Разработка и внедрение kpi hr-отдела

Как повысить производительность сотрудников

№ 2. KRA должны сообщаться в начале оценочного цикла.

Установка KRA в начале каждого цикла оценки закладывает основу для эффективного управления эффективностью. Ваши сотрудники будут лучше понимать, что делать, если все KRA и цели будут правильно установлены.

№3. Отмечайте и награждайте лучших

Исследования показывают, что 74% команд, которые получают похвалу за свои усилия, считают, что у них есть цель в организации.

В результате очень важно признавать и вознаграждать высокоэффективные ресурсы, чтобы привить им чувство сопричастности и цели

№ 4. Измеряйте производительность с помощью правильных инструментов управления ресурсами

В каждой отрасли требуются инновационные технологические решения. Компетентное решение по управлению ресурсами может значительно помочь вам в модернизации управления производительностью.

Убедитесь, что выбранный вами инструмент позволяет максимизировать распределение и использование ресурсов, а также оценить будущие потребности в планировании преемственности. Оплачиваемое использование, например, может быть связано с хорошей производительностью.

№ 5. Установить обучение и развитие для развития навыков

Обучение — это непрерывный процесс. Даже ветераны отрасли уровня C должны быть в курсе последних тенденций. Новые технологии выходят на рынок и постепенно вытесняют старые. Эта тенденция требует активной программы обучения и развития как для опытного, так и для нового персонала.

Создайте дорожную карту обучения и развития для вашей организации, подходящую для ресурсов на всех иерархических уровнях.

Цели трудовой адаптации

Создавать комфортные рабочие условия выгодно — мотивированный лояльный работник заинтересован в длительном результативном сотрудничестве. И всё больше работодателей это понимают. Неслучайно тенденция зародилась в сфере IT — здесь наблюдается дефицит квалифицированных кадров, поэтому за талантливого работника компании готовы бороться.

Основные цели адаптационных планов:

• сотрудник чувствует себя ценным;
• быстро становится частью команды;
• понимает свою роль в процессе;
• в короткий срок осваивает необходимые инструменты и правила;
• проникается корпоративной культурой.

В масштабах организации — не снижается производственная эффективность, устраняется «текучка кадров», сохраняется здоровая атмосфера в коллективе, минимизируются ошибки новичков.

note

Адаптация — естественный процесс, рано или поздно новый человек приспособится и начнёт полноценно работать. Задача кадрового управления — сократить этот срок и быстро выйти на слаженную работу всей команды.

KPI, которые чаще всего рассматривают при работе с персоналом:

• Коэффициент текучести (добровольной и пассивной) — отражает процент сотрудников, уволенных самостоятельно и принудительно.
• Коэффициент нежелательной текучести — отвечает за увольнение ценных кадров.
• Текучесть за 3 месяца после найма — основной KPI, отражающий качество работы рекрутера.
• Коэффициент пропусков — отношение количества дней, когда сотрудник не выходил, к общему числу рабочих дней.
• Расходы на пропуски работы — выводятся из заработной платы и затрат на поиски замены.
• Степень удовлетворения от возмещения убытков — определяется методом опроса. Данный KPI используется для уменьшения текучести.
• Коэффициент производительности сотрудников — показывает степень влияния работы каждого человека на прибыль организации.
• Индекс удовлетворения работников — определяется благодаря опросам, исследованию активности участия сотрудников в делах компании.
• Индекс активности персонала — определяется степень вовлеченности, высокий уровень которой положительно сказывается на продуктивности работы и снижении текучести.
• Индекс креативности и прогрессивности персонала — поощряется менеджерами и становится ключевым показателем эффективности бизнеса.
• Показатель продвижения по карьерной лестнице — стимулирует привязанность к компании и помогает быстрее освоиться.
• Показатель приверженности — выявляет удовлетворенность сотрудников работой HR и готовность рассказывать о компании друзьям и знакомым.
• Эффективность HR отдела — транслирует качество работы рекрутеров. Высокий уровень данного KPI повышает эффективность компании и приближает ее к достижению стратегических целей.
• Доля затрат на персонал — отношение стоимости услуг работников к общим расходам фирмы.
• Продуктивность обучающих программ — показывает эффективность вложений в обучение для компании.

