Обжалование решения о привлечении к административной ответственности
Заканчивается судебное разбирательство вынесением судебного постановления, которое в случае несогласия может быть обжаловано в вышестоящий суд. При этом не стоит забывать про десятидневный срок обжалования судебного акта.
Обжалованию подлежат не только постановления в которых по Вашего мнению вы были признаны виновными в совершении правонарушения, можно также поспорить с назначаемым наказанием и неприменением вышеназванных условий для освобождения или снижения наказания.
Следует учитывать, что у организации имеет не единичное право обжалования. В случае если вышестоящий суд откажет в удовлетворении жалобы, то Вы будете иметь право обратиться еще выше и так вплоть до Председателя Верховного Суда РФ.
Для проведения указных в настоящей статье действий необходима помощь нашего опытного специалиста — адвоката: при этом на всех стадиях начиная от проведения проверки до окончательного обжалования судебного акты.
- перечень разрешительных документов;
- реквизиты договора на обслуживание в медицинском учреждении или полиса.
- На протяжении последних трех лет каждый работодатель, в штате которого появляется иностранный гражданин, в обязательном порядке должен уведомить об этом миграционные органы. Только после этого сотруднику выдается справка о заключении трудового договора. Если исключить хотя бы один из перечисленных этапов, то штрафы за несвоевременное уведомление о приеме на работу и увольнении иностранцев окажутся неизбежным результатом.
Дополнительно к уведомлению прилагаются копии таких документов как:
Нарушение № 4. Работодатель отправляет иностранного работника в командировку в другой регион страны или на длительный срок
Командировка — это осуществление трудовых функций за пределами организации. Прежде чем отправить иностранного работника в другой регион, нужно выяснить, правомерно ли это.
Согласно п. 4.2 Закона № 115-ФЗ иностранец может работать только в том регионе, на территории которого он получил разрешение на работу или патент. А значит, и в командировку его можно направить в пределах такого региона.
Есть ряд профессий, которые дают право иностранцу работать вне региона, в котором получено разрешение на работу. Например, в командировку в другой регион работодатель вправе отправить иностранцев, занимающих должности водителя, фотографа, тренера и др. (Приказ Минздравсоцразвития России ).
Длительность командировки иностранного работника также имеет ограничения, которые зависят от статуса иностранца.
Временно пребывающие лица не могут находиться в командировке свыше 10 дней, а временно проживающие на территории РФ — свыше 40 дней в год. В обоих случаях речь идет о календарных днях (пп. а п. 1 и пп. а п. 2 Приказа Минздравсоцразвития России ).
Высококвалифицированные специалисты могут находиться в командировке не более 30 календарных дней в течение всего года.
Для временно пребывающих иностранцев, работающих по патенту, сроки командировок не прописаны. Поэтому безопаснее таких граждан в командировки не отправлять.
Нарушение сроков командировки грозит штрафами принимающей стороне, ведь именно эта сторона нарушает законодательство и допускает к работе лиц, не имеющих на это права (ч. 1 ).
Штрафы составят:
- для должностных лиц — 25 000–50 000 рублей;
- для компании — 250 000–800 000 рублей либо запрет на ведение деятельности на срок от 14 до 90 дней.
Что нужно сделать работодателю для приема мигранта на работу
В первую очередь работодатель должен выяснить, есть ли у потенциального сотрудника документы, подтверждающие законность пребывания на территории России. Это может быть ВНЖ, миграционная карта, виза или РВП (ФЗ №115).
Получив указанные выше сведения, нужно определить правовой статус будущего сотрудника и выяснить, требуется ли ему разрешение или патент на работу, или же можно принять иностранца на предприятие на основании других документов.
В дальнейшем порядок действий для работодателя выглядит следующим образом:
- Ознакомление нового подчиненного с рабочим местом и должностной инструкцией. Потенциальный сотрудник должен понять, готов ли он сотрудничать в организации, а также удостовериться, что он справится со всеми обязанностями согласно инструкции. Договор следует заключать только после прохождения данного этапа.
