Трудовой договор с почасовой оплатой труда: образец 2021

Описание выплаты бонусов и премий

Если работодатель выплачивает своим сотрудникам дополнительные бонусы и премии, то об их наличии он может прописать в трудовом договоре. Но нужно быть очень внимательным. Мало указать на наличие дополнительных выплат и указать их размер, нужно ещё и прописать условия для их получения.

Если не отразить условия для получения дополнительных премий и надбавок, а также не дать ссылки на локальные нормативные акты, то получится так, что работодатель должен будет выплачивать их все. То есть всё те премии, бонусы, надбавки и прочие стимулирующие выплаты он должен будет выплачивать регулярно вместе с заработной платой.

Если работодатель решил сделать ссылку на нормативный акт, то он должен в точности отразить все реквизиты этого документа. Без этих реквизитов, эта ссылка также не будет являться действительной. Любая проверка из налоговой инспекции или из инспекции по труду вычислит этот недочёт, и тогда к работодателю будут применены штрафные санкции.

Периодичность выплат

Согласно ТК РФ, выплата заработной платы должна производиться 2 раза в месяц – каждые полмесяца. Конкретные даты выплат должны указываться в одном из этих документов:

трудовой договор;
коллективный договор;
правила трудового распорядка.

Обязательно нужно зафиксировать конкретные дни выплат. Это может быть как 2 дня в месяц, так и несколько. Например, аванс – 25 числа, а зарплата – 5 числа. Или же можно прописать следующим образом – аванс выплачивается в период с 23 по 25 число каждого месяца, а зарплата с 5 по 7 число каждого месяца. Это удобно для крупных предприятий, с численностью работников в несколько тысяч человек.

Работодатель может установить и иную периодичность выплат, но не менее двух раз в месяц. Закон не запрещает выплачивать работникам заработанные ими денежные средства, например, 4 раза в месяц. Но обязательно нужно указать об этом в трудовом договоре или в другом локальном нормативном акте, на который будет дана ссылка в трудовом договоре, реквизиты этого ЛНА.

Обязательность индивидуального трудового договора

Трудовой договор должен быть заключен индивидуально с каждым работником, нельзя обойтись при приеме на работу только приказом или записью в трудовой книжке. В реальности нередко складываются такие ситуации, когда работник фактически работает в рамках трудовых отношений, но трудовой договор с ним не заключен. Такая ситуация является прямым нарушением трудового законодательства.

Согласно ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня начала работы. Если трудовой договор не был оформлен письменно, то он все равно считается заключенным с того дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Если же складывается ситуация, когда работник фактически работает в рамках трудовых отношений без заключения трудового договора, а работодатель уверяет, что знать не знает об этом, и отказывается признать отношения с этим работником трудовыми, то работнику все равно должно быть оплачено фактически отработанное им время или выполненная работа. Ответственность за это нарушение (вплоть до уголовной) несет лицо, которое фактически допустило работника к работе без ведома работодателя.

Конечно, ни для кого не секрет, что в России большое число людей работают неофициально. В прошлом году Правительство не досчиталось на официальном рынке труда 20 млн. трудоспособных граждан. Разумеется, эти люди имеют источники доходов, и не все из них являются незаконными предпринимателями. Значительная часть из них – это как раз нелегальные работники, за которых работодатели не платят страховые взносы и не удерживают с них подоходный налог. Государству проще решить эту проблему через привлечение к ответственности работодателей, поэтому очень вероятно, что трудовое законодательство будет и дальше ужесточаться.

С 1 января 2015 года статья 5.27 КоАП РФ об ответственности за нарушение трудового законодательства действует в новой редакции, согласно которой уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа:

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от пяти тысяч до десяти тысяч рублей;
на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Чем грозит нарушение сроков выплаты заработной платы

Нарушение сроков выплаты заработной платы может иметь серьезные последствия для работодателя, и не только в финансовом плане. Такое нарушение может привести к обострению конфликтов на рабочем месте, ухудшить отношения с сотрудниками и даже вызвать коллективное недовольство и протесты.

