Кто такой наставник и для чего он нужен компаниям / skillbox media

Принципы эффективного наставничества

Совместная работа ментора и менти базируется на решении проблем подопечного. И выстроить качественный процесс передачи знаний — одна из основных задач ментора.

Для этого существуют разные инструменты: кто-то предпочитает личные встречи раз в неделю, а кому-то комфортнее писать отчёты каждые 2 дня. Всё ограничивается лишь поставленными задачами и ресурсами наставника и ученика.

Но вне зависимости от сферы и содержания передаваемой информации есть ключевые принципы, которые сделают менторинг наиболее полезным, — рассмотрим их.

Равенство и доверие

Очень важно строить отношения между наставником и подопечным на равных. Ментору не стоит позиционировать себя как первоклассного специалиста с непоколебимым авторитетом, а менти лучше не обесценивать свои знания и опыт

В противном случае общение «сверху вниз» внушит подопечному чувство неполноценности и напрочь отобьёт желание развиваться.

Самостоятельность

Идеальная схема выглядит так: ученик пытается решить проблему сам, и только когда он зашёл в тупик, ментору стоит прийти ему на помощь и подсказать дальнейшие шаги.

Звучит просто, но реализовать очень сложно: часто менторы поддаются соблазну излишне помогать менти ради желания решить проблему быстрее. Наставникам следует бороться с собой в таких ситуациях: такое поведение ведёт к развитию у ученика неорганизованности и лени.

Обратная связь

Она должна быть. Всегда. В условиях неизвестности людям свойственно додумывать реальность и искать подтверждения желаемому: неуверенный сотрудник решит, что он недотёпа, а ученик с завышенной самооценкой наоборот начнёт летать в облаках.

Форму обратной связи каждая пара ментор-менти подбирает индивидуально: уникальное взаимодействие и фидбек не предполагает наличие шаблона. Кому-то легче переговорить лично, а для других лучшим решением будет развёрнутый письменный отзыв.

Менторам тоже нужна обратная связь от их учеников, и её форму также следует определить заранее.

Работа с прогрессом и ожиданиями

Учёт прогресса в работе с подопечным необходим, так как без него сложно делать выводы в конце обучения. Без фиксирования все выводы будут опираться на память, а у каждого человека она работает по-своему. В итоге результат размышлений на тему прогресса может довольно критично отличаться от объективного.

Достаточно регулярно вести таблицу или заметки в блокноте, тогда издержки от субъективности будут сведены к минимуму.

Ожидания от обучения и критерии оценки лучше оговаривать в самом начале сотрудничества, иначе менти будет чувствовать неопределённость и дискомфорт, как и в случае с плохой обратной связью.

Кто может стать наставником

Наставники — это опытные профессионалы в своей области, имеющие достаточные знания и навыки. Лидеры и руководители, обладающие хорошими коммуникативными способностями и способностью вдохновлять и мотивировать других. Они ответственные и терпеливые люди, готовые делиться своим опытом и помогать другим развиваться.

Требования

Требования к профессиональному наставнику:

Глубокое знание своей области и умение применять эти знания на практике.
Опыт работы и достижения в своей профессии, чтобы быть авторитетом для ученика.
Хорошие коммуникативные навыки и умение эффективно общаться с учеником.
Способность адаптироваться к потребностям и стилю обучения ученика.
Готовность и желание помогать ученику в его профессиональном и личностном росте.
Терпение, эмпатия и умение слушать, чтобы понять индивидуальные потребности и проблемы ученика.
Способность вдохновлять, мотивировать и поддерживать ученика на пути к достижению его целей.
Профессиональная этика, включая конфиденциальность и уважение к ученику.
Гибкость и адаптивность, чтобы адекватно реагировать на изменения и потребности ученика.

Наставник должен обладать соответствующими качествами и компетенциями для эффективного осуществления своей роли. Это включает:

Знание и опыт в своей области экспертизы.
Умение обучать учеников.
Хорошие коммуникативные навыки и способность слушать активно.
Терпение, толерантность и эмпатия к ученику.
Гибкость и адаптивность для адекватного реагирования на потребности ученика.
Мотивация и стимулирование роста и развития ученика.
Способность строить доверительные отношения с учеником.
Этичность и конфиденциальность в отношении информации ученика.
Самоанализ и готовность к постоянному развитию.