Бизнес-процессы: заключительные фазы

Как только сотрудник оказался в штате предприятия, может показаться, что на этом проведение бизнес-процесса по подбору заканчивается, но это не так. Далее специалисты HR-отдела должны помочь новичку адаптироваться в коллективе и научиться правильно себя вести. Для этого проводятся тренинги, семинары, на которых новым сотрудникам рассказывается о предприятии, его функционале, возможностях карьерного и личностного роста внутри предприятия.

Бизнес-процессы в данном случае раскладываются на большое количество последовательных этапов, среди которых прием на работу является самым важным. Как только сотрудник начинает активно проявлять себя, руководство может предложить ему посетить тренинги, направленные на развитие личных и профессиональных качеств.

В рамках существующего бизнес-процесса новые сотрудники активно вовлекаются в жизнь предприятия, их приглашают на мероприятия, праздники, акции, где они могут или поучаствовать или понаблюдать за ними в качестве зрителей. Сотруднику в данном случае лучше всего не отказываться, поскольку коллектив вряд ли сочтет это уместным. HR-специалист обязан разъяснить новому сотруднику, что внутри предприятия существуют свои культурные ценности и нормы поведения, которые следует соблюдать. В некоторых случаях эта обязанность возлагается на непосредственного руководителя нового сотрудника, понадобится также объяснять новичку некоторые мелочи бытового характера.

Благодаря столь объемному бизнес-процессу ни один новый сотрудник не остается без внимания. Это помогает ему чувствовать себя намного комфортнее на новом рабочем месте и выполнять задачи, поставленные перед ним предприятием. Практически все крупные организации перестали рассматривать своих сотрудников как детали в станке, которые можно легко заменить. Некоторые предприятия даже предпочитают «взращивать» руководителей высшего уровня внутри компании, не открывая эти должности для сторонних соискателей. Единственное, что в данном случае требуется от нового сотрудника, – активное желание развиваться и работать на благо предприятия. Тогда он точно будет замечен руководством и начнет двигаться по карьерной лестнице.

Эффективное информирование о политике в области управления персоналом

Эффективное информирование о политике в области управления персоналом

Политика в области человеческих ресурсов (HR) является основополагающей для любой бизнес-организации, поскольку она устанавливает стандарты и ожидания для сотрудников. Однако просто наличия этих политик в руководстве недостаточно. Эффективное информирование о них в равной степени необходимо для обеспечения того, чтобы сотрудники понимали их и соблюдали. Вот различные способы донести кадровую политику до сотрудников:

1. Руководство для сотрудников

Руководство для сотрудников является основным источником всей кадровой политики и должно распространяться среди каждого нового сотрудника. Он также должен регулярно обновляться, чтобы включать любые изменения в политике, правилах и предписаниях. Руководство должно быть написано ясным и лаконичным языком, который легко понятен сотрудникам. Оно должно включать ссылки на применимые законы и четкие объяснения того, как политика будет применяться.

2. Обязательные тренинги

Проведение обязательных тренингов является эффективным способом доведения кадровой политики до сведения всех сотрудников, особенно тех, которые, возможно, не были включены в руководство для сотрудников. Интерактивные тренинги более увлекательны, чем чтение документов, и гарантируют, что каждый сотрудник ознакомлен с политикой. Более того, это дает возможность задать любые вопросы и прояснить сомнения.

3. Роль менеджеров

Роль менеджеров имеет решающее значение в доведении кадровой политики до сведения членов их команды. Они должны быть обучены тому, как объяснять политику и отвечать на вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников

Они должны подчеркивать важность соблюдения политик во время собраний команды и обсуждать любые обновления или изменения в политиках. Управленческая поддержка имеет решающее значение для обеспечения соблюдения правил членами команды

4. Политика открытых дверей

Иногда сотрудники могут чувствовать себя некомфортно, обсуждая свои опасения по поводу политики со своими руководителями. Проведение политики открытых дверей может помочь решить эти проблемы. Сотрудники отдела кадров должны быть готовы пообщаться с сотрудниками и ответить на любые их вопросы. Сотрудники должны быть проинформированы о том, как пользоваться этим оборудованием, и оно должно быть легкодоступным.

5. Каналы связи

Отделы кадров могут использовать несколько каналов связи, таких как электронная почта, интранет и доски объявлений, чтобы сотрудники были осведомлены о политике. Регулярные информационные бюллетени или блоги можно использовать для информирования о новых политиках или изменениях в существующих. Политика также может обсуждаться и подчеркиваться на собраниях команды и в ратушах.