Одним из основных негативных следствий нарушения сроков выплаты заработной платы является утрата доверия со стороны сотрудников. Работники ожидают получать заработную плату вовремя и полностью, поэтому если работодатель не выполняет свои обязательства, это может вызвать разочарование и недоверие. В результате сотрудники могут начать искать другую работу, а те, кто остаются, могут снизить производительность и качество работы.

Кроме того, нарушение сроков выплаты заработной платы может привести к негативным последствиям в сфере законодательства. В соответствии с трудовым законодательством, работодатель обязан выплачивать заработную плату не реже чем каждые 15 дней. Если работодатель не выполняет этот срок, сотрудники могут обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы с заявлением о нарушении законодательства.

В случае признания работодателем невыплаченных заработных плат, работодатель может быть оштрафован или даже лишен своих лицензий. Кроме того, работникам, которые столкнулись с задержкой или неполным выплатам заработной платы, могут быть выплачены компенсации или проценты за просрочку выплаты.

Таким образом, нарушение сроков выплаты заработной платы может привести к серьезным юридическим, финансовым и организационным проблемам для работодателя

Поэтому важно соблюдать законодательные требования и выплачивать заработную плату вовремя, чтобы избежать негативных последствий

Расчет зарплаты при почасовке

Чтобы вычислить полагающуюся сотруднику-почасовику сумму, нужно часовую тарифную ставку (оклад) умножить на фактически отработанное и учтенное время (в часах).

Например, педагог центра по изучению иностранных языков получает за 1 час своей занятости с ребенком 300 руб. Четкого графика работы у него нет: сегодня может быть два занятия с детьми, на следующий день – три и так далее. В январе 2017 года репетитор работал в течение 75 часов. За январь ему полагается 300 х 75 = 22 500 руб.

ВНИМАНИЕ! Какая бы стоимость часовой расценки ни была выбрана, если в течение месяца работник отработал норму согласно производственному календарю, он не может получить меньше, чем гарантирует МРОТ – на сегодня 7 500 руб

Может ли компания каждому сотруднику установить ежемесячную стимулирующую надбавку? В каких документах это необходимо отразить?

ВОПРОС

Может ли компания каждому работнику определить ежемесячную стимулирующую надбавку (не премию). В каких документах это необходимо отразить? Может ли быть надбавка установлена в процентах в зависимости от оклада работника и с одинаковым обоснованием для всех работников? Можно ли будет ее снять в одностороннем порядке?

Цель: не прописывать надбавку как премию, а также чтобы была возможность ее отменыне выплаты в одностороннем порядке.
ОТВЕТ
Да, можно определить каждому работнику персональную ежемесячную стимулирующую надбавку.

Возможность установления персональных надбавок должна быть предусмотрена в коллективном договоре и (или) локальном акте, например, в положении об оплате труда или в положении о персональных надбавках. Кроме того, надбавку необходимо отразить непосредственно в трудовом договоре.

Работодатель вправе установить каждому сотруднику свою персональную надбавку. При этом основания назначения персональной повышающей надбавки не должны содержать в себе признаков дискриминации в сфере труда.

Так, установление персонального повышающего коэффициента (надбавки) одному работнику за аналогичные функции (при этом если другие работники не получают никаких доплат к окладу при одинаковых условиях труда) будет являться примером дискриминации.
Возможность отмены надбавки в одностороннем порядке должна содержаться в том локальном акте, которым она установлена.
При изменении порядка назначения и (или) размера надбавки необходимо, чтобы такой механизм был предусмотрен в том локальном документе, которым данная надбавка установлена.
ОБОСНОВАНИЕ
Надбавки являются элементом системы оплаты труда и могут быть двух видов: компенсационного и стимулирующего характера.

Надбавки стимулирующего характера применяются у конкретного работодателя в зависимости от определенных деловых качеств конкретных работников или иных оснований, такие надбавки являются персональными (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).