Чтобы стать хорошим наставником, нужно следовать этим основным правилам, вдохновлять и искренне помогать ученикам.

Что такое наставничество, зачем оно нужно компании

В деловом обороте наставничество на предприятии — это вид обучения, направленный на передачу знаний и опыта от квалифицированного работника новичку либо действующему сотруднику, осваивающему новый сложный участок работ. Того, кто учит, называют наставником, а обучаемого, как правило, стажером или наставляемым.

Передача знаний осуществляется в следующем порядке:

разъяснение порядка действий для выполнения работы, показ их на практике;
фактическое выполнение преподаваемых действий новичком под наблюдением опытного коллеги;
последующая обратная связь, при необходимости, корректировка ошибок.

Главное отличие от иных методов обучения — минимизация теоретической части и упор на демонстрацию практических навыков и умений.

Задачи, которые компания решает с помощью технологии наставничества:

Формирование группы высококвалифицированных специалистов, способных на регулярной основе обучать новый персонал, повышение их признания в коллективе.
Поддержка вновь принятых работников на этапе адаптации, сокращение сроков онбординга.
Предоставление новым сотрудникам возможности профессионального и карьерного роста.
Снижение текучести кадров, особенно в первое время после приема.

Необходимость применения подобной системы передачи знаний и навыков каждый работодатель определяет самостоятельно. Однако в некоторых отраслях наставничество регламентируется отдельными актами и является обязательным по закону.

Для ряда предприятий обязанность организовать обучение новичков предусмотрена специальными нормативными актами:

В сфере ЖКХ (п. 6.8.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ);
Для поступающих на государственную и муниципальную службу (Постановление Правительства РФ от 07.10.2019 № 1296).
В образовательных учреждениях. Например, в школе, техникуме, институте (Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2019 № Р-145);
В МЧС (Приказ МЧС РФ от 20.07.2009 № 416).

В этих документах подробно описывается, как организовать, провести и оформить наставничество на предприятиях указанных отраслей. Большинство подобных актов издают профильные министерства. Также распространено наставничество в здравоохранении и медицине, путем издания региональных рекомендательных актов.

Для быстрорастущего, развивающегося бизнеса процедура обучения необходима на каждом уровне и на регулярной основе абсолютно всем категориям персонала. В остальных же случаях применять наставничество в компании целесообразно в отношении следующих категорий сотрудников:

Молодых работников, только что поступивших в штат.
Специалистов, занесенных в кадровый резерв и имеющих перспективы роста, планируемых для перехода на новый разряд или вышестоящую должность, но не обладающих пока достаточными навыками.
Отстающих члены трудового коллектива, из-за которых снижаются общие показатели команды.

Как и любая другая система образования, наставничество имеет свои плюсы и минусы.

Наставничество в компании
Положительные стороны	Отрицательны стороны
Невысокие затраты на обучение	Нет гарантий, что наставнику удастся в полной мере передать, а новичку освоить требуемые навыки к концу обучения
Рост лояльности сотрудников к компании и руководству	Отсутствие у наставника педагогической подготовки
Обеспечение «преемственности поколений» среди работников	Возможная личная несовместимость ученика и наставника
Ускорение интеграции новых работников в трудовой процесс и коллектив	Использование не совсем подходящих методов обучения
Рост производительности труда	Отсутствие внешнего контроля за процедурой передачи знаний и навыков

Успех любой деятельности основан на соблюдении определенных правил и принципов. Для наставничества можно выделить:

правильный выбор наставника;
наличие у ментора достаточного уровня мотивации;
корректное определение цели проведения обучения и критериев оценки его успешности;

Обучение должно приносить выгоду как стажеру (получение навыка), так и его наставнику (денежное вознаграждение, признание руководства и коллектива), обеспечивая профессиональное развитие каждого. Выполнение функций ментора не должно мешать человеку выполнять его основную работу.

История

Наставничество имеет древнюю историю, которая простирается на протяжении многих веков и присутствует в разных культурах по всему миру.

