Вопросы на собеседовании с менеджером по персоналу: готовимся к успешному интервью

Почему важно задавать правильные вопросы

Влияние качества вопросов на результаты оценки

Казалось бы, что сложного в составлении списка вопросов? На практике же, неправильно сформулированный или неуместный вопрос может исказить данные и привести к неверным выводам. Вопросы должны быть четкими, конкретными и направленными на измерение конкретных аспектов работы отдела. Например, вместо общего вопроса «Вы удовлетворены работой вашего отдела?» лучше задать более специфичные, например, “На сколько вы считаете коммуникацию внутри вашего отдела эффективной?”

Исследования также подтверждают это утверждение. Согласно статистике, порядок и формулировка вопросов могут существенно влиять на результаты опроса

Это особенно важно учитывать, когда результаты опроса могут повлиять на стратегические решения компании

В следующей части мы рассмотрим 12 ключевых вопросов, которые помогут вам оценить эффективность вашего отдела. Но помните, что для наиболее точных результатов нужно использовать проверенные шаблоны и методологии.

Что такое файл cookie и другие похожие технологии

Файл cookie представляет собой небольшой текстовый файл, сохраняемый на вашем компьютере, смартфоне или другом устройстве, которое Вы используете для посещения интернет-сайтов.

Некоторые посещаемые Вами страницы могут также собирать информацию, используя пиксельные тэги и веб-маяки, представляющие собой электронные изображения, называемые одно-пиксельными (1×1) или пустыми GIF-изображениями.

Файлы cookie могут размещаться на вашем устройстве нами («собственные» файлы cookie) или другими операторами (файлы cookie «третьих лиц»).

Мы используем два вида файлов cookie на сайте: «cookie сессии» и «постоянные cookie». Cookie сессии — это временные файлы, которые остаются на устройстве пока вы не покинете сайт. Постоянные cookie остаются на устройстве в течение длительного времени или пока вы вручную не удалите их (как долго cookie останется на вашем устройстве будет зависеть от продолжительности или «времени жизни» конкретного файла и настройки вашего браузера).

Что такое компетенция?

Сначала дадим определение компетенции — это показатель, который говорит о способности сотрудника выполнять возложенные на него задачи. Это личные качества, опыт, помогающие ему успешно работать в выбранной сфере деятельности. Слово произошло от лат. competere — соответствовать.

Иногда компетенции путают с навыками, это разные понятия, навыки — это то, что человек умеет хорошо делать, компетенция — это модель поведения в конкретной ситуации, свойственная испытуемому человеку. Оценивая компетенции, кадровик выясняет тип поведения человека — эффективный или неэффективный. Не нужно выяснять, хорошо или плохо вёл себя человек. Главное, чтобы это поведение было уместным в конкретном случае. Например, склонность к жёсткому стилю переговоров в одном случае будет сильной стороной, а в другом — слабой. Оценка зависит от обстоятельств.

Немного истории — в 1973 году Дэвид К. Мак Клелланд, трудившийся на кафедре психологии в университете Гарварда, опубликовал статью. В ней он предположил, что ранее применявшиеся академические тесты не могут полно охарактеризовать человека при приёме на службу. Учёный предложил другой способ тестирования — сравнение качеств успешных работников с качествами отстающего персонала. Это помогло Дэвиду выбрать профессиональные компетенции, требующиеся для работы.

В настоящий момент существуют два способа разработки компетенций. Первый — аналитический, применяется, когда есть точное понимание, чем человек будет заниматься на рабочем месте. В качестве примера можно привести должность секретаря, человека, для которого одна из главных компетенций — коммуникабельность. При проведении опроса кадровик задаёт вопросы, направленные на раскрытие именно этой компетенции.

Другой способ — прецендентный, предполагает поиск эталонного поведения и дальнейшее ранжирование претендентов на должность по этому эталону. К примеру, в отделе продаж работают 12 сотрудников. Деление по эффективности труда проводится с учётом количества брака, получения прибыли и с учётом иных характеристик. Выявляют лучших сотрудников по этим показателям, они и станут эталоном для остального персонала.