Возможность установления персональных надбавок должна быть предусмотрена в коллективном договоре и (или) локальном акте, например, в положении об оплате труда или в положении о персональных надбавках, с которыми работника нужно ознакомить под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Если система оплаты труда предусматривает выплату работнику персональной надбавки, то при приеме на работу в трудовом договоре нужно указать возможность ее предоставления (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Сделать это можно двумя способами:
сразу включить в трудовой договор все условия ее предоставления, включая размер, основания и порядок отмены;
сделать отсылку на документ, устанавливающий надбавку, например, указать: «в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором работнику предоставляется персональная надбавка за знание иностранного языка».

При этом основания назначения персональной повышающей надбавки не должны содержать в себе признаков дискриминации в сфере труда (ст. 132 ТК РФ). Так, установление персонального повышающего коэффициента одному работнику, за аналогичные функции которого другие работники не получают никаких доплат к окладу при одинаковых условиях труда, будет являться примером дискриминации.

При полной отмене персональной надбавки работодателем вносятся изменения в локальный акт и/или коллективный договор, которыми она установлена. При этом необходимо внести изменения в трудовые договоры со всеми работниками, которым была установлена надбавка или возможность ее предоставления. Изменения вносятся по общим правилам (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

Дополнительно по вашему вопросу вы можете посмотреть материалы в СПС КонсультантПлюс — Вопрос: Каков порядок назначения и изменения персонального повышающего коэффициента к окладу? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2020)

Почасовая оплата труда

Труд работника может оплачиваться и по часам, то есть за фактическое пребывание на рабочем месте. Но такие условия труда должны быть прописаны в трудовом договоре.

Каждый час работы должен «стоить» определённую денежную сумму. Чтобы её высчитать, необходимо минимальный размер заработной платы на данной должности поделить на то количество часов, которые работник должен будет пребывать на рабочем месте. Получится некая тарифная ставка.

От этого значения и стоит отталкиваться. На него «накручиваются» надбавки за:

выслугу лет;
выполнение определённого объёма работ;
перевыполнение плана;
стаж работы;
квалификацию работника;
прочие факторы, которые могут увеличить сумму тарифной ставки.

После всех «накруток» получается сумма, превышающая установленную тарифную ставку. Меньше вновь полученное значение быть не может.

Если работодатель решил установить премию за выполненные объёмы работы, то размер премиальных, которые будут увеличивать тарифную ставку, должны быть прописаны в трудовом договоре

Например, работодателю важно не только то, сколько часов отработал тот или иной работник, но и насколько качественно он выполнил свою работу. Тогда он прописывает в договоре премию за качество работ

Например, по стандартной тарифной ставке 100 рулей за час работы и при 8 часовом рабочем дне, работник Н. должен сделать 20 деталей. Допустимый объём брака – 2 детали. Если будет только 1 брак, то Н. получит дополнительно 100 рублей, если брака не будет вовсе – то 200 рублей. Эти положения должны быть прописаны в трудовом договоре.

От чего зависит оклад

Должностной оклад – это фиксированная сумма денежных средств, которую получает тот или иной работник за выполнение своих непосредственных должностных обязанностей. В него не входит ни один вид выплат – ни стимулирующие, ни социальные, ни компенсационные.

Оклад любого работника зависит от множества факторов, среди которых можно выделить:

рабочую нагрузку;
образование по профилю выполняемой работы;
квалификацию;
опыт работы в данной должности.

Размер оплаты труда трудящегося персонала устанавливается, исходя из схемы должностных окладов, которая применяется на отдельно взятом предприятии или в целой отрасли промышленности.

Если предприятие финансируется из бюджета одного из уровней, то оно должно придерживаться отраслевой схемы должностных окладов. Если же предприятие ведёт деятельность исключительно на свои средства, то оно обязано утвердить штатное расписание, в котором и прописать номенклатуру должностных окладов.

Что такое персональная надбавка и когда она устанавливается?

Персональная надбавка (ПН) – дополнительная выплата стимулирующего характера конкретному работнику.

Подобное материальное поощрение входит в систему оплаты труда, но не является при этом обязательным. Вопросы по части персональных прибавок должны быть урегулированы в организации на локальном уровне (ст.

