Срочный договор

Есть ли испытательный срок при срочном трудовом договоре?

Временному работнику тоже могут назначить испытательный срок (ИС). В целом ИС для обычных работников может быть не больше 3 месяцев, для руководителей – не дольше полугода.

ИС не будет:

• по договору на срок до 2 месяцев,
• у беременных,
• для сотрудников с маленькими детьми (до 1,5 лет),
• у несовершеннолетних,
• для молодых специалистов.

Условия договора либо статус работника	Испытательный срок
срок работы – до 2 месяцев	нет
срок работы – 2-6 месяцев	не более 2 недель
обычный работник	не более 3 месяцев
руководитель	не более 6 месяцев

Правила увольнения на испытательном сроке читайте в этой статье.

С кем можно заключать срочные трудовые договоры

Срочные трудовые договоры предусматривают трудовые отношения на определенный срок, который может быть менее года

При заключении таких договоров важно соблюдать нормы трудового законодательства и учитывать определенные особенности. Вот кем можно заключать срочные трудовые договоры:

1. Студенты-практиканты

Студенты, проходящие практику в организации, могут заключать срочные трудовые договоры. Данный тип договора позволяет студентам получить практические навыки и опыт работы в реальной сфере деятельности.

• Студенты экономических и юридических специальностей могут заключать срочные трудовые договоры с банками или юридическими фирмами для получения практики в соответствующих областях.
• Студенты медицинских и фармацевтических вузов могут заключать срочные трудовые договоры в медицинских учреждениях для получения опыта работы с пациентами и изучения процесса лечения.

2. Молодые специалисты

• Молодые инженеры могут заключать срочные трудовые договоры с промышленными предприятиями для участия в разработке и испытании новых технологий и продуктов.
• Молодые учителя могут заключать срочные трудовые договоры с образовательными учреждениями для работы с учениками и набора педагогического опыта.

3. Специалисты по проектам

Специалисты, занятые на проектной работе, могут заключать срочные трудовые договоры. При выполнении временных проектов они могут быть привлечены для решения определенных задач.

• IT-специалисты могут заключать срочные трудовые договоры с IT-компаниями для разработки программного обеспечения или внедрения информационных систем.
• Строительные специалисты могут заключать срочные трудовые договоры с строительными компаниями для участия в строительстве зданий или сооружений.

С кем можно заключать срочные трудовые договоры

Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:

• сезонные рабочие;
• служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
• сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
• нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
• преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
• замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.

Процедура увольнения при срочном договоре с работником

Основной признак того, что договор с работником является срочным будет указание в нем на конечную дату его действия. Если такого пункта нет, то трудовые отношения считаются заключенными на неопределенный срок.

Указание в договоре на конкретную дату окончания его действия не означают невозможность его прекращения ранее истечения этого срока. Срочный договор, может быть расторгнут по инициативе сотрудника, по взаимному соглашению, а также по инициативе нанимателя в предусмотренных для этого ТК РФ случаях. Так по инициативе работодателя отношения могут быть прекращены в случаях:

• Однократного грубого нарушения: прогул, кража, пьянство на работе;
• При принятии решения о сокращении штата;
• В результате смены собственника, это актуально только для руководителя и главного бухгалтера;
• По причине утраты доверия;
• За неоднократное неисполнение обязанностей при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий.

Никаких поблажек для временных сотрудников нет, они подчиняются общим требованиям, как и все остальные работники.

Как правильно определить дату окончания срока договора?

Если не уволить работника в указанную в срочном договоре дату, он автоматически будет признан бессрочным. При этом закрепление периода действия трудовых отношений может быть осуществлено:

• Путем указания конкретной даты;
• Путем отсылки к событию, наступление которого завершает действие договора.

Например, если работник принят на время декрета и об этом сказано в контракте, то отношения с ним прекращаются в день выхода основного сотрудника. Аналогичная ситуация и при найме на период выполнения конкретной работы, действие договора заканчивается в момент ее выполнения.

Как назначается отработка при расторжении срочного договора?

Обязанность отработать 2 недели остается у работника на срочном договоре только в случае его прекращения по его инициативе. При этом если изначально человека принимали на период до 2 месяцев или на сезонные работы ему достаточно предупредить работодателя об увольнении всего за 3 дня. Для руководителей, напротив этот срок увеличен до 1 месяца.