Самая гибкая система тестирования сотрудников
Попробовать бесплатно

Модели поведенческого интервью

Для облегчения процесса тестирования разработаны готовые модели, с их применением выясняют наличие важных для деятельности в коллективе качеств:

Этапы Star: ситуация — задача — действие — результат. Для начала в деталях исследуют причины возникновения ситуации, роль кандидата в её формировании. Затем описывают задачу, поставленную перед человеком. На следующем этапе выясняют подробности о предпринятых действиях. В итоге становится понятно, чем руководствовался кандидат для достижения результата. Модель позволяет детально проследить путь человека от момента складывания ситуации до результата, которого он добился.

Стадии Parla: проблема — действие — результат — новые навыки — их применение. Модель отличается от Star тем, что за основу берётся не ситуация, а проблема, решаемая претендентом. В Parla можно выяснить, какими умениями владеет человек, как он их применяет на практике.

Этапы Care: ситуация — действие — роль — эффект. Care — инструмент, похожий по сути на Star и Parla. Во время тестирования данным способом определяют роль кандидата в данной ситуации, видят эффект от его действий.

Чем занимается отдел по вопросам миграции

Функции ГУВМ МВД России — реализация государственной политики в сфере миграции (эмиграции, иммиграции), в том числе противодействия незаконной миграции, гражданства, регистрации физических лиц, беженцев и иных категорий мигрантов, предусмотренных законодательством.

17.05.2023 Что делает инспектор по вопросам миграции

Отдел по вопросам миграции — это структурное подразделение, которое занимается координацией и контролем работы миграционных служб. Он организует и осуществляет оперативное взаимодействие между государственными органами и организациями при выполнении задач, связанных с миграцией.

В обязанности отдела по вопросам миграции входит:

координация деятельности миграционных служб;
разработка и представление предложений по совершенствованию законодательства в сфере миграции;
разработка межведомственных мер по предотвращению незаконного перемещения граждан;
организация информационного и консультационного сопровождения для иностранцев и лиц без гражданства;
выдача разрешений иностранным гражданам на временное проживание и трудоустройство.

Отдел по вопросам миграции также контролирует работу миграционных служб на местах, проверяет исполнение законодательства в сфере миграции. Благодаря усилиям миграционной полиции улучшается контроль за иностранными рабочими, нарушающими законодательство РФ, и снижается уровень нелегальной миграции.

Важную роль в работе отдела по вопросам миграции играет мониторинг и анализ ситуации в сфере миграции. Проводятся исследования и анализ данных об иностранцах, которые находятся на территории РФ, и о тех, кто въезжает и выезжает из страны. Эта информация является основой для разработки мер по совершенствованию законодательства в сфере миграции и контроля за перемещением граждан.

Инспекторы по вопросам миграции — это квалифицированные специалисты, которые проходят специальную подготовку и имеют опыт работы в этой сфере. Они не только знакомят иностранных граждан с правилами миграционного законодательства, но и проводят проверку документов, постановку на миграционный учет и выдачу необходимых документов.

Одной из основных задач миграционной службы является борьба с нелегальной миграцией. Для этого они проверяют документы, которые у иностранных граждан должны быть находятся на законных основаниях. Кроме того, миграционная служба выполняет задачи по выдаче разрешения на работу для иностранных граждан и подготовке всех необходимых документов для получения видов на жительство.

Таким образом, миграционная служба играет важную роль в управлении миграционными процессами в России. Она контролирует движение иностранных граждан внутри страны, выдает все необходимые документы, проводит работу по противодействию нелегальной миграции и совершенствованию законодательства в сфере миграции. Благодаря ее работе государство имеет возможность контролировать миграционные процессы и защищать национальные интересы.

12 ключевых вопросов для оценки эффективности отдела

Итак, давайте перейдем к самому интересному: какие вопросы нужно задать, чтобы точно узнать, насколько хорошо работает ваш отдел? На самом деле, важные вопросы можно разделить на несколько категорий, чтобы охватить все аспекты работы.

Вопросы, касающиеся продуктивности

Эти вопросы помогут вам понять, насколько сотрудники считают свою работу эффективной и какие препятствия могут стоять на пути к улучшению.

Вопросы о взаимодействии в команде

Ответы на эти вопросы дадут представление о том, насколько хорошо налажены внутренние коммуникации и как сотрудники относятся друг к другу.

Вопросы о лидерстве

Лидерство играет ключевую роль в эффективности отдела. Эти вопросы помогут выявить, есть ли проблемы в этой области.