В Древней Греции наставничество было широко распространено. Ученики, называемые дискплосами, получали образование и воспитание от более опытных наставников, называемых педагогами. Педагоги сопровождали своих учеников на протяжении дня, учили их основам знаний и этикету.

В японской культуре существует концепция, известная как “сэнсэй-кохай”. Это взаимоотношение между наставником (яп. слово сэнсэй) и учеником (кохай). Сэнсэй передает свои знания, мудрость и навыки своим ученикам, которые в свою очередь проявляют уважение и преданность своему наставнику.

В средние века в Европе мастера и ученики в ремесленных гильдиях также применяли наставничество. Мастера передавали свои знания и навыки своим ученикам, которые таким образом постепенно становились мастерами сами.

В современном обществе используется в различных областях, включая бизнес, образование, спорт и т.д. Оно играет важную роль в формировании профессиональных и личностных качеств людей, помогает им освоить новые навыки, преодолеть препятствия и достичь успеха. Становится все более признанным и ценным инструментом роста в современном обществе.

Организация системы наставничества

Когда подготовка в виде описанных этапов закончена, программа наставничества начинает реализовываться. Для обеспечения эффективности и продуктивности системы в аспектах практики необходимо, чтобы выполнялся ряд условий в процессе создания системы наставничества в организации.

Руководство должно придать той или иной программе официальность. Целесообразно издание локального нормативного акта, например, положения о наставничестве. Этот момент косвенно упомянут. В документ нужно включить сведения, касающиеся:

критериев отбора менторов или наставников;
факторов мотивации экспертов;
прав, обязанностей новичков и наставников;
сроков наставничества в отношении отдельных категорий специалистов;
программы оценки фактической результативности реализации соответствующих мероприятий.

Нужно учитывать:

от корректности отбора экспертов зависит почти 80% успеха;
порой целесообразно использовать труд мотивированных работников, не только знающих всё о предприятии, но и стремящихся к передаче знаний, навыков;
правильно поставленные цели и задачи наставничества гарантируют эффективность адаптации и обучения новых сотрудников;
успех подчинённых должен быть привязан к деятельности команды менторов и наоборот.

Оценка эффективности наставничества

Современная оценка эффективности наставничества — показатель качества примененной технологии или методики, на который опираются все специалисты. Все из-за того, что коучинг не всегда приносит желаемых результатов, а иногда и вовсе требует тщательной переработки. В связи с этим специалисты выделяют свои критерии оценки наставничества, опираясь на которые в дальнейшем вносят правки. В числе основных моментов, оперируя которыми выставляется оценка, бывают следующие: мнение всех участников программы; экономические выгоды; соответствие профилю должности; коэффициент достижения целей; снижение текучести кадров и многое другое.

Чем занимается наставник

Наставник и подопечный могут работать по-разному. Например, наставник может встречаться с подопечным три раза в неделю, созваниваться по видеосвязи или постоянно отвечать на вопросы в мессенджере.

Набор задач наставника зависит от компании и запроса подопечного. Расскажем о самых распространённых задачах — адаптации, обучении, повышении компетентности подопечного и подготовке отчётов.

Адаптация. Наставник помогает адаптироваться к новым условиям. Например, наставник в компании расскажет о корпоративной культуре, познакомит с коллегами, объяснит, где брать нужную информацию, поможет с решением проблем.

Фрилансеру наставник помогает погрузиться в выбранную сферу. Например, интернет-маркетологу расскажет, где искать клиентов, как вести переговоры и оформлять договор.

Обучение. Наставник делится опытом с новичками. Объясняет, как выполнять задачу, отвечает на вопросы и помогает найти решения проблем.

Например, если молодой специалист не понимает, как работать с программой, наставник проведёт обучение и проверит, как усвоен материал.

Повышение компетенций. Наставник расскажет, как повысить квалификацию или подняться по карьерной лестнице: объяснит, какие нужно приобрести знания и развивать навыки, чтобы получить желаемую должность.

Допустим, редактор хочет работать в крупной компании, но его берут только в маленькие региональные организации. Наставник оценит, в чём проблема. Если она касается профессиональных компетенций, наставник будет обучать специалиста, пока тот не достигнет нужного уровня.