Отпуск и больничный при срочном ТД

Отпуск. Работник на срочном ТД должен отдыхать в год минимум 28 календарных дней. Если деятельность организации предусматривает для сотрудников дополнительный отпуск, то срочный ТД этому не мешает.

Право на отпуск появляется также после стабильной работы в течение шести месяцев у одного работодателя.

Размер отпуска также зависит от того, на сколько заключается срочный трудовой договор.

Если срочный ТД заключён на срок до двух месяцев или только на срок выполнения сезонных работ, то за каждый отработанный месяц работник получает по два дня отпуска.

Больничный. На срочном ТД у работников такой же больничный, как и у сотрудников на бессрочном ТД.

Но есть нюанс: если срочный ТД рассчитан меньше чем на шесть месяцев, то пособие выплачивается до 75 календарных дней в период действия договора.

Когда срочный ТД рассчитан более чем на шесть месяцев, то оплачиваются все больничные дни в период действия договора.

Ограничения не применяются при туберкулёзе. Тогда больничные оплачиваются до выздоровления.

Когда можно заключить срочный договор

Все подходящие случаи делятся на две группы:

• нужно выполнить временную работу;
• сотрудник и работодатель заключают
  срочный договор по соглашению сторон.

По закону договор должен быть срочным, если:

• Штатный сотрудник временно отсутствует
  (например, ушёл в отпуск по уходу за ребёнком), но за ним сохраняется
  рабочее место. Пока его нет, можно взять на работу другого человека по срочному
  договору.
• Нужен специалист для выполнения
  временной работы (длительностью до 2 месяцев). 
• Вы ищете людей для сезонной
  работы. Например, с мая по октябрь они будут добывать кедровую живицу в Сибири.
• Набираете работников на стажировку.
• Специалист трудоустраивается, чтобы альтернативную гражданскую службу.
• Сотрудник занимает выборную должность.

По соглашению сторон заключить срочный договор разрешается, если:

• На малом предприятии работает
  меньше 35 человек.
• Нанимают пенсионера или человека,
  которому по состоянию здоровья нельзя постоянно работать.
• Сотрудник переезжает на работу
  в районы Крайнего Севера.
• Нужны люди для устранения последствий
  катастроф: пожаров, наводнений и т. д.
• Нужны сотрудники творческих профессий
  на проектные работы по специальностям из перечня. Например, журналисты, режиссёры и редакторы.
• На работу нанимают руководителей,
  их заместителей и главных бухгалтеров любых организаций.
• Нужно трудоустроить студента-очника.

Основные причины расторжения срочного трудового договора

Тогда в договоре прописывается либо определенная дата, когда срок его действия истекает, либо указывается конкретное событие, после которого услуги сотрудника больше не понадобятся.

В любом случае с приближением оговоренной даты окончания срочного договора наниматель задумывается: нужно ли расторгать такой договор и как?

Рассмотрим поочередно все эти причины, которые условно поделим на пять категорий:

1. Истечение срока действия СТД;
2. По согласованию сторон;
3. По инициативе работника;
4. По инициативе работодателя;
5. По независимым обстоятельствам.

Истечение срока действия СТД

• Выход на работу основного сотрудника. Тогда заместитель вынужден уйти. Например, выход молодой мамы из декретного отпуска или выздоровление основного работника;
• Окончание ведения работ, временных или сезонных, ради которых и был нанят сотрудник. Например, конец сбора урожая или завершение монтажа оборудования;

По согласованию сторон

Увольнение по согласию сторон считается самой «мирной» причиной. В теории это значит, что и работодатель, и сотрудник решили не продолжать трудовые отношения и расторгают их по взаимному согласию.

По инициативе работника

Увольнение по собственному желанию может иметь следующие причины:

• Тяжелая болезнь самого работника или наступление инвалидности, при которых трудовая деятельность становится невозможной;
• Тяжелая болезнь одного из членов семьи работника и вследствие этого необходимость ухаживать за больным;
• Нарушение нанимателем Трудового кодекса, условий договора или своих обязанностей. Например, если в договоре работодатель обязался организовать для сборщиков урожая горячее питание и не выполнил обязательство;
• Смена места жительства работника или переезд за супругом;
• Перевод сотрудника к другому нанимателю или вступление в выборную должность;
• Отказ работника продолжать трудовые отношения в связи с реорганизацией компании, сменой собственника или изменением типа предприятия;
• Отказ работника последовать за работодателем, если тот переезжает в другую местность.