Вопросы о развитии и обучении

Карьерный рост и обучение — важные мотиваторы для многих сотрудников

Ответы на эти вопросы покажут, уделяется ли этому должное внимание

Вопросы о рабочей среде

Ответы на эти вопросы помогут понять, насколько комфортно сотрудникам работать в данной среде.

Вопросы о клиентском опыте

Эти вопросы направлены на понимание, как работа отдела влияет на взаимодействие с клиентами и их удовлетворенность.

Подобрать эффективные вопросы для вашего опроса помогут специализированные инструменты, которые учтут особенности вашей организации и помогут в анализе результатов.

Когда используют интервью по компетенциям?

Многих интересует не только вопрос о том, как провести интервью, но и в каких случаях беседа по компетенциям актуальна. Перечислим эти случаи:

Во всех перечисленных случаях применяется интервью данного типа. HR-инструмент отличается чёткостью, эффективностью, прозрачностью.

Недостатком способа является трудозатратность, на опрос может уйти до полутора часов. Методику сложно применить, если испытуемый обладает богатой фантазией. Специалисту в этом случае сложно выделить из рассказа правдивые факты. Если такая ситуация сложилась, то рекомендуется протестировать сотрудника другими методами, например, применить тестовый кейс, а также внимательно отнестись к его резюме. Дополнительно оценивают уровень образования, опыт, психологические особенности кандидата.

Еще один нюанс — интервью этого типа не подойдет для людей, у которых был большой перерыв в работе. Доказано, что память может исказить события прошедших лет. Анализируют только ситуации, сложившиеся в течение последних 6 месяцев.

После определения компетенций у HR-менеджера остаётся 4 варианта управленческих решений:

отправить претендента на должность на профессиональное обучение, если отсутствуют навыки, нужные для данной специальности;
развивать компетенции, если базовые навыки выявлены, но потенциал человека не до конца раскрыт;
мотивировать при наличии знаний и умений, но при отсутствии мотивации, например, финансовой;
уволить человека, если предыдущие подходы невозможны.

На основе полученных сведений менеджер может принять любое решение. Обычно его принимают коллегиально, в обсуждении участвуют начальник отдела кадров, руководитель отдела, куда устраивается или переходит сотрудник, а также члены коллектива, к мнению которых прислушиваются.

Примеры вопросов для интервью по компетенциям

Вопросы по компетенциям руководителя

Руководителям обычно задают вопросы по управленческим компетенциям.

Расскажите, как протекает ваш рабочий день? Чем больше глаголов человек употребляет в ответе, тем выше показатель его инициативности.
Как вы выходили из ситуации, когда подчинённому нужно было сообщить нелицеприятные новости? Определяет стрессоустойчивость и умение сотрудника общаться с коллективом.
Расскажите, как вы вышли из непростой ситуации? Если кандидат в ответе говорит от первого лица, это свидетельствует о том, что он готов отвечать за свои поступки.

Вопросы по компетенциям менеджера по продажам

Ниже представлены примерные вопросы по компетенциям для менеджера по продажам.

Приведите пример продажи, которая принесла выгоды клиенту. Если тестируемый может привести много примеров, то это говорит о его клиентоориентированности.
Расскажите о продаже, которую вы совершили, несмотря на возражения клиента? Если интервьюируемый рассказывает о преодолении трудностей несколькими способами, значит, что он умеет решать сложные задачи.
Расскажите о продаже, которую вы не смогли завершить. Какие уроки вы извлекли из этого опыта?

Ниже представлен список вопросов, составленный известным HR-консультантом С. Хиршем. Он просил респондентов рассказать о том, как они:

Кандидата могут попросить рассказать, как он:

планирует свой день;
быстрее остальных научился чему-либо;
развил устойчивость к стрессам;
выработал установку на личную эффективность;
взял на себя ответственность за порученное дело;
столкнулся с неожиданным поворотом дела и выиграл;
чувствовал стыд за свое некорректное поведение;
самостоятельно разработал новый подход к делу;
извлёк урок из собственных ошибок.

Перечисленные вопросы комбинируют, задают их в зависимости от цели тестирования человека.