- Оформление ТД. Он составляется в двух экземплярах после предоставления в отдел кадров всех документов мигранта. Один экземпляр остается у него, второй передается работодателю.
- Оформление приказа о приеме на работу. В нем необходимо отразить персональные данные сотрудника, дату начала трудовой деятельности и другие данные. В приказе проставляется подпись обеих сторон – работодателя и работника. Подпись последнего подтверждает, что он с ним ознакомлен.
- Заполнение трудовой книжки. Это желательно сделать в день приема на работу, указав порядковый номер записи, наименование организации, должность иностранного рабочего, дату начала трудовой деятельности, а также реквизиты приказа, на основании которого он принят.
- Заполнение личной карточки сотрудника. В ней отражается вся персональная информация о деятельности мигранта в компании, она хранится в отдельной папке и регистрируется в специальном журнале учета.
- Отправка уведомления в УВМ МВД. Сделать это нужно в течение трех дней с момента заключения договора. Это самый важный этап, потому как за нарушение сроков работодателя могут привлечь к административной ответственности и обязать уплачивать большой штраф.
Пример №1: трудоустройство иностранца в РФ
Мужчина из Казахстана решил приехать в РФ для поиска работы. Сразу после приезда он встал на миграционный учет, затем через некоторое время получил РВП. После этого он нашел подходящую организацию, в которой захотел работать. Он успешно прошел собеседование, и его приняли на должность менеджера.
При оформлении трудового соглашения работодатель запросил РВП и другие документы, дабы убедиться в том, что потенциальный сотрудник находится в РФ легально. Все документы были предоставлены, после чего с иностранным гражданином заключили ТД и сразу же отправили уведомление в миграционный орган.
Исходя из нашей практики, разберем основные ошибки, с которыми столкнулись мигранты
- Самая часто встречающаяся ошибка у безвизовых иностранцев, которые принесли документы на продление патента, — несвоевременная оплата авансового налогового платежа.
Согласно пункту 4 статьи 227.1 Налогового кодекса, налог на патент необходимо оплачивать заранее, т.е. до даты выдачи патента. Если налог внесен в дату выдачи или позже, то патент перестает действовать, а пребывание и трудовая деятельность иностранца становятся нелегальными (согласно пункту 5 статьи 13.3 Федерального закона №115 «О правовом положении иностранных граждан в РФ» от 25.07.2002).
К сожалению, никакого оповещения об окончании действия патента мигранты не получают, и некоторые иностранцы продолжают оплачивать свои патенты, но это никак не влияет на их легальное продление
Поэтому важно, чтобы при подаче документов на продление патента у иностранного гражданина все 12 чеков были оплачены вовремя (чеков может быть меньше, если оплата шла сразу за несколько месяцев вперед)
- Тоже очень распространенная проблема, с которой сталкиваются иностранцы, пытаясь спустя год пребывания в России продлить себе патент, — это неофициальная работа или слишком поздно заключенный трудовой договор.
Если иностранный гражданин в течение 2-х месяцев с даты выдачи патента не отправит в МВД копию своего трудового договора, то патент будет аннулирован (подпункт 9 пункта 9 статьи 13.3 Федерального закона №115 «О правовом положении иностранных граждан в РФ» от 25.07.2002).
Если иностранный гражданин хочет продлить патент он должен предоставить ходатайство от работодателя и копию трудового договора с ним (подпункт 8 пункта 3 статьи 13.1 Федерального закона №115 «О правовом положении иностранных граждан в РФ» от 25.07.2002).
Если нет ходатайства и действующего трудового договора от работодателя, то документы на продление патента просто не примут.
Правовые аспекты
Выпишем из ТК РФ правовые основы для работы по совместительству для иностранного гражданина и постараемся хотя бы на этом примере доказать тем из работодателей, кто не хочет «связываться» с иностранцами, что у нас в законодательстве все не так «сложно» с этим вопросом.