Если срочный договор был заключен на период до двух месяцев или на сезонную работу, уведомить нанимателя необходимо за три дня до увольнения. Однако по обоюдному согласию «отработка» может вообще не потребоваться или может быть сокращена.

В случае неправомерного сопротивления со стороны работодателя – непризнания им своей вины или уважительной причины, – работник может обратиться с жалобой в суд или Комиссию по трудовым спорам.

По инициативе работодателя

• ликвидация организации;
• сокращение количества сотрудников;
• смена собственника (распространяется на руководителя и его зама, а также на главного бухгалтера);
• сотрудник систематически уклонялся от исполнения своих служебных обязанностей либо выполнял их ненадлежащим образом;
• сотрудник нарушил трудовую дисциплину;
• выяснилось, что сотрудник предъявил фальшивые документы при трудоустройстве или его квалификация не соответствует необходимому уровню (определяется на аттестации);
• причинение значительного вреда организации;
• совершение хищения или разглашение коммерческой тайны.

Увольнение по независимым обстоятельствам

В некоторых случаях увольнение происходит вынужденно, хотя ни работник, ни работодатель этого не желали.

Это происходит при следующих обстоятельствах:

• призыв сотрудника на военную или альтернативную гражданскую службу;
• перевод лица в места лишения свободы в связи с приговором суда;
• восстановление работника на прежней должности в связи с официальным решением трудовой инспекции или суда;
• смерть работника или наступление чрезвычайных обстоятельств (война, землетрясение, крупная авария, эпидемия).

Отработка при досрочном увольнении

Споры по срочному трудовому договору

При заключении срочных трудовых договоров нередко возникают споры. Высшие судебные инстанции – Конституционный Суд РФ, Верховный Суд РФ неоднократно давали свои разъяснения по данному вопросу.

Обратим Ваше внимание на следующие правовые позиции. Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон может быть признано правомерным, только если такой договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя

Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что такой договор заключен работником вынужденно, то к договору будут применены правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2)

Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон может быть признано правомерным, только если такой договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что такой договор заключен работником вынужденно, то к договору будут применены правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если будет установлено, что работодатель многократно заключал срочные трудовые договоры с работником на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если трудовая функция работника по срочному трудовому договору на выполнение сезонных работ не соответствует их сезонному характеру, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок (Постановление Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 N 25-П; п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Не все споры доходят до высших судебных инстанций. На уровне Кассационных судов общей юрисдикции есть практика, как в пользу работодателей, так и в пользу работников. Вот два интересных дела.

В пользу работодателя: кассация не признала отношения постоянными из-за перерыва в работе. Специалиста 4 раза брали на работу по срочным трудовым договорам. Когда расторгли последний из них, сотрудник обратился в суд. Он потребовал признать трудовые отношения бессрочными и восстановить его в должности. Кассация не согласилась с нижестоящими судами, которые встали на сторону работника. Они не учли, что между трудовыми договорами был существенный промежуток времени. Их заключали, поскольку ненадолго расширяли производство и объем услуг.

Дело направили на новое рассмотрение.

Отметим: суды признают незаконными срочные трудовые договоры, когда их заключают несколько раз и именно подряд. Так поступил, например, 7-й КСОЮ.

Документ: Определение 3-го КСОЮ от 16.01.2023 N 88-262/2023.

В пользу работника: суд разобрался, можно ли заключить срочный трудовой договор с пенсионером, который стал им досрочно.

Организация заключала срочные трудовые договоры с сотрудником из-за того, что он получает пенсию по старости. Когда срок истек, его уволили. Сотрудник оспорил действия организации. Он счел, что его должны были принять на постоянной основе, потому что пенсию назначили досрочно, а не по возрасту. Две инстанции не увидели нарушений. С получателем пенсии по старости можно заключать срочные трудовые договоры.

Дело направили на новое рассмотрение в апелляцию. Она признала трудовой договор заключенным на неопределенный срок, и кассация ее поддержала. Гражданину назначили пенсию раньше, чем он достиг установленного возраста. В этом случае у работодателя нет основания ограничивать срок трудового договора. К подобному выводу суды приходили и ранее, например 7-й КСОЮ.

Виды трудовых договоров

Испытательный срок

Трудовой договор может содержать условие об испытательном сроке. Условие об испытательном сроке должно быть прямо прописано в письменном виде в трудовом договоре, иначе работник считается нанятым без испытательного срока.