Вывод

Эффективное информирование о политике в области управления персоналом является важнейшей частью управления персоналом. Это гарантирует, что политика применяется единообразно во всей организации, а сотрудники понимают ее и соблюдают. Это создает сплоченную корпоративную культуру, которая необходима для роста и успеха любого бизнеса.

Работа с HR -брендом компании

То, как компанию воспринимают соискатели вакансий, влияет на затраты на рекрутмент и удержание ценных кадров. Впрочем, сильный бренд работодателя важен не только для привлечения топ-менеджеров, но и при найме линейного персонала. Задача HR-специалиста –  формировать так называемое ценностное предложение работодателя и поддерживать наш HR-бренд как практичный инструмент, работающий на привлечение, мотивацию и удержание сотрудников.

Хочу отметить, что действуя на поле рекрутинга, мы часто акцентируем внимание на поиске единомышленников. Это люди, для которых, как и для нас, миссия компании (помощь людям, улучшение их качества жизни) особенно важна

И в этом случае бренд компании, его узнаваемость в медицинской среде также играют свою роль. Думаю, любому бизнесу полезно найти в своей деятельности подобный пункт. Решить, как именно ваша деятельность помогает людям, делает их жизнь проще и лучше.

Как узнать больше об управлении персоналом

• В Skillbox Media есть гайд о профессиях в сфере управления персоналом. Мы уже рассказывали об HR-менеджерах, рекрутёрах и кадровиках — прочитайте обзоры профессий, чтобы узнать, чем занимаются и сколько зарабатывают специалисты.
• Также в Skillbox Media есть материалы о разных направлениях в HR. В статье об HR-аналитике рассказали, какие метрики и инструменты используют для удержания сотрудников. В материале о кадровом учёте — о том, какие документы нужно оформлять на сотрудников, какие данные о них передавать, когда и куда.
• Для тех, кто хочет освоить профессию с нуля, в Skillbox есть курс «HR-менеджер с нуля». На нём рассказывают о специфике работы всех HR-направлений.
• Также в Skillbox есть курс «Управление персоналом 2.0». На курсе есть не только теория и практические задания, но и и стажировка. В течение 40 дней сотрудники отдела рекрутмента Skillbox будут погружать пользователей в процесс поиска сотрудников: от составления заявки на подбор до подготовки и презентации оффера. Участники курса будут получать вознаграждение в 30 тысяч рублей за каждую закрытую вакансию, а в конце стажировки получат рекомендации для работодателей от Skillbox.

А теперь выделим самые востребованные KPI при работе с персоналом:

1. коэффициент текучести:

• добровольный,
• в первый год работы;

1. среднее время найма — отношение количества дней с момента создания вакансии до момента приступления работника к обязанностям;
2. коэффициент закрытия вакансий — процент числа занятых рабочих мест в общем количестве вакансий,
3. коэффициент пропусков — число пропущенных дней по отношению к общему фонду рабочего времени;
4. кадровые расходы — отношение фактических затрат на оплату труда к плановым.

Анализ персонала по системе показателей позволяет HR-менеджерам правильно выстроить трудовую мотивацию, которая может быть материальной и нематериальной. К первой категории поощрений относят соцпакеты, денежные вознаграждения, скидки на продукцию. Сюда же входят санкции и штрафы. Во второй категории выделяют продвижение по службе, предоставление возможности повышать свой профессионализм, обучаться, а также публикацию на досках почета.

Грамотное управление HR-отделом по ССП— это в первую очередь способ достижения стратегических целей, и уже во вторую — улучшение качества работы персонала. С помощью метрик , отражающих эффективность, менеджер способен быстро принимать важные решения, что представляет собой огромную ценность. Однако, само создание системы — трудоемкое и ответственное дело, к которому необходимо быть готовым.

Что такое оценка эффективности управления персоналом?

Оценка эффективности управления персоналом — это процесс анализа и оценки методов, которые используются в компании для управления персоналом. Она основывается на различных критериях, таких как уровень удовлетворенности сотрудников, производительность, обучение и развитие, а также уровень оттока сотрудников.

Почему это важно?