Отчёты. В компаниях наставник должен рассказать руководству, чего добился ученик за время обучения. В конце стажировки наставники отчитываются об успехах стажёров

От этого зависит судьба нового сотрудника — отдел кадров обращает внимание на отчёт наставника при переводе новичка в штат

Плюсы и минусы системы наставничества

На первый взгляд, эффективно функционирующая система наставничества – лучшее, что можно внедрить в организацию для успешной адаптации и повышения квалификации молодых кадров. Рассмотрим подробнее.

Плюсы

На стороне наставничества следующие преимущества:

Низкая себестоимость. Не требуется значительных финансовых расходов, чтобы обеспечить наставничество, часто эффективнее работают другие рычаги мотивации.

Обеспечение лояльности

Любой новичок будет признателен за проявленное к нему внимание и помощь в первые непростые рабочие месяцы. «Выращенный» усилиями компании, он будет позитивнее относиться к ней и испытывать внутреннюю потребность благодарности и более эффективной работы.

Преемственность корпоративных стандартов

Опытные наставники передают молодым кадрам уже сформированный поведенческий и профессиональный стандарт, одобряемый в данной сфере.

Быстрая и эффективная адаптация. Снижается срок достижения работником уровня компетентного специалиста, приносящего максимальную пользу, а значит, и прибыль.

Уменьшение текучести кадров. Происходит как за счет хорошо подготовленных и позитивно настроенных молодых специалистов, так и за счет опытных работников, благодаря роли наставника избавленных от «синдрома выгорания».

Улучшение трудовых показателей. Наставники, стремясь показать хороший пример, и сами начинают работать лучше.

Минусы

Однако у системы наставничества есть и «подводные камни». Какие минусы могут быть характерны для такой организации профессионального взаимодействия? Прежде всего, это:

нетождественность наставничества и адаптации – опытный сотрудник не может все время опекать новичка, когда-то придется отпустить его «в свободное плавание», при этом окончание срока наставничества не всегда обозначает практическую готовность к самостоятельной работе;
недостаточная подготовка и мотивация самого наставника;
отсутствие обратной связи (наставник и подопечный не смогли «сработаться»);
подавление наставником подопечного, использование им неправильных методов преподавания (модель «делай, как я, не спрашивай, почему»);
перегрузка обучаемого теорией в ущерб практике;
отсутствие внешнего контроля, значимых критериев успешного наставничества.

Положение о наставничестве и приказ об его утверждении

Законодательство не закрепляет конкретный шаблон для документа. Учитывайте специфику деятельности конкретного предприятия и нормы Трудового кодекса РФ. Работодатель отдельно определяет, что должно содержаться в положении о наставничестве, не забывая о главных пунктах:

Цели и задачи документа.
Список должностей, для которых предназначен этот метод обучения.
Порядок назначения наставников (требования к их опыту, образованию, квалификации и др.).
Формы и методы обучения — количество стажеров, индивидуальные или групповые занятия, проводимые мероприятия и т.д.
Ответственность и обязанности кураторов и стажеров.
Порядок оплаты труда наставников.
Порядок аттестации стажеров, отчеты о проделанной работе и др.

Документацию готовят специалисты отдела кадров, юристы и бухгалтеры. Но утверждает документ глава компании при помощи специального распоряжения. К нему прилагают разработанное положение. Вот пример приказа об утверждении положения в школе.

Чтобы внедрить конкретные меры, дополнительно утверждают план работы, программу шефства над молодыми специалистами и другие документы. К примеру, индивидуальный план мероприятий по наставничеству юридического отдела включает такие задачи, как:

знакомство с функциями;
знакомство с документооборотом и программным обеспечением, которое используют в отделе;
составление и изучение перечня нормативных актов;
выполнение заданий от руководства;
контроль исполнения поручений и аттестация за определенный период.

Стоит обратить внимание на мотивацию ментора — помимо его опыта

Как правило, стать ментором может специалист в любой сфере с опытом от трёх лет. Главное — наличие серьёзного опыта за плечами и желание им поделиться.