135 ТК РФ). Система заработной платы в организации, включая всевозможные выплаты, закрепляется:

трудовым договором;
коллективным правовым актом,
Положениями о зарплате или премировании, иными внутренними актами организации, включающими нормы трудового права.

Порядок начисления персональной надбавки

Работнику при трудоустройстве по распоряжению нанимателя может устанавливаться персональная надбавка.

В трудовом договоре (дополнительном соглашении) указывается размер стимулирующей выплаты или ссылка на локальный нормативный документ, которым определен порядок начисления персональной надбавки.

Делать это обязывает нанимателя статья 57 ТК РФ (о содержании трудового договора). статью: → «Материальная помощь работнику: выплаты, виды, оформление и учет».

Стимулирующая выплата может устанавливаться и работающему человеку в индивидуальном порядке при наличии определенных условий.

Основания для назначения ПН

Категория работников, которым не назначаются ПН

высокая квалификация (за профмастерство);

стаж;
специальный режим труда;
выполнение срочных и особо важных заданий;

работа с конфиденциальной информацией и т. п.

Временные работники, работающие:
по договору подряда;
иным гражданско-правовым соглашениям.

Таким образом, назначаются ПН к окладу штатникам, которые работают по трудовому договору (включая срочный), а также при совместительстве. Чаще всего такая прибавка назначается как поощрение за высокие показатели в труде, при успешном выполнении критериев эффективности в работе.

Решение по персональным выплатам принимает наниматель лично исходя из представления начальника отдела.

Нередко правом принимать подобные решения наделяются финансовый директор, главный бухгалтер, иное правомочное лицо. Во время отсутствия генерального директора (отпуска) все вопросы решает его заместитель.

Наниматель не обязан отчитываться перед работниками о суммах поощрительных надбавок, но извещать о прекращении таких выплат должен.

Оформление персональной надбавки работнику организации

Установка, отмена стимулирующей надбавки или изменение ее величины по решению нанимателя (полномочного лица) оформляется соответствующим приказом.

Основанием для его издания в большинстве своем является служебная записка от руководителя отдела.

Именно посредством этого внутреннего документа руководитель просит установить, продлить, отменить, увеличить или снизить персональные выплаты конкретному работнику.

Структура приказа о назначении персональной надбавки	Что включает?
Вводная часть	Номер, дата издания, название приказа; мотивация решения, отражение его финансовой целесообразности
Основная часть	Указываются: установленный размер персональной прибавки (измененная ее величина), срок действия выплаты; обязанность бухгалтерии произвести расчет зарплаты с учетом прибавки; ответственный за исполнение приказа; необходимость ознакомить работника с приказом
Завершающая часть	Включает ссылку на основание для принятия решения; подпись генерального директора

После издания приказа бухгалтерия обязана рассчитывать заработную плату с учетом надбавки, а отдел кадров должен ознакомить сотрудника с приказом.

Работник, которому назначена поощрительная прибавка, может увидеть ее в расчетном листке, где фиксируются все полагающиеся выплаты, включая премии и различного рода доплаты.

Отражение персональной надбавки в расчетном листке означает, что поощрительная сумма начислена и будет выдана работнику вместе с зарплатой. статью: → «Расчетный листок по заработной плате».

Персональная надбавка генерального директора

Заработная плата руководящего состава (в том числе генерального директора), как и любого рядового сотрудника, включает:

базовый оклад;
компенсации;
стимулирующие начисления.

Установка, величина, порядок исчисления надбавок руководящего состава и всех сотрудников, регулируются внутренними нормативными актами, фиксируются в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему. При этом оценка продуктивности и добросовестности генерального директора производится с учетом итогов деятельности всего учреждения.