Тем не менее, недостаточно просто ввести условие об испытании в трудовой договор. Испытательный срок может быть установлен только с целью протестировать соответствие работника поручаемой работе. В договоре должно быть прописано, что является целью испытания, то есть какие качества и навыки подвергаются испытанию (ст. 70 Трудового кодекса). Без описания цели испытания условие об испытательном сроке считается недействительным, а работник автоматически приравнивается в правах к работнику, принятому на работу без испытания.

Как правило, испытательный срок не может длиться дольше 3 месяцев. Тем не менее, для руководителей может быть установлен 6-месячный испытательный срок (см. Топ-менеджмент). При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытательный срок не может превышать двух недель. Роструд считает, что испытательный срок может быть установлен только при приеме работника на работу и не может быть впоследствии продлен.

Период временной нетрудоспособности и другие периоды фактического отсутствия на работе не засчитываются в срок испытания.

Если испытательный срок установлен на период больший, чем это разрешено законом, такое условие договора может быть признано неправомерным. В таком случае существует риск, что суд может признать условие об испытании полностью неправомерным и посчитать, что трудовой договор был заключен без испытательного срока.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником (ст. 70 Трудового кодекса). Это должно быть сделано в письменной форме не позднее чем за три дня до истечения испытательного срока. Работодатель обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание в соответствии с целями испытания. Работник вправе оспорить правомерность увольнения и потребовать восстановления на работе в судебном порядке.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, а трудовой договор автоматически продлевается на условиях без испытательного срока. В последствие работодатель не вправе ссылаться на условие об испытании в качестве основания для увольнения.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Расторжение трудового договора в период испытательного срока не дает работнику право на выходное пособие.

Испытательный срок не может быть установлен в отношении беременной женщины и других особых категорий работников, названных в статье 70 Трудового кодекса.

Испытательный срок не может быть установлен в срочном трудовом договоре с максимальной длительностью до 2 месяцев (временная работа).

Когда можно заключать трудовой договор

Работодателям стоит знать, что вопросы заключения срочного трудового договора с работником рассматриваются судами на самом высоком уровне. Из последнего можно отметить Постановление КС от 19 мая 2020 № 25-П, в котором суд подтвердил неправомерность многократного заключения с работником трудовых договоров, срок каждого из которых составлял всего один год. В результате истец получил возможность восстановиться на работе после очередного увольнения из-за прекращения срока действия договора, а работодателя оштрафовали.

Итак, в каких же случаях можно заключить с работником договор на определенный срок? Эти ситуации перечислены в статье 59 ТК РФ, причем они разделены на две группы:

• когда согласия работника не требуется;
• по соглашению сторон.

Без согласия работника	По соглашению с работником
На время отсутствия работника, за которым сохраняется рабочее место	Если работодатель относится к субъектам малого предпринимательства, численность работников которого не превышает 35 человек, а в сфере розницы и бытового обслуживания – 20 человек
На период выполнения временных (до двух месяцев) работ	С пенсионерами по возрасту или с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа только временного характера
Для выполнения сезонных работ	С работниками организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, если необходим переезд к месту работы
С работниками, направляемыми за границу	Для неотложных работ по предотвращению катастроф и других чрезвычайных обстоятельств
Для проведения работ, которые не являются обычной деятельностью работодателя	С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности
С работниками, которые устраиваются на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы	С творческими работниками СМИ, театров, концертных организаций, цирков и др.
С теми, кто направлен для прохождения альтернативной гражданской службы	С руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами организаций
При приеме на работу, связанной с практикой, профессиональным обучением, стажировкой	С работниками, которые учатся по очной форме обучения
При избрании в состав выборного органа (выборную должность)	С членами экипажей водных судов
С лицами, направленными службой занятости на работы временного характера или общественные	С совместителями

Кроме того, для работников образовательных организаций, спортсменов, тренеров действуют особые условия определения сроков договора (статьи 332 и 348.2 ТК РФ).

Что такое трудовой договор

Налогообложение и бухгалтерский учет выплат при увольнении

Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты.

Так, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса говорится, что трудовыми или коллективным договорами может устанавливаться не только выплата выходных пособий, не предусмотренных частями 1—3 статьи 178 ТК РФ, но и повышенные размеры выходных пособий.

Работнику при увольнении выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и в некоторых случаях — выходное пособие.

Первые две выплаты облагаются:

• НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ);
• страховыми взносами (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).

Суммы заработной платы и компенсации включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда (ч. 1 ст. 255 НК РФ).

Заработная плата облагается взносами на травматизм (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).

Компенсация не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765).