Самое главное, на что стоит обращать внимание при поиске, — это карьерный опыт и ценности. Ментор уже прошёл тот путь, который хочет пройти подопечный, и добился тех целей, которые ученик ставит перед собой

Работа с ментором — долгосрочная, в среднем от трёх месяцев до трёх лет. И выстроить такую работу значительно легче и приятнее, если ментор и менти близки по духу и имеют схожие интересы.

«Майк взял меня под своё крыло. Его ценности соответствовали моим

Он подчёркивал: вы не должны создавать компанию с целью разбогатеть, важно сделать то, во что вы верите»

Стив Джобс о Майке Марккула

Здоровая мотивация быть ментором — потребность качественно передать знания в отрасли, помочь менее опытным коллегам лучше справляться с задачами.

Если ментор помогает другим с целью поднять собственную самооценку, то это тревожный звоночек. Например, если ментор чувствует себя лучше от того, что от него выходят отличные специалисты и это — корень мотивации быть наставником, то всё в порядке. А вот в случае с мотивацией «чувствовать себя лучше на фоне менее профессиональных коллег» стоит задуматься, не будет ли в этом сотрудничестве больше вреда, чем пользы.

Материальное стимулирование тоже важно: время опытного специалиста стоит денег. Есть мнение, что недостаток менторов в России вызван отсутствием грамотной системы поощрения

У большого количества представителей интеллектуальной элиты сформировалось тотальное неприятие труда «за идею» — одного из символов советского прошлого.

Есть мнение, что недостаток менторов в России вызван отсутствием грамотной системы поощрения. У большого количества представителей интеллектуальной элиты сформировалось тотальное неприятие труда «за идею» — одного из символов советского прошлого.

С каким запросом лучше идти к наставнику (ментору)

Как правило, в наставнике нуждаются эксперты и предприниматели, которые сталкиваются с проблемой роста или масштабирования своего проекта. Я собрала ТОП запросов, с которыми чаще всего приходят люди.

Прошла кучу курсов, а клиентов нет. Ни одно обучение не окупила.
Работаю за 10 000 рублей за проект, боюсь поднимать цену.
Упаковала профиль, а клиентов все равно нет.
Не могу выйти на 100+ тыс. уже очень долго.
Не знаю, как себя позиционировать и как вести блог.
Хочу запустить свой инфопродукт, но не знаю, как.
Не могу масштабировать бизнес, финансовый потолок.

Это типичные запросы, которые хорошо решаются в рамках работы в наставничестве.

Наставничество: что это такое?

Термином «наставничество» обозначается взаимодействие, в котором более опытный человек передает свои знания и навыки менее опытному в какой-либо сфере. Это могут быть всевозможные семинары и тренинги на конкретную тему или же «обо всем и ни о чем», где присутствующих «учат жить» и обещают мегапрорыв, если они задумаются о том, как и зачем они живут.

Это может быть целевое наставничество в организации или на производстве, когда новый сотрудник должен освоить конкретный блок навыков. Это может быть наставничество в школе, когда более опытный педагог помогает более молодому войти, что называется, «в курс дела». Или, к примеру, в медицинском учреждении, когда молодой врач осваивает прикладные аспекты профессии под руководством опытных коллег.

В принципе, наставничество практикуется с доисторических времен, когда старшие учили младших соплеменников обращаться с копьем, топором, показывали, как обустроить ловушку для мамонтов и как потом приготовить мясо на костре. В эпоху Средневековья, когда не было ПТУ, навыки рабочих профессий получали исключительно под руководством опытного мастера, т.е. наставника.

С тех пор, конечно, многое изменилось, начиная с того, что мамонты вымерли, и заканчивая тем, что реализация наставничества в государственных учреждениях регулируется множеством нормативных актов. Остановимся на этом подробнее.

Как ментору проверить себя и как найти менти

Подумайте, сколько времени и ресурсов вы готовы уделять подопечному. Стоит учесть, что каждый случай индивидуален: на работу ментора и менти влияют позиция ментора, технологии, амбиции и интересы обеих сторон.

Оцените, готовы ли вы к менторингу: толерантны ли вы к ошибкам других, принимаете ли чужую точку зрения.

Обратитесь в HR-службу или отдел по развитию вашей компании с предложением взять ученика.