-
Любой работник вправе трудиться по отдельному трудовому договору в свободное от основной работы время как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого (внешнее совместительство) (ст. 60.1, 288 ТК РФ).
-
При этом Трудовым кодексом установлены запреты и ограничения на работу по совместительству: лицам в возрасте до 18 лет (ч. 5 ст. 282 ТК РФ); на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ч. 5 ст. 282 ТК РФ);
-
Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ);
-
Ограничения на внешнее совместительство для руководителя организации (ст. 276 ТК РФ); ограничения на внешнее совместительство для спортсмена, тренера (ст. 348.7 ТК РФ);
-
Ограничения на работу по совместительству для некоторых категорий работников могут быть установлены не только Трудовым кодексом, но и другими федеральными законами (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).
Как мы видим, существенных сложностей для оформления второго трудового договора нет
Важно понимать, что вышеуказанные требования равно применимы к гражданам РФ. Вследствие чего, полагаем, нет смысла отказывать в трудоустройстве достойным кандидатам, делая выводы о них только на основании иностранного паспорта
Защита на стадии привлечения к административной ответственности
Почему работодатели не хотят нанимать иностранцев
c http-equiv=»Content-Type» content=»text/html;charset=UTF-8″>lass=»pk-row»>
Хотя Россия предоставляет много возможностей для заработка, трудоустройство иногда становится настоящей проблемой для мигранта. Некоторые компании даже не приглашают на собеседование, узнав, что соискатель имеет разрешение на временное проживание.
Основная причина кроется в том, что организации не умеют оформлять мигрантов, не знают, как это делать и, в общем-то, не хотят разбираться во всех этих вопросах. Особенно актуальна проблема в малом и среднем бизнесе.
Задачи обладателя РВП, которому нужна работа:
- Убедить нанимателя в том, что человек с
разрешением на временное проживание на законных основаниях имеет право устраиваться
в российские компании и работодатель ничем не рискует. - Объяснить нанимателю, какие действия ему нужно
будет выполнить при приеме в штат иностранного гражданина.
Рекомендуем потратить время, изучить законодательство, чтобы при общении с представителем компании, убедить его, что ваша работа будет происходить абсолютно легально и никаких проблем у работодателя не возникнет.
Подписывайтесь на Мигранту Рус: Яндекс Новости.
Опасные ошибки в учете иностранных работников
Прием иностранных работников в штат — распространенная практика. Это выгодно для работодателя, так как иностранцам обычно платят значительно меньше. Тем не менее учет иностранных граждан, трудовые отношения с ними, выплата зарплаты и расчет налогов таят в себе множество опасных моментов. В данной статье рассмотрим распространенные нарушения при работе с иностранцами.
Иностранные работники — это граждане иностранного государства или лица без гражданства, принимаемые на работу к российскому работодателю. Приняв на работу таких граждан, придется соблюдать ряд требований законодательства. Процесс взаимодействия с иностранцами отличается от процесса взаимодействия с российскими гражданами.
Правовые нюансы оформления документов
При приеме иностранного гражданина на работу необходимо учесть ряд правовых нюансов, связанных с оформлением документов.
1. Трудовой договор
Основным документом при приеме иностранного гражданина на работу является трудовой договор. В нем должны быть указаны все условия труда, включая размер заработной платы, график работы и длительность рабочего времени. Также необходимо обязательно указать срок действия трудового договора и возможность его продления.
2. Разрешение на работу
Перед оформлением трудового договора необходимо проверить наличие у иностранного гражданина разрешения на работу. Для работы в Российской Федерации иностранным гражданам требуется разрешение, которое выдается соответствующим государственным органом. Без наличия разрешения иностранный гражданин не может быть законно трудоустроен в России.