Выходное пособие в пределах норм не подлежит обложению НДФЛ, страховыми взносами (подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России), уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ).

В бухгалтерском учете заработная плата, выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск относятся к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99).

Начисление и выплата их работнику отражается следующими проводками:

ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44) КРЕДИТ 70 — начислены выплаты работнику при увольнении;

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ» — удержан НДФЛ с выплат, которые облагаются этим налогом;

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50 (51) — выданы (перечислены) выплаты работнику.

Какие нужны документы?

В ТК РФ приведен точный список документов, которые должен предоставить соискатель при трудоустройстве. Это:

• заявление. Оно составляется от руки, в простой письменной форме самим соискателем. Этот документ не является основанием для возникновения трудовых отношений;
• документы об образовании — дипломы, сертификаты, аттестаты и прочее;
• трудовая книжка с записями с предыдущих мест работы, если таковая имеется.

При необходимости, работник кадровой службы может попросить представить и другие бумаги. Например, действующую медицинскую книжку.

В промежутке времени между написанием заявления и изданием приказа, который должен быть внимательно прочитан новым сотрудником, необходимо заключить трудовой договор. Если сразу это сделать не получается, то ТК РФ строго регулирует срок — в течение 3 дней с того момента, как новый сотрудник фактически приступил к выполнению своих трудовых обязанностей. Несоблюдение этого срока грозит штрафами!

Перевод с бессрочного на срочный трудовой договор: юридический анализ

Перевод с бессрочного на срочный трудовой договор является допустимым и регулируется трудовым законодательством Российской Федерации. Однако, для выполнения этого перехода должны быть выполнены определенные условия, соблюдение которых гарантирует юридическую законность и защиту прав работника.

Основы юридического анализа

При переводе с бессрочного на срочный трудовой договор необходимо учитывать следующие аспекты:

• Согласие работника. Работник должен добровольно согласиться на перевод с бессрочного на срочный трудовой договор. Это может быть оформлено в письменной форме для юридической защиты обеих сторон.
• Изменение условий труда. При переходе на срочный трудовой договор могут измениться условия труда, включая рабочее время, оплату труда и другие параметры. Эти изменения также должны быть согласованы с работником.
• Документальное оформление. Переход на срочный трудовой договор требует составления нового документа, в котором должны быть указаны все изменения и детали нового срочного соглашения.

Примерный шаблон нового срочного трудового договора

Для удобства работодатель может использовать следующий шаблон для составления нового срочного трудового договора:

Дата:	…
Работодатель:	…
Работник:	…
Предмет договора:	…
Условия труда:	…
Срок действия договора:	…

Перевод с бессрочного на срочный трудовой договор является законным, при условии соблюдения всех юридических требований. Работодатель должен получить согласие работника и оформить новый срочный договор с учетом всех изменений. Это гарантирует соблюдение прав работника и законодательных норм.

Риски и преимущества срочного договора для компании

СТД позволяет работодателю проявить гибкость при найме сотрудников, что особенно и удобно при проектной работе или сезонности задач.

Также к достоинствам СТД для работодателя можно отнести:

Шанс сэкономить. 

Эти моменты имеют и другую, отрицательную сторону. Отношения с временными работниками сложно назвать прочными, поэтому можно «наткнуться» на низкую мотивированность и отсутствие лояльности. При этом по-настоящему хороший и профессиональный работник запросто может уйти по истечении срока договора, и компания потеряет ценный кадр.

Один из самых существенных недостатков – риск довольно ощутимых последствий ошибок. Юрист Василий Плешков напоминает, что для СТД установлен строгий закрытый перечень случаев, в том числе по соглашению сторон. Если от этих правил отклониться, компания может попасть на «административку».

Ошибки при оформлении срочного трудового договора

При том, что все правила оформления СТД четко прописаны, случаются и ошибки. Из самых распространенных:

Не указан срок.

В таком случае договор будет признан бессрочным: формально получается, что работника не предупредили о «временности» работы.

Подписание бумаг позже начала работы.

Тоже грозит признанием договора бессрочным. Работник может доказать через суд, что не знал о продолжительности трудоустройства.

Отсутствие оснований для СТД.

В таком случае работник сможет через суд добиться, чтобы договор стал постоянным.

Не оформлено прекращение договора.

Без расторжения и должного оформления увольнения работника СТД станет бессрочным.

Пролонгирование СТД.