Если HR-службы нет, используйте нетворкинг: обратите внимание на менее опытных коллег, студентов альма-матер, напишите пост в соцсети или любом другом публичном канале. Выберите подходящего подопечного и приступайте к работе

Выберите подходящего подопечного и приступайте к работе.

Система наставничества: юридические аспекты

Итак, какими же нормативными актами регулируется наставничество в Российской Федерации?

Во-первых, это Положение о порядке осуществления профессионального развития гражданских служащих РФ .

Во-вторых, это Постановление Правительства «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе РФ» .

Кроме того, можно найти отраслевые акты, регулирующие данный вопрос в той или иной бюджетной сфере. Более подробно о том, как составить «Положение о наставничестве» с учетом специфики деятельности конкретной организации и как оформить юридическое сопровождение наставничества, можно узнать из статьи «Документы по наставничеству: какие нужны и как утвердить» .

С юридической точки зрения, на сегодняшний день лучше всего структурировано, пожалуй, наставничество в образовании. Так, издано практическое пособие для кураторов в образовательных организациях «Наставничество в системе образования России», где раскрываются все правовые аспекты наставничества и дается перечень нормативных актов, на которые можно опираться в работе .

В Интернете можно легко найти образцы документов, как оформить наставничество в образовательной организации. Например, целевая модель наставничества обучающихся подробнейшим образом расписана на примере Первомайской общеобразовательной школы в Тамбовской области .

Активно развивается наставничество «педагог-педагог», а за образец «Положения о наставничестве» для такого формата можно взять разработку, которую внедрили в школе №54 в городе Кемерово .

Также внедряется наставничество в ДОУ (дошкольных образовательных учреждениях), и здесь тоже накоплен богатый опыт, в том числе опыт организации документооборота и юридического оформления системы наставничества. За образец можно взять Положение «О группе наставников при Педагогическом совете МБДОУ «Чебурашка» в пгт Плесецк Архангельской области .

В принципе, для государственных учреждений глубина проработки юридических аспектов и степень регламентации любого действия всегда достаточно велика. Что же касается бизнеса, тут государственное регулирование наставничества минимально. Главное, чтобы документальное оформление процесса не противоречило действующему законодательству, в первую очередь «Трудовому кодексу».

Впрочем, документальное оформление наставничества практикуется, как правило, лишь в крупных компаниях со сложной иерархической структурой. В мелких фирмах новых сотрудников обучают в процессе работы, причем термин «наставничество» практически не употребляется. Так или иначе, в бизнесе менее важна формальная сторона дела. Гораздо важнее практическая часть.

Принципы системы наставничества

Есть три основных принципа наставничества для организаций. Принципы системы в компании:

Принципы

Создайте систему стимулирования. Необходимо учесть, что это требует значительного срока и труда, особенно в начальный период работы с новичком. Для заинтересованности опытных сотрудников можно либо освободить их от части основных задач, либо предусмотреть дополнительную премию. Важную роль играют также нематериальные поощрения, например, виртуальные бейджи и корпоративная валюта. Также можно выделить непосредственно зарплату по полной ставке за успехи, если нужен определенный результат.

Отделите роли руководителя и наставника. В больших компаниях рекомендуется поручить разные роли разным людям. Руководитель может быть слишком занят, чтобы постоянно поддерживать связь с наставником, отвечать на вопросы и следить за новичком. Кроме того, для адаптации к коллективу лучше подойдет наставник, который находится на равных с персоналом. Вариантом может быть использование формы под названием “баддинг”, где наставник старше и выступает в роли приятеля, морально поддерживая новичка, помогая тому с возникшими вопросами.

Обучите наставников. Желательно иметь возможность отправлять сотрудников на курсы, где они научатся работать с взрослыми учениками, решать конфликты в команде и давать конструктивную обратную связь

Важно составить инструкцию для наставников, в которой будут описаны правила работы с подопечными. В некоторых компаниях также проводится тестирование кандидатов на должность наставника

Когда применять?

Запуск и поддержка проекта «Наставничество» требует расхода как финансовых, так и человеческих ресурсов. Необходимость внедрения данного метода целесообразна в следующих случаях.

— Если коллектив состоит преимущественно из молодых специалистов.