3. Миграционная карта
Иностранные граждане, прибывающие в Россию, обязаны заполнить миграционную карту, которая содержит сведения о цели въезда, месте пребывания и другую важную информацию. Работодатель должен запросить у иностранного гражданина миграционную карту и иметь ее копию для документооборота.
Учитывая эти правовые нюансы, работодатель обязан тщательно оформить все необходимые документы при приеме иностранного гражданина на работу. Правильное оформление документов позволит избежать расхождений с законодательством и предотвращение возможных правовых рисков.
Сумма
При несоблюдении миграционных норм обеим сторонам грозит наказание. Размеры штрафа указаны в таблице.
| Тип наказания | Размер штрафа |
| Использование мигрантов, у которых нет патента | Для граждан – от 2 тысяч до 5 тысяч рублей, для официальных лиц – 25000-50000 рублей, для юридических лиц – от 250 тысяч до 800 тысяч рублей либо запрет на ведение трудовой деятельности на 3 года. |
| Трудоустройство мигрантов без разрешения о приеме на работу | Сумма такая же. |
| Неоповещение Миграционной службы о принятии в штат иностранного гражданина | Для граждан – от 2 до 5 тысяч рублей, для служебных лиц – 35000-70000 рублей, для юридических лиц – 400000-800000 рублей. |
| Несоблюдение работодателем ограничений на некоторые типы работ для иностранных лиц | Для граждан – от 2 до 4 тысяч рублей, для должностных лиц – 45-50 тысяч, для юридических – 800 тысяч-1 млн. рублей. |
| Несоблюдение этих ограничений работодателем | От 2 до 5 тысяч рублей. |
Если правила будут нарушены дважды, то Миграционная служба депортирует иностранца из страны. Даже за самое незначительное нарушение. Если иностранное лицо осуществляет трудовую деятельность без патента (разрешения), то ее признают нелегальной. Работодателю выпишут штраф за то, что он принял такого работника.
В миграционном законодательстве говорится, что у нелегалов должен быть полный пакет документации на протяжении всей деятельности. В обязанности работодателя входит следить за сроками их действия. Если хотя бы 1 справка будет просрочена, работодателю выпишут штраф. Если нелегала официально оформили на должность, но спустя несколько месяцев у него закончилась регистрация, работодатель получит штраф – если этот факт выявит инспекция во время проверки.
В случае просрочки он аннулируется. О том, что патент недействительный, никого не оповещают. Поэтому работодателю выпишут штраф за то, что иностранец трудится с аннулированным патентом.
В патенте указывается тип деятельности, которой иностранному гражданину разрешено заниматься. Если он ведет другой тип деятельности, то инспекция выпишет работодателю штраф за каждого нелегала, работающего не по специальности.
Как оплатить
Чтобы оплатить штраф, необходимо обратиться в любое отделение банка. Квитанцию взять в подразделении Миграционной службы или скачать с сайта. Реквизиты открыты для всех, взять их можно там же. В случае неуплаты работодателю придется заплатить двойную сумму, или его ожидает административный арест.
Таким образом, трудоустройство иностранных граждан должно осуществляться только после предъявления патента. Оформив на работу иностранного гражданина, работодатель обязан в течение 10 суток уведомить об этом Миграционную службу.
Документы должен иметь не только работодатель, но и мигрант. При нарушении законодательства работодателю выписывают штраф, который в зависимости от ситуации достигает 1 млн. рублей. Нелегала ожидает депортация из Российской Федерации за нелегальную трудовую деятельность.
Суд признал виновной организацию, в которой иностранцы не работали, но действовали в ее интересах
Встречаются случаи, когда при рассмотрении аналогичных дел защита привлекаемого лица строит позицию в суде следующим образом: несмотря на то, что строительство объекта ведет привлекаемое к административной ответственности лицо, но субподрядчиком является другое лицо, которое фактически и привлекло иностранных работников к работе на данном объекте — и на основании этого просит прекратить административное дело, поскольку лично никого не привлекало.