Кому и когда выгодна «почасовка»

Плюсы для работодателя

рабочий час – это всегда один и тот же промежуток времени, а рабочий день может менять свою продолжительность, поэтому часами оперировать удобнее;
расценки за час занятости помогут точнее регулировать размер полагающейся оплаты в случаях, когда сотрудник отсутствовал в течение определенного времени;
удобнее исчислять вознаграждение работникам-совместителям, занятым неполный рабочий день, а также тем, в отношении которых применяется гибкий график работы;
экономия финансов, поскольку оплачивается только занятое работой время;
дополнительный стимул для эффективного использования рабочего времени сотрудниками.

«Работодательские» риски:

более усложненная система расчета (со строгим учетом рабочего времени всего персонала);
сниженная эффективность этой системы без премиальных;
нужна дополнительная должность – контролера и учетчика рабочего времени.

Каким сотрудникам подойдет:

сколько отработал – за столько и получил, это весьма удобно при гибком графике, неполной занятости или совместительской должности;
идеально подходит работникам, чей рабочий день невозможно точно нормировать, например, учителям (один день он может быть занят 6 часов, в другой – 4);
хороший вариант оплаты при неравномерной нагрузке.

Возможные минусы для работников:

работодатель иногда может установить достаточно большой объем работы, необходимый к выполнению за час, а недостижение нормы, хоть и гарантирует выплату часового тарифа (оклада), но лишает возможности получить премию.

Какой оклад указывать в трудовом договоре совместителя

Заработная плата работника — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включает в себя, как оклад, так и стимулирующие (премии, доплаты, надбавки) и компенсационные выплаты (за сверхурочную работу, работу в ночное время, за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТа (ст. 133 ТК РФ).

Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Т.е. если в трудовом договоре работника указан оклад 10 000 рублей, то именно эту сумму денег (за вычетом 13% налога) должен получить работник за полностью отработанный месяц, исходя из своего режима работы и времени отдыха. Чаще всего, оплата труда совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, производится пропорционально отработанному времени.

По вопросу, какой именно размер оклада указывать в трудовом договоре совместителя (полный или пропорциональный) выделяется несколько позиций:

1. В трудовом договоре указывается полный оклад согласно штатному расписанию. Также прописывается, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени.

2. В трудовом договоре указывается часть оклада, исходя из занимаемой ставки работника. Например, если принимается совместитель на 0,5 ставки, то указывается половина оклада.

3. Как и во втором случае, в трудовом договоре совместителя указывается часть оклада, исходя из занимаемой ставки работника. Но с примечанием, что это 50% от такого-то оклада по должности с полной занятостью. Это как бы серединный вариант, исключающий всякую двусмысленность. Как говориться, и «волки сыты и овцы целы».

Во всех случаях, помимо условий оплаты труда, в трудовом договоре необходимо также подробно прописывать режим рабочего времени и времени отдыха совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время. Давайте остановимся на каждом варианте более подробно.

Как составить трудовой договор

Основные положения, которые следует учесть при составлении трудового договора:

Указание даты начала работы и срока действия договора, если он заключается на определенный срок.
Указание наименования организации и должности работника.
Определение трудовых функций и обязанностей работника.
Установление режима работы, рабочих часов, перерывов, выходных и праздничных дней.
Указание размера заработной платы и порядка ее выплаты.
Установление прав и обязанностей сторон.
Условия приема на работу, в том числе медицинское освидетельствование работника.
Условия расторжения трудового договора.
Порядок разрешения трудовых споров.

Примеры формулировок, которые можно использовать:

Определение должности: Работник принимается на должность .

Установление режима работы: Работник обязуется выполнять свои трудовые функции в соответствии с графиком работы, согласованным с работодателем.

Условия расторжения договора: Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон, по инициативе одной из сторон с предварительным письменным уведомлением другой стороны в .

Важно помнить:

Трудовой договор должен быть составлен в письменной форме.
Договор должен быть подписан обеими сторонами и иметь печать работодателя (если требуется).
При составлении договора необходимо учитывать требования трудового законодательства Российской Федерации и иные нормативные акты.
Изменения в трудовой договор могут быть произведены только по соглашению сторон в письменной форме.
Трудовой договор может быть прекращен различными способами: по соглашению сторон, в связи с истечением срока его действия, по инициативе работника или работодателя.