«Использование методики наставничества как особой формы обучения кадров наиболее актуально в компаниях, где команда состоит из молодых сотрудников. Такой специалист, придя на свое первое место работы в определенном сегменте, еще не обладает нужным профессиональным опытом, поэтому наставник должен стать тем человеком, который сможет передать ему весь имеющийся у него набор знаний и умений, помогая адаптироваться в профессиональной среде. Именно поэтому для наиболее эффективного сотрудничества опытных сотрудников с молодыми необходимо выстраивать четкую и отлаженную систему организации стажерских программ».

— Если наблюдается высокая текучесть кадров.

Ура! Заработало!

Специфика организации наставничества индивидуальна для каждой компании. Руководство предприятия самостоятельно решает, каким именно образом мотивировать наставников, определяет продолжительность обучения новичков, устанавливает бюджет проекта и так далее.

Но в большинстве своем внедрение наставничества сводится к трем глобальным этапам: выбор, обучение наставников и оценка их работы.

«Мы организовывали наставничество по следующей схеме:

разработка плана проекта и процедур, формирование бюджета, анализ опыта коллег из дочерних банков группы RBI, адаптация необходимых материалов;
выбор пула наставников и проведение их обучения, составление индивидуальных планов работы;
выбор пилотных городов/отделений банка;
проведение fresh-up тренингов (продажи и качество обслуживания) для сотрудников розницы;
присутствие наставников в пилотных отделениях банка, наблюдение за работой сотрудников, обратная связь по итогам работы, обучение элементам наставничества директоров отделений (пилот длился пять недель, затем мы проводили мониторинг процесса);
анализ результатов пилота, оценка наставников и обучаемых, коррекция плана внедрения системы наставничества.

В своих региональных центрах для реализации системы наставничества мы:

определяли профиль наставника (составляли примерный профессионально-психологический портрет), отбирали наставников, детально обучали, тестировали и выбирали лучших;
обучали сотрудников розницы (продажи и качество) и руководителей розничных отделений (продажи, тренинги для тренеров и наставничество);
внедряли систему наставничества в отдельно взятом отделении и дополнительно обучали директора отделения;
постоянно мониторили работу наставников и результаты продаж».

Сложности внедрения

Безусловно, организация системы наставничества не всегда проходит идеально. Основные проблемы, которые могут возникнуть при воплощении в жизнь данного процесса:

«Неправильный выбор пула наставников. Например, мы изначально неверно оценили предполагаемый объем работы и не составили профиль наставника.
Длительное и дорогое обучение наставников. Эти сотрудники должны быть лучшими в своем деле, а также должны владеть некоторыми обучающими методиками.
Неправильное позиционирование системы наставничества. Наши сотрудники изначально воспринимали наставников как «надсмотрщиков». Мотивация, особенно у опытных специалистов, снижалась».

Формальное или менторство.

Менторство — это индивидуальное или коллективное шефство
над отдельными работниками или их группами, которое представляет из себя структурированный
и продуманный процесс сопровождения подшефных без отрыва от производства. Этот процесс, как правило,
входит в общую стратегию организации, является запланированным, преследует определенные цели и задачи,
при этом сотрудник развивается и в личностном, и в профессиональном плане,
а наставник получает поощряемый опыт организационной
и управленческой работы. Наставничество будет более эффективным, если соблюдаются индивидуальный подход,
доверительные рабочие отношения, система эффективной поддержки и правильная мотивация сотрудника

Также
важно максимально использовать потенциал подшефного. Очевидно, что не каждый работник может стать
наставником

Кроме высокого профессионализма, наставник должен быть: хорошим организатором, увлеченным своим
делом, отзывчивым, целеустремленным, коммуникабельным, тактичным, терпеливым, организованным. Он должен
всецело понимать свою долю ответственности за обучение подшефного, приходить к нему
на помощь даже после окончания обучения.

Безусловно, если наставничество является частью политики предприятия, то наставник получает определенные
ощутимые плюсы: совершенствует навыки микроменеджмента, улучшает свою репутацию, повышает свой профессиональный
уровень (ведь так долго объяснял, что сам наконец понял), может сформировать свою команду и удержать рядом
с собой перспективные кадры.