Постановлением Фрунзенского районного суда г. Иваново от 01.02.2011 было установлено, что ООО «КСК» при осуществлении своей деятельности на объекте строительства допускало привлечение к трудовой деятельности гражданина Республики Узбекистан Р., не имевшего соответствующего разрешения на работу (либо патента).
В судебном заседании защитник юридического лица пояснила, что:
- не доказан факт того, что именно общество незаконно привлекло иностранного гражданина для работы на объекте строительства; данные действия были совершены физическим лицом, не являющимся работником общества, состоящим с ним в гражданско-правовых отношениях на основании договора подряда, — Т.М.В.; в соответствии с заключенным договором подряда при выполнении работы подрядчиком заказчик не имеет права вмешиваться в его деятельность;
- обществом приняты все меры, чтобы не совершать правонарушение, поскольку в штате общества отсутствуют иностранные работники, с ними от имени общества гражданско-правовых договоров на выполнение работ не заключалось.
Свидетель Т.М.В. в суде пояснил, что заключил с указанной организацией договор подряда, согласно которому обязался выполнить работы по возведению кирпичной кладки. В этих целях нашел группу узбеков, попросил прораба ООО «КСК» К.А.Н. определить для них объем работ. Узбекам были выписаны пропуска и они приступили к работе. По окончании работ ООО «КСК» расплатилось с ним по расходной накладной, а он, в свою очередь, расплатился с узбеками. Руководитель ООО «КСК» не знал о привлечении к работам узбеков, поскольку он его в известность об этом не ставил.
Суд, выслушав участников процесса, свидетелей, исследовав материалы дела, пришел к выводу, что доказательства позволяют сделать вывод о привлечении иностранного гражданина Р. к трудовой деятельности именно ООО «КСК»: с разрешения и в присутствии работника ООО «КСК» к выполнению работ от имени ООО «КСК» допущены представленные Т.М.В. иностранные граждане, в том числе не имеющий соответствующего разрешения Р., организацией и руководством трудовой деятельностью которого занимался тот же работник ООО «КСК».
Юридическое лицо осуществляет свою деятельность посредством работников. Согласно п. 1 ст. 182 ГК РФ лицо, исполняющее должностные обязанности в соответствующей обстановке, рассматривается в качестве представителя организации. В связи с этим поведение работников при исполнении должностных обязанностей является поведением организации. Поэтому вина юридического лица в несоблюдении правил и норм определяется в том числе посредством оценки работников, действующих при исполнении своих должностных обязанностей.
При этом доводы защитника о принятии обществом всех предусмотренных законом мер для несовершения правонарушения, поскольку в штате работников общества не имеется иностранных граждан, в том числе и Р., суд не может рассматривать как обоснованные, поскольку согласно примечанию к ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ для наступления ответственности по указанной статье не требуется наличие между юридическим лицом и иностранным гражданином именно трудовых отношений.
Таким образом, совокупность представленных доказательств суд считает достаточной для вывода о том, что ООО «КСК» допустило привлечение к трудовой деятельности гражданина Узбекистана Р., не имевшего соответствующего разрешения на работу.
Как мы видим, суд сделал вывод об использовании труда иностранцев в интересах привлекаемого лица, что повлекло виновность этого самого лица. Доводы защиты о том, что само лицо ни трудовых, ни гражданско-правовых договоров с иностранцами не заключало, своего действия не возымели.
Различия в рабочей культуре и общении
Когда иностранный гражданин присоединяется к коллективу в новой стране, он может столкнуться с различиями в рабочей культуре и общении. Эти различия могут быть вызваны разными историческими, культурными и социальными факторами.
