночки с детьми младше 14 лет или с детьми-инвалидами.
2. Опекуны детей-инвалидов, не имеющие супругов.
3. Работники, которые находятся на больничном или в отпуске на момент, когда работодатель уведомляет людей о сокращении. После того как человек вернется к работе, он все равно может получить уведомление.
4. Сотрудники, имеющие 2 иждивенцев, например пенсионеров или несовершеннолетних, нетрудоспособных людей.
5. Ветераны боевых действий.

Преимущественное право имеет свои особенности в зависимости от региона и отрасли, в которой работает организация. При полной ликвидации предприятия даже люди, имеющие такое право, остаются без работы.

Важно знать, на какие выплаты человек может претендовать и как действовать работодателю, чтобы массовое сокращение было легальным

Каким образом раннее предупреждение о массовом сокращении может способствовать сохранению бренда компании?

Раннее предупреждение о массовом сокращении работников имеет огромное значение для сохранения бренда компании.

Когда компания сталкивается с необходимостью сократить штат сотрудников, это может вызвать серьезные негативные последствия для ее репутации и общественного восприятия. Однако, если компания своевременно предупредит о возможном массовом сокращении, она может минимизировать эти негативные последствия и сохранить свою деловую репутацию.

Во-первых, раннее предупреждение позволяет компании подготовиться к общению с заинтересованными сторонами, такими как сотрудники, клиенты, инвесторы и общественность. Это дает возможность разработать эффективный план коммуникации и стратегию управления информацией, чтобы избежать паники, сплетен и недоверия. Компания может предоставить детальную информацию о причинах сокращения, планах на будущее и мероприятиях, предпринимаемых для помощи сокращенным сотрудникам.

Во-вторых, предупреждение о массовом сокращении заранее дает компании возможность активно работать над процессом перестройки и адаптации. Вместо того, чтобы резко и неожиданно увольнять большое количество сотрудников, компания может планировать свои действия, предлагая перенастройку программы, переподготовку сотрудников, временные решения или даже возможность перевода на другие вакансии внутри компании. Это помогает уменьшить стресс для сокращенных сотрудников и снижает негативные последствия для их будущего занятости.

Кроме того, раннее предупреждение о массовом сокращении демонстрирует заботу и ответственность компании по отношению к ее сотрудникам и обществу в целом. Это позволяет компании сохранить доверие и лояльность своих клиентов и инвесторов, так как они видят, что компания обращается с уважением и честно относится к изменениям в своей деятельности. В результате, бренд компании может быть сохранен, как надежный, социально ответственный и заботливый.

Таким образом, раннее предупреждение о массовом сокращении работников является ключевым фактором для сохранения бренда компании. Оно позволяет эффективно управлять коммуникацией, активно работать над перестройкой и адаптацией, а также демонстрировать ответственность и заботу компании. В итоге, компания может минимизировать негативные последствия сокращения и сохранить свою репутацию в глазах заинтересованных сторон.

Критерии массового увольнения

Понятие массового увольнения дается в статье 82 части 1 Трудового Кодекса РФ. Определить, является ли увольнение массовым, можно по двум критериям:

• срок, в течение которого были сокращены штатные единицы;
• количество уволенных работников.

Так, в статье даются следующие формулировки:

1. Происходит ликвидация компании или организации, штат сотрудников которой превышает 15 человек.
2. В течение 30 календарных дней было уволено более 50 человек или же количество работников, численность которых соответствует 1% от общего количества работающих жителей региона, при условии, что в регионе занято более 5 000 рабочих мест.
3. За 60 дней было уволено более 200 человек.
4. За 3 месяца или 90 дней под сокращение попало более 500 человек.

В зависимости от сферы деятельности и региона, критерии и количество работников могут меняться.

Приказ об увольнении.

Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.

Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске

Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.

Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?

Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения. Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня. Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.

Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.

По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.

Каковы последствия массового сокращения штата работников?

Массовое сокращение штата работников может иметь серьезные последствия для организации, а также для оставшихся сотрудников:

• Ухудшение качества работы: Сокращение штата может привести к перегрузке оставшихся сотрудников и ухудшению их производительности. Недостаток рабочих рук может привести к некачественному выполнению задач, пропуску сроков и снижению эффективности работы.
• Негативный климат в коллективе: Сокращение штата может создать напряженную атмосферу в организации. Оставшиеся сотрудники могут испытывать усталость и неудовлетворенность, что может привести к конфликтам и снижению мотивации.
• Потеря опыта и знаний: Увольнение опытных работников может привести к потере ценного опыта и знаний, которые они накопили за время работы в организации. Это может затруднить продолжение работы и привести к снижению конкурентоспособности организации.
• Увеличение текучести кадров: Массовое сокращение штата может вызвать у оставшихся сотрудников неуверенность в будущем своей работы. Это может привести к увеличению текучести кадров, что может затруднить планирование деятельности и требовать дополнительных затрат на найм и обучение новых сотрудников.

Поэтому, организация, планирующая массовое сокращение штата работников, должна тщательно взвесить все возможные последствия и принять необходимые меры для минимизации их отрицательного влияния.

Пакет документов

Все шаги работодателя, направленные на проведение локаута, должны быть оформлены документально. Ниже приведен перечень документов, необходимых для соблюдения процедуры.

• новое штатное расписание (в случае сокращения штата);
• решение суда о банкротстве (в случае ликвидации);
• выписки из личных дел сотрудников;
• выписки из протокола комиссии, уполномоченной выбирать кандидатуры для увольнения (в случае сокращения штата);
• приказ о массовом увольнении (с перечислением фамилий и подписанный ознакомленными сотрудниками);
• записи в журнале ведения корреспонденции, свидетельствующие, что профсоюз и центр занятости были вовремя уведомлены о грядущих кадровых изменениях;
• окончательный приказ об увольнении;
• документы, подтверждающие выполнение финансовых обязательств перед сотрудниками.