С точки зрения бизнеса, управление персоналом играет важную роль в достижении корпоративных целей и стратегий. Более того, эффективность управления персоналом напрямую влияет на мораль и мотивацию сотрудников. Так что неудивительно, что оценка эффективности управления персоналом становится ключевым фактором в любой успешной организации.

Принципы управления кадрами

Механизм администрирования персонала базируется на ряде важнейших принципов, которые нельзя не учитывать при планировании распределения трудовых ресурсов. Например, к ним относятся следующие принципы:

• подбора сотрудников по личным и профессиональным качествам, чертам характера, индивидуальным особенностям;
• преемственности рабочего коллектива, который заключается в органичном сочетании давно служащих и только пришедших, неопытных кадров;
• должностного продвижения сотрудников, регулярный карьерный рост при условии качественной деятельности;
• открытого соревнования, заключающегося в поощрении соревнования между работниками, претендующими на руководящие места и должности;
• совокупности доверия к кадрам и систематического контроля исполнения распоряжений в точности с инструкциями, приказами, актами и т.д.;
• соответствия возможностям и навыкам исполнителя профессии, проектам, порученной работе;
• автозамещения заболевшего или ушедшего в отпуск сотрудника;
• повышения уровня квалификации;
• правовой защищенности.

Таким образом, управление персоналом должно осуществляться с помощью скоординированного подхода по всем направлениям. К ним относятся и своевременный кадровый набор, и назначение руководящих должностей, и стажировка, и т.д.

***

Что такое система управления персоналом?

Система управления персоналом — это сочетание методик управления сотрудниками, которые позволяют получить полное представление о результатах их работы, создать условия и стимулирование для достижению бизнес-целей.

Для максимального эффекта от управления персоналом в бизнесе необходимо применять системный подход.

В этом суть системы WFM (Workforce Management System)— оптимизировать все процессы и этапы, для максимально качественной реализации управления персоналом.

Успешное внедрение системы гарантирует запуск необходимых вышеперечисленных процессов, начиная от сбора данных в режиме реального времени до проведения аналитики.

Это позволит руководителям лучше понимать возможности отдельных сотрудников команды и оптимально распределять текущие задачи на соответствующих исполнителей.
Чтобы сделать систему управления персоналом максимально эффективной, требуется выполнить пару тщательно продуманных шагов, которые связывают наиболее важных процессы управления персоналом.

Прежде чем мы углубимся в детали конкретных шагов, мы должны объяснить, что считается процессом в данном контексте.

Эффективность управления персоналом: взгляд изнутри

Внедрение эффективного управления персоналом требует детального понимания различных аспектов организации. Вот несколько основных компонентов, которые необходимо учесть:

Корпоративная культура

Корпоративная культура — это система общих ценностей, норм и верований, которые формируют поведение и взаимодействие сотрудников внутри организации. Она играет важную роль в управлении персоналом и его оценке эффективности.

Мотивация и удовлетворенность работой

Мотивация и удовлетворенность работой являются ключевыми факторами, которые напрямую влияют на производительность и отток сотрудников. Их нужно регулярно измерять и улучшать для повышения эффективности управления персоналом.

Обучение и развитие

Программы обучения и развития помогают сотрудникам улучшать свои навыки и способности, что в конечном итоге ведет к увеличению производительности и эффективности.

Выявление «опасных» членов команды

В период роста компании самые «вредные» сотрудники — те, что не желают расти. Опасность их в том, что они заряжают своим настроением коллег. Выявлять таких людей – непростая, но очень важная задача. Если с такими людьми вовремя не распрощаться, они в период роста приносят самый серьезный ущерб компании.

В современном коллективе мы ответственны даже за свое настроение, так как транслируем его другим людям. И не удивительно, что негативный настрой одного человека, его неготовность идти вперед, автоматически запускает те же самые чувства и установки у окружающих его людей и дестабилизирует их.

Развитие компании – всегда вызов для ее руководителя, иначе и быть не может. Однако возможность делегировать работу с кадрами профессионалу в области HR – большое подспорье для владельца бизнеса. Работая в тесной связке, директор и HR эффективно управляют любыми изменениями, даже в условиях бурного роста и масштабирования бизнеса.

Видение и стратегия

Видение, стратегия и цели компании — влияют на все процессы, связанные с управлением персоналом. Они составляют базовые принципы, на которых строятся конкретные процессы и процедуры, также они необходимы для планирования и целеполагания деятельности по УЧР.