Имеется в виду ситуация, когда работодатель вместо бессрочного договора постоянно заключает СТД, а работник трудится постоянно. Это прямо запрещено ТК РФ (ст. 58).

Увольнение беременной.

Как говорили выше, это запрещено. СТД должен быть продлен до конца декрета.

Трудовая книжка

Заносить запись в бланк трудовой книжки необходимо после издания приказа. Сотрудник, прекративший свою работу, должен поставить подпись в книге учета трудовых книжек. Этим он подтверждает, что документ получил и со всеми записями согласен. Документ заполняется руководителем или уполномоченным лицом (часто это работник отдела кадров или бухгалтер). Алгоритм заполнения рассмотрен ниже.

• В первой графе ставится порядковый номер, продолжающий предыдущую запись.
• Во второй – дата увольнения.
• В третьей графе необходимо прописать основания для расторжения трудового договора, записать реквизиты того, кто заполнял трудовую, и поставить печать организации. Также в этой графе уволенный сотрудник ставит свою подпись об ознакомлении с причиной увольнения.
• В последней графе прописывается информация о документе, подтверждающем факт увольнения.

Если сотрудник не получил свой бланк трудовой, работодатель должен обозначить этот факт и отправить сотруднику уведомление о том, что нужно забрать документ. Если и после этого нет реакции от работника, то трудовую отправляют почтой на фактический адрес проживания, указанный в документах.

Условия срочного трудового договора

По большому счету, соглашение с работником на какой-то срок не отличается от бессрочного. Разница может быть, но незначительная. Например, испытательный срок при срочном трудовом договоре не устанавливается, если работа продлится менее двух месяцев.

Приводим образец универсального срочного трудового договора с работником, где его должностные обязанности не включены в текст, а указываются в отдельной инструкции.

Кроме того, если работодатель относится к микропредприятию (численность не более 15 человек), то он может заключить с работником типовой договор, форма которого утверждена Постановлением Правительства от 27 августа 2016 г. N 858.

Это довольно объемный документ, зато он включает в себя обязательные нормы локальных трудовых актов. То есть после заключения такого договора работодателю не придется отдельно разрабатывать положение о персональных данных, о внутреннем распорядке, инструктаж по охране труда и др.

Все микропредприятия вписываются в критерий численности, при которой можно заключать срочный трудовой договор. Поэтому в типовом договоре предусмотрены поля для указания срока его действия.

Законодательное обоснование срочных договоров

Существуют определенные законы и нормативные акты, которые регулируют срочные трудовые договоры и обосновывают их применение.

Основные правовые акты

• Трудовой кодекс Российской Федерации – основной законодательный акт, который регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, в том числе и вопросы заключения срочных договоров.
• Федеральный закон № 68-ФЗ «О защите прав работников» – устанавливает общие гарантии для работников, а также регламентирует порядок заключения и расторжения трудовых договоров.

Основания для заключения срочных договоров

Срочные трудовые договоры могут быть заключены при наличии определенных обстоятельств и оснований. Ниже приведены основные.

Замещение временно отсутствующего работника

В случае временного отсутствия работника, например, из-за болезни, отпуска или декретного отпуска, работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор с другим работником для выполнения его обязанностей на время отсутствия основного сотрудника.

Выполнение временной работы, не относящейся к основной деятельности работодателя

Работодатель может заключить срочный договор с работником на выполнение временной работы, которая не связана с основной деятельностью предприятия или организации.

Работы по сезону или проекту

Срочный договор может быть заключен для выполнения работ по сезону или в рамках конкретного проекта, который имеет ограниченный срок.

Цитата закона

Законодательство России предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров в определенных случаях, устанавливая основания, которые обосновывают их применение. Это позволяет работодателям и работникам гибко регулировать трудовые отношения, а также находить оптимальные решения для обеих сторон.

Законные поводы для срочности

1. Выполнение временной работы

Работодатель может заключить срочный трудовой договор на 3 месяца, если требуется выполнить временную работу или проект. В этом случае срочность договора обусловлена временными потребностями работодателя.

4. Сезонная работа

Срочные трудовые договоры на 3 месяца могут быть заключены для выполнения сезонной работы, например, в сельском хозяйстве или туристическом секторе. Законность таких договоров обусловлена временным характером работы и ее сезонностью.

5. Временное открытие нового филиала или подразделения

Важно понимать, что срочный трудовой договор на 3 месяца должен быть заключен в соответствии с законодательством и требованиями трудового законодательства

Правила расчета по зарплате при увольнении