Во время тестирования не стоит забывать об уточняющих и дополняющих вопросах, которые дают возможность человеку больше раскрываться. «Какие риски несла ситуация?», «Как кандидат избежал их?» — эти вопросы помогут уточнить характеристики испытуемого.

Важно не просто провести диалог, а создать вокруг него доброжелательную атмосферу, что располагает претендента к коммуникации, раскрывает черты его характера.

Оценка результатов собеседования

Из предыдущего параграфа становится ясно, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату. Теперь рассмотрим, как оценить его ответы и сделать вывод.

Это можно сделать по четырем уровням: 0 — навыка нет, 1— происходит его формирование, 2 — умение закреплено, 3 — навык отлично развит.

Если взять для примера оценку навыков в сфере торговли, то 1 означает, что претендент на место менеджера по продажам сможет работать только при благоприятном стечении обстоятельств. Если в результате тестирования поставлена оценка 3, сотруднику поручают работу с негативно настроенным покупателем. Оценив таким образом компетенции кандидатов, можно сделать вывод о назначении их на должности. Метод оценки даёт возможность сравнить людей, претендующих на должность.

Эффективность структурированного интервью в многозадачности. Беседа кроме выявления профессиональных навыков может показать, как долго претендент решает задачу, уверенно или нет он отвечает. Также выясняется его способность приводить примеры и ясно излагать свою позицию. Результаты оценки по компетенциям действительны в течение года. Эксперты HR-сферы дают несколько рекомендаций по оценке компетенций:

не стоит давать оценку респонденту во время проведения беседы
Лучше сконцентрировать внимание на его ответах, а анализ интервью провести позднее;

во время собеседования делают пометки, чтобы при дальнейшем анализе не забыть ничего важного;

кандидату, вызывающему недоверие в плане его честности, необходимо задавать больше коротких вопросов.. К составлению интервью подходят индивидуально
Для каждого респондента составляют свой перечень вопросов

Кадровик должен быть ещё и психологом, чтобы определить, в каком случае кандидат говорит правду, а в каком нет.

К составлению интервью подходят индивидуально. Для каждого респондента составляют свой перечень вопросов. Кадровик должен быть ещё и психологом, чтобы определить, в каком случае кандидат говорит правду, а в каком нет.

Общие положения

1.1. Специалист отдела кадров по оформлению иностранных граждан относится к категории специалистов и непосредственно подчиняется .

1.2. На должность специалиста отдела кадров по оформлению иностранных граждан принимается лицо, имеющее образование, стаж работы .

1.3. На должность специалист отдела кадров по оформлению иностранных граждан назначается и освобождается от должности .

1.4. Специалист отдела кадров по оформлению иностранных граждан должен знать:

— Конституцию Российской Федерации;

— Трудовое законодательство Российской Федерации;

— законы и постановления, регулирующие кадровую деятельность;

— кадровое делопроизводство;

— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

— порядок формирования и ведения базы данных о персонале организации (предприятия);

— правовые аспекты работы;

— процедуру оформления на работу иностранных граждан;

— методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности;

— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

— правила внутреннего трудового распорядка;

— правила по охране труда и пожарной безопасности:

— .

1.5. Профессионально важные качества: .

Как проходит интервью по компетенциям?

Этот тип интервью до настоящего времени считается наиболее эффективным методом отделов кадров. Интервью по компетенциям — это структурированная беседа, её целью является определение уровня развития компетенций кандидата способом изучения примеров из его прошлого опыта.

Перед началом собеседования отбирают ключевые компетенции, которые нужно отследить. Среди них — информация об умении трудиться в коллективе, навыки плановой работы, инициативность, самостоятельность в принятии решений и многое другое.

Как правило, компании формируют модель компетенций, подходящих под задачи предприятия. HR-специалисты рекомендуют не брать в расчёт более 5 компетенций, на них интервьюер опирается во время беседы. Для начала собеседования нужно составить план.

Отобрать компетенции для собеседования.

Обратить внимание на каждую из выбранных компетенций.

Выбрать модель (Star, Parla или Care).

Подготовить вопросы к интервью.

Составить бланк для записи ответов.