Два важных принципа стратегии УЧР:

1. Она должна быть частью стратегии всей компании. Все принципы и ценности должны быть общими и не противоречить друг другу. Упрощенно, если компания ориентирована на предоставление уникального продукта в высшем ценовом сегменте, то и стратегия УЧР должна ориентироваться на такой продукт, учитывать высокий профессиональный уровень персонала, низкую текучку кадров, поддержание творческого потенциала и т.д.

2. Базовые принципы управления персоналом в части найма, мотивации, обучения, управления карьерой должны быть конкретными, ясными, понятными. Например, принцип премирования персонала, определенный как «за труд мы платим справедливо», для работников на самом деле не выражает ничего конкретного. Так же, как и принцип, положенный в основу обучения персонала «мы не скупимся на обучение работников». И напротив. Принцип «в нашей компании нет переменной части оплаты труда, а постоянная — устанавливается раз в год по результатам аттестации», хотя и может не соответствовать чьим-то представлениям о системе мотивации, но зато будет простым и понятным. При условии, что и принципы проведения аттестация будут также определены.

Конкретные стратегические цели компании желательно выражать в цифровом виде. Они необходимы для планирования и целеполагания процессов УЧР. Рост производства, продаж, внедрение новых технологий и т.д. должны быть заранее запланированы не только в части оборудования, программного обеспечения, маркетинговых акций, финансирования и т.д., но и в части найма, обучения, мотивация, карьерного роста работников.

Плановые значения показателей процессов управления персонала также должны быть связаны с общими стратегическими целями.

Пример стратегического плана работы с персоналом основанного на основных пунктах плана развития компании.

Для каждой ячейки определяем основные цели, мероприятия по достижению целей, критерии достижения целей, плановые значения целевых показателей.

Экономические инструменты: деньги во всех проявлениях

Экономические инструменты управления персоналом — это те, что связаны с деньгами. Вы и сами их хорошо знаете: 

зарплаты; 

бонусы и премии; 

штрафы; 

гарантии и компенсации, например, региональные надбавки или компенсация ГСМ; 

льготы, к примеру, ДМС

На экономических инструментах управления персоналом останавливаться не будем. Лишь расскажем короткую историю ↓

Собственница одной компании рассказала нам, что выделяет 1000 ₽ на покупку лекарств и апельсинов каждому сотруднику, который простывает зимой. Все это складывали в корзинку и отправляли на дом больному. Для собственницы так заботиться — было нормой.

На корпоративе в конце года она сильно удивилась, когда многие сказали спасибо за эти корзинки помощи. Через них сотрудники узнали, что они значат для компании и как о них заботятся.

Разбираемся в методах мотивации персонала: материальных, нематериальных, прямых и косвенных

Проработка инструментов мотивации

Из предыдущего пункта логично вытекает ответственность HR за работу с мотивацией команды. И здесь не может быть универсальных решений. Как нет и универсального метода оценки эффективности сотрудников в большинстве сфер деятельности.

Повышение квалификации за счет работодателя — сильная, но не единственная мотивация для большинства сотрудников

Кому-то важно видеть карьерный маршрут, кому-то – иметь социальные гарантии, кого-то сильно мотивирует именно направление деятельности компании. Для многих в период неопределенности важно иметь доступ к новостям компании и чувствовать ее стабильность

Задача HR – выявить мотивационные рычаги и держать под контролем степень удовлетворенности команды.

Бизнес-процессы HR

Бизнес-процессы должны находиться под контролем только одного менеджера – именно он несет ответственность за его выполнение и конечный результат. Практически на любом предприятии обычно выполняется сразу несколько бизнес-процессов, которые классифицируются по определенным признакам.

Отдельного внимания заслуживают бизнес-процессы в сфере управления персоналом: они являются внутренними и направлены на потребителей, находящихся в штате предприятия. Для формирования процесса необходимо знать все о потребителе, поскольку именно от него зависят требования, предъявляемые к выполняемым операциям.

Существует несколько разновидностей процессов, направленных на развитие предпринимательского дела. Бизнес-процесс управления персоналом сложно отнести к какой-либо привычной классификацией, поскольку он представляет собой большое количество независимых друг от друга подпроцессов: вспомогательных, управляющих и т.д.