Как составить приказ о приёме на работу

С ноября 2021 года работодатели вправе выбирать, оформлять или нет приказы при найме сотрудников. Для тех, кто хочет отказаться от приказов, есть условие: зафиксируйте своё решение в отдельном документе. Если вы не торопитесь менять привычный кадровый учёт, эта статья поможет вам составить приказ о приёме на работу по форме Т-1.

Закон позволяет разработать бланк приказа самостоятельно или воспользоваться унифицированными формами из Постановления Госкомстата №1 от 05.01.2004. Главное — закрепите свой выбор в учётной политике.

Есть две унифицированные формы приказа о приёме на работу:

Приказ по форме Т-1 используется при трудоустройстве одного сотрудника. Такой бланк удобен и содержит все необходимые поля.
Приказом по форме Т-1а можно оформить приём сразу нескольких сотрудников и перечислить их данные в табличной части

Эта форма похожа по содержанию на Т-1, однако в ней нет важной графы «условия приёма на работу, характер работы».

Для правильного оформления приказа перенесите в него данные из трудового договора

Важно, чтобы между этими документами не было расхождений. Эльба поможет подготовить приказ о приеме на работу и трудовой договор.

Какие сведения отразить в приказе Т-1

Заполнение строк о работодателе, его коде ОКПО, ФИО, табельном номере и предстоящей должности нового работника вряд ли вызовет сложности. Остановимся подробнее на остальных полях формы:

Номер и дата приказа. Вы можете нумеровать приказы любым способом, определите порядок нумерации в учётной политике. Приказ издаётся после подписания трудового договора, часто для удобства кадровики оформляют их одной датой.
В графе «Принять на работу» заполните дату начала работы. Для срочного трудового договора поставьте в нижнее поле дату окончания, если она известна.
Строку «структурное подразделение» можно не заполнять, если в трудовом договоре нет об этом информации.
В строке «Условия приёма, характер работы» опишите, какая работа предстоит: основная или по совместительству. И на какой срок — постоянно или временно. Приведём несколько примеров для разных случаев. Если вы принимаете человека на основную работу, заключив с ним бессрочный договор, напишите: Основная работа, постоянно. При найме на работу по совместительству, формулировка будет: Работа по внешнему совместительству, 0,5 ставки. Если берёте человека по срочному договору, текст в этой строке может быть разным. Например, для замещения временно неработающего, напишите так: На время исполнения обязанностей отсутствующего работника Беловой Веры Петровны. Если работник вам необходим для определённой временной работы, сформулируйте так: Для выполнения работ по заполнению базы данных.
В полях «с тарифной ставкой (окладом)» и «надбавка» опишите всё, из чего состоит оплата труда сотрудника. Это может быть оклад, ставка, ежемесячные надбавки, премии, районные коэффициенты. Подробное описание позволит бухгалтерии правильно рассчитать зарплату.
Вы можете пропустить поле «испытательный срок», если испытание не предусмотрено договором. Или напишите фразу: без испытания.

В нижней части формы есть ещё строки для реквизитов трудового договора-основания, подписи и печати работодателя. В самом нижнем поле формы подпишите приказ у нанимаемого сотрудника.

Образец заполнения приказа

Для примера заполним приказ о приёме на основную постоянную работу Павлова Д.В. старшим инженером в отдел разработки ООО «Идея» с окладом 100 000 рублей и испытательным сроком два месяца.

Что будет за ошибки в приказе

Чаще всего ошибки в приказах бывают из-за:

Расхождений с трудовым договором. Например, если вы неверно перенесёте информацию.
Несоблюдений трудового законодательства. Если, к примеру, вы оформите на полный рабочий день несовершеннолетнего сотрудника или инвалида I или II группы.

За такие ошибки вы рискуете получить предупреждение или штраф по ч.1 ст 5.27 КоАП РФ:

для руководителей и ИП — от 1000 до 5000 рублей,
для организаций — от 30 000 до 50 000 рублей.