Смысл перечисленных выше моделей схож — специалист задаёт вопросы и получает ответы о поведенческих навыках тестируемого. На этом основании кадровик формирует Soft Skills — «мягкие» навыки, подразумевающие, в том числе, поверхностные умения, необходимые для командной работы — способность вести диалог, желание учиться, быстро перестраиваться на другие задачи и т.д. Существуют и «жёсткие» навыки, Hard Skills — к ним относят технические умения, глубокие знания по работе с оборудованием, способность анализировать и перерабатывать цифровую информацию.

Интервью неслучайно называют структурированным, имеющим чёткую последовательность. В его основу ложатся реальные случаи, которые могут происходить в жизни персонала. Когда структура опроса становится понятной, нужно сформулировать вопросы. В отличие от биографического теста, во время которого работник может рассказать о фактах своей жизни, на интервью по компетенциям создаются реальные условия.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Во время разговора с сотрудником нужно задавать поведенческие вопросы, чтобы человек смог ответить, как он поступит в определённой ситуации. Кадровики дают специалистам несколько советов, что нужно сделать:

попросить кандидата описать реальные действия, а не планы;

обращать внимание на то, чтобы примеры не были абстрактными, в них должны быть указаны сроки, факты и т.п.;

актуальным является вопрос, связанный с его профессиональными умениями, например, об особенностях проекта, где респонденту удалось себя проявить.

Интервью проводит один представитель HR-отдела или несколько сотрудников. Каждый из них даёт испытуемому оценку. В итоге можно выяснить, как будет вести себя персонал на должности, выявить сильные и слабые черты характера претендента, оценить его инициативность и продуктивность.

Помимо живого интервью можно использовать видеоинтервью. Подробно мы писали об этом здесь.

Примеры и кейсы по использованию опросов

Представим ситуацию: отдел HR компании X решил провести аудит эффективности всех отделов. Для этого был использован опрос, включающий в себя ранее обсужденные 12 ключевых вопросов. В итоге, выяснилось, что уровень удовлетворенности сотрудников в отделе продаж был ниже среднего, особенно в части коммуникации и ресурсов.С помощью специализированных инструментов для HR, были проведены дополнительные интервью и анализ, что позволило выявить конкретные проблемы и предложить пути их решения. Результат? Улучшение коммуникации и повышение уровня удовлетворенности сотрудников на 20% в течение следующего квартала.

Кейс 2: Применение методологии опросов в маркетинге для улучшения работы отдела

Отдел маркетинга компании Y столкнулся с проблемой оттока клиентов и не мог понять причину. Решение было найдено в применении опросов, направленных на изучение клиентского опыта. С использованием онлайн тестов, было выявлено, что основная проблема заключалась в недостаточно быстром реагировании на запросы клиентов.После внедрения рекомендаций, основанных на данных опроса, уровень удовлетворенности клиентов увеличился на 25%, а отток снизился на 15%.

Cookie файлы бывают различных типов:

Необходимые. Эти файлы нужны для обеспечения правильной работы сайта, использования его функций. Отключение использования таких файлов приведет к падению производительности сайта, невозможности использовать его компоненты и сервисы.

Файлы cookie, относящиеся к производительности, эффективности и аналитике. Данные файлы позволяют анализировать взаимодействие посетителей с сайтом, оптимизировать содержание сайта, измерять эффективность рекламных кампаний, предоставляя информацию о количестве посетителей сайта, времени его использования, возникающих ошибках.

Рекламные файлы cookie определяют, какие сайты Вы посещали и как часто, какие ссылки Вы выбирали, что позволяет показывать Вам рекламные объявления, которые заинтересуют именно Вас.

Электронная почта. Мы также можем использовать технологии, позволяющие отслеживать, открывали ли вы, прочитали или переадресовывали определенные сообщения, отправленные нами на вашу электронную почту. Это необходимо, чтобы сделать наши средства коммуникации более полезными для пользователя. Если вы не желаете, чтобы мы получали сведения об этом, вам нужно аннулировать подписку посредством ссылки «Отписаться» («Unsubscribe»), находящейся внизу соответствующей электронной рассылки.

Сторонние веб-сервисы. Иногда на данном сайте мы используем сторонние веб-сервисы. Например, для отображения тех или иных элементов (изображения, видео, презентации и т. п.), организации опросов и т. п. Как и в случае с кнопками доступа к социальным сетям, мы не можем препятствовать сбору этими сайтами или внешними доменами информации о том, как вы используете содержание сайта.