Как удержать внимание

На фоне массового перехода компаний в онлайн и на гибридный режим работы начиная с 2020 года и нестабильной среды в 2022 году HR-менеджерам нужно было удерживать внимание сотрудников на важных для бизнеса вещах. Для этого большинство компаний задействовали: 

• почтовые рассылки и индивидуальное общение – 91%; 

• специальные информационные материалы – 73%; 

• внутренние корпоративные порталы – 62%;

• информационные доски и стенгазеты – чуть больше половины.

В то же время сократилась доля организаций, использовавших в качестве инструментов внутренних коммуникаций корпоративные газеты и журналы: 78% в 2021 году и 74% в 2022 году среди крупнейших компаний, по рынку в целом – с 40% до 30%. Зато представители крупного бизнеса начали активнее работать с внутренними социальными сетями (динамика за год с 46% до 53%) и корпоративными радио, ТВ и видеоканалами (с 45% до 51%).

Новым инструментом во внутрикоме можно назвать чат-боты. Впервые о них заговорили в 2021 году, а настоящую популярность в компаниях они обрели в 2022

Цифровые боты помогали поддерживать коммуникацию между сотрудниками на удаленке, в офисе и на предприятиях 66% представителей крупнейших компаний и почти каждой третьей организации в целом.

Общая схема УЧР

Начнем с общей схемы управления человеческими ресурсами, и будем последовательно двигаться по ней, рассматривая на примерах ее элементы.

Кратко суть данной системы УЧР можно выразить следующим образом:

(1)
В компании существует явные или неявные видения деятельности, стратегические цели и задачи, которые определяют принципы и стратегические цели управления персоналом.

(2)
Стратегические цели управления персоналом в свою определяют конкретные бизнес-процессы УЧР.

(3)
Также они определяют универсальные процедуры УЧР.

(4)
В соответствии с правилами и принципами, установленными в процессах и процедурах, осуществляются конкретные акты управления персоналом.

(5)
При этом для работы с информацией о персонале используется специальная база данных (далее «БД Персонала»).

Пример
. В компании действует принцип расчета переменной части заработной платы, исходя из индивидуальных результатов по выполнению целевых показателей. Это верхняя, стратегическая часть системы.

В рамках бизнес-процесса «Управлять материальной мотивацией» была разработана система расчета переменной части заработной платы с учетом базовых принципов. После осуществления связанных с основной деятельностью бизнес-процессов, участником и/или владельцем которых являлся конкретный работник, плановых значений показателей он не достиг.

В конце отчетного периода в рамках бизнес-процесса «Рассчитывать переменную часть заработной платы» был произведен расчет. То есть осуществлен конкретный акт выполнения регламента процесса. Затем была выписана минимальная премия. Данные об этом были занесены в «БД Персонала».

После с работником необходимо провести беседу. Это надо, чтобы выявить причину низких результатов и не допустить их в будущем. Это можно сделать в рамках правил процедуры «Цикл PDCA» (цикл планирования-исполнения-контроля-анализа). Разговор с сотрудником будет также являться конкретным актом этой процедуры.

Теперь давайте рассмотрим отдельные элементы приведенной схемы.

Современный менеджмент по персоналу

Управление персоналом в современной организации – одно из ведущих направлений ее развития. Сейчас руководители предпочитают основные силы вкладывать не в производство или стимулирование материальной базы, а именно в человеческую составляющую. Сотрудники являются ведущей статьей финансирования. Наем, обучение и поддержание их деятельности – все это требует значительных затрат. При оценке современных компаний одним из критериев стало поддержание высокого уровня корпоративной культуры. В сравнении с прошлым временем забота о людях, которые посредством своего труда приносят доход, становится основной сферой. Руководители проводят прямую зависимость между заботой о своих работниках и повышением уровня производительности их труда. Одним из главных условий подобного отношения к персоналу является составление четкой и регламентированной кадровой политики.

Из кадровой политики складывается все управление персоналом в организации. От нее отталкиваются менеджеры, принимая конкретные решения по отношению к работнику. На основе кадровой политики принято рассматривать различные аспекты управления персоналом.

Аспекты разделяются на:

• технико-технологический (основные элементы – расширение конкретного производства, особенности технологии и оборудования, ситуация на производстве);
• организационно-экономический (рассматриваются состав и количество сотрудников, методы стимулирования, режим рабочего времени и пр.);
• правовой (сторона соблюдения трудового законодательства в системе работодатель – работник);
• социально-психологический (внедрение различных социальных и психологических тренингов в непосредственный трудовой процесс);
• педагогический (повышение квалификации кадров).