Статья актуальна на 17.01.2023

Где узнать классы и подклассы

В карте СОУТ и отчёте о СОУТ — их готовит организация, проводившая спецоценку. Рекомендации и требования к условиям труда находятся там же, а также в Трудовом Кодексе и большом перечне , которые утверждает Главный санитарный врач РФ.
Условия труда присваиваются конкретной должности по штатному расписанию. (А это значит, что оно должно быть. Как и большое количество других кадровых документов — в этой статье мы писали, каких именно.)
Следовательно, у работников, занимающих одинаковые должности, условия труда должны быть одинаковыми. Они могут быть одинаковыми, даже если должности разные: так обычно бывает, если работа офисная — вредных факторов в этом случае, как правило, нет.

1С онлайн. Бухгалтерия, Управление торговлей, Зарплата и управление персоналом

Прием на работу российских граждан в программе 1С:Зарплата и управление персоналом 8 (редакция 3)

Для регистрации факта приема на работу по трудовому договору и оформления приказа о приеме в программе необходимо:

зарегистрировать нового сотрудника в справочнике Сотрудники (Кадры – Сотрудники)
ввести документ Прием на работу или Прием на работу списком (Кадры – Приемы, переводы, увольнения).

Рассмотрим варианты приема сотрудника на работу:

Пример

В состав ООО Конфетпром входит обособленное подразделение Северное. Обособленное подразделение расположено в районе Крайнего Севера, где Правительством РФ установлен районный коэффициент 1,4 к заработной плате. С 01.09.

2021 в Северное на территорию Производственная зона Б на должность инженера по охране труда принимается на работу Бережная Е.П. Сотруднице устанавливается повременная форма оплаты труда (исходя из месячного оклада пропорционально отработанным дням). Размер оклада составляет 30000 руб. в месяц.

Испытательный срок составляет 1 месяц. График работы – пятидневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем.

Для регистрации нового сотрудника откройте справочник Сотрудники.

Кадры – Сотрудники — Создать

Поле Полное имя

Укажите фамилию, имя, отчество сотрудника.

Если в справочнике физические лица (кадры – физические лица) уже зарегистрировано физическое лицо с такими данными (фио), то для нового сотрудника автоматически предлагается использовать данные этого физического лица в диалоге найден человек с похожим именем по кнопке да, это тот, кто мне нужен (например, при приеме на работу по внутреннему совместительству). Если данные по сотруднику ранее не были зарегистрированы в программе, а в диалоге показан однофамилец, нажмите на кнопку нет, это — другой человек. В нашем примере сотрудник с похожим фио не найден. Если у сотрудника в документах не указана фамилия или имя, то вместо них в программу можно внести дефис (-). При заполнении персонифицированной отчетности пфр, в которой правилами проверки допускается не указывать фамилию или имя, дефис будет опущен. При заполнении остальной отчетности, правила проверки которой требуют указания и имени, и фамилии, в нее заполнится этот дефис.

Заполните основные личные данные сотрудника: дату рождения, пол, ИНН, СНИЛС, если эти данные ранее не были зарегистрированы. Если сотрудник не имеет страхового свидетельства, его необходимо получить.

Для этого сотруднику необходимо подать соответствующее заявление в ПФР. Сделать это можно лично, через работодателя или через многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг.

Далее нажмите на кнопку Оформить документ – Прием на работу либо на ссылку Принять на работу. При этом информационная система запросит подтверждение создания нового элемента в справочнике Сотрудники (Сотрудник еще не записан. Записать и продолжить?).

1. Нажмите на кнопку Да. При этом в информационной базе автоматически будут произведены следующие действия:

присвоен табельный номер сотруднику. По умолчанию предлагается следующий по порядку свободный табельный номер, который при необходимости может быть изменен
создана запись в справочнике Физические лица (основные личные данные сотрудника, кроме случая, когда для нового сотрудника используются данные ранее зарегистрированного в справочнике Физические лица физического лица)
запись о сотруднике в справочнике Сотрудники.

Далее заполните документ Прием на работу

Указывается организация (или ее обособленное подразделение, выделенное на отдельный баланс), в которую принимается сотрудник