Культурные различия
В разных странах существуют различные культурные нормы и ценности, которые отражаются на рабочей культуре. Например, в одной стране может принято приходить на работу вовремя и строго выполнять инструкции, в то время как в другой стране может считаться приемлемым быть немного позднее и проявлять больше самостоятельности
Важно понимать и уважать культурные особенности новой рабочей среды, чтобы избежать конфликтов и недоразумений
Также культурные различия могут проявляться в общении с коллегами и руководством. Некоторые культуры более формальны и требуют уважительного обращения, тогда как другие культуры более привыкли к неформальному общению и более прямым выражениям
Важно быть гибким и адаптироваться к общению в новой рабочей среде
Языковые различия
Одним из основных вызовов для иностранных работников может стать языковой барьер. Они могут столкнуться с трудностями в понимании иностранного языка, особенно если уровень владения языком не очень высок. Это может привести к недоразумениям и проблемам в коммуникации со сотрудниками и руководством
Важно стараться улучшить свои навыки владения языком и использовать все доступные инструменты для облегчения коммуникации (например, словари, онлайн-переводчики и т.д.)
| Примеры различий в рабочей культуре и общении |
|---|
| В некоторых странах принято обращаться по имени, в то время как в других странах используют фамилию и титул (например, господин, госпожа) |
| В одних странах необходимо делать перерыв на обед, в других же это не является обязательным |
| В некоторых странах принято делать приветственный жест (например, пожатие руки), в то время как в других странах такие жесты могут считаться неприемлемыми |
Цифровые доказательства
Уведомление о заключении или расторжении трудового договора в любой форме надо подать не позднее трех рабочих дней с даты, когда был подписан или прекращен трудовой (или гражданско-правовой) договор с иностранцем. С форматом его подачи через Госуслуги можно ознакомиться в специальной памятке МВД.
Уведомление требует внесения паспортных данных иностранного гражданина.
Если у работника имеется РВП или ВНЖ, то это нужно подтвердить сведениями о соответствующих документах, как и о наличии патента или разрешения на работу.
По словам юриста Анны Адаевской, если работодатель неверно заполнил сведения о сотруднике, то договор могут принять, но сам иностранец столкнется с проблемами при продлении срока пребывания. Это особенно касается граждан, которые обязаны иметь для трудовой деятельности патент. Сама процедура занимает считанные минуты, копии документов подгружать не нужно, а некоторые графы заполняются автоматически.
— Работодателю легче соблюдать сроки. МВД рассматривает уведомление 1-3 рабочих дня, и если есть недочеты, то в личный кабинет работодателя приходит отказ и рекомендации, что именно нужно исправить. После устранения недостатков уведомление принимается. Поскольку все фиксируется, то работодатель имеет возможность, при возникновении спорной ситуации, доказать факт, что он предпринял все возможные попытки исполнить свои обязательства перед миграционной службой в установленные законом сроки, — отмечает Адаевская.
Значимых проблем с подачей уведомления через Госуслуги юристы в практике не встречают.
Со стороны сервиса и МВД бывали случаи технических неполадок, но они несоизмеримы с числом возможных сложностей при личной подаче и рисками отправки данных по почте. Однако многие работодатели продолжают относить документы по старинке, у этого есть объяснение.
Выводы
- Заключение с иностранными работниками гражданско-правовых договоров не освобождает от ответственности за допуск до работы иностранных граждан без соответствующих разрешений и не толкуется как отсутствие события административного правонарушения.
- В некоторых случаях суд может признать виновной организацию, если иностранцы действовали в ее интересах, хотя и не были ею трудоустроены.
- При отношениях аутсорсинга виновной в допуске до работы иностранцев без соответствующих разрешений будет та организация, которая заключает с ними трудовые договоры, а не та, в чьих производственных интересах и на территории которой они трудятся.
- Приостановление деятельности хотя и считается более суровым видом административного наказания, чем административный штраф, но в ряде случаев, особенно для небольших организаций, намного предпочтительнее, поскольку установленные законом размеры административных штрафов оказываются настолько весомы для предприятий, что могут без преувеличения привести к ликвидации.