В деле менеджмента есть свои законы и закономерности управления персоналом, составляющие основу работы. Их необходимо изучать, ведь они интерпретируются как каркас к требованиям, предъявляемым к HR – менеджерам:

Совокупность элементов кадрового менеджмента обязана соответствовать задачам, особенностям и расширению организации.
Системное управление персоналом – важно учитывать все взаимосвязи системы кадрового менеджмента.
Централизацию и децентрализацию необходимо оптимально сочетать.
Пропорциональное сопоставление элементов системы УП и комплекса подсистем. Нельзя совершенствовать только одну подсистему, тогда во второй появится дисбаланс, который необходимо будет устранять

К совершенствованию и расширению нужен комплексный подход.
Разнообразие системы кадрового менеджмента (сложному производству – сложный менеджмент).
Изменение функций менеджмента. С расширением производства растет роль одних функций и снижается значимость других.

Факторы, которые влияют на адаптацию

Трудовая адаптация, или онбординг, — это действия организации и нового работника, которые помогают быстро включиться в работу и влиться коллектив.

На этот процесс влияют:

• опыт кандидата — он может уже иметь трудовой стаж или быть молодым выпускником вуза;
• личные качества человека — инициативность, коммуникабельность, стрессоустойчивость и т. д.;
• время, заложенное на адаптационный период;
• должность, на которую пришёл человек, и степень ответственности;
• психологический климат в коллективе;
• размер и специфика организации;
• развитость корпоративной культуры;
• управленческие навыки руководства.

Первичная адаптация влияет не только на внутренние бизнес-процессы, но и на кадровый имидж компании.

Как понять, что система управления персоналом работает

Понять, что система, принципы, инструменты управления персоналом работают, можно тремя способами: 

Способ	Пример
Посмотреть, создается ли ценный конечный продукт (ЦКП)	ЦКП токаря — 100 деталей. До внедрения инструмента «Зеленый маркер» он вытачивал 70 деталей, а теперь — 110. Значит, инструмент работает
Оценить текучку сотрудников в динамике	В 2022 году текучка была 10% .В 2023 году наладили климат в коллективе, начали замечать успехи команды и разработали оргструктуру. Текучка упала до 1% — супер, система работает
Посчитать выручку на сотрудника по формуле: объем выручки за месяц / кол-во сотрудников	Если выручка на сотрудника растет, значит, компания нанимает нужное количество людей и правильно их мотивирует

Тема управления персоналом огромна, и в одной статье ее не раскроешь. Поэтому, если хочется погрузиться глубже, советуем такие книги:

«45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя», Максим Батырев

«Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры», Джон Кинг и Дэйв Логан

«Одноминутный менеджер», Кеннет Бланшар, Спенсер Джонсон

«Не рычите на собаку! Книга о дрессировке людей, животных и самого себя», Карен Прайор

«Эффективный руководитель», Питер Друкер.

Внедрение системы KPI

Для внедрения KPI необходимо совершить ряд действий:

1. проверить действующую систему мотивации, выявив ее плюсы и минусы,
2. создать мероприятие по разработке новой системы,
3. привести ее в соответствие со стратегией предприятия,
4. разработать KPI,
5. определить целевые значения,
6. внедрить систему мотивации,
7. оценить полученные результаты и внести корректировки.

Бывают случаи, когда сотрудники выявляют недовольство по отношению к вновь введенным условиям труда. Обычно это происходит от непонимания системы. Решением становится создание простой и понятной программы, включающей в себя от 3 до 5 ключевых показателей.

Измерять KPI можно несколькими способами. Во-первых, процентным методом. Имеется ввиду процент выполненной работы по отношению к плану. Во-вторых, количественным, основанным на подсчете числа совершенных ошибок. В-третьих, денежным, показывающим суммы потерь в рублях.

Для эффективного внедрения KPI необходимо помнить, что успешность программы во многом зависит от уровня менеджмента, соответствия целей HR-отдела целям организации. Необходимо продумать систему до мелочей, чтобы в дальнейшем изменения в каких-либо показателях не приводили к ухудшению других.

Как подобрать систему управления персоналом

Для каждой компании необходима своя система управления персоналом. Чтобы понять, какая из них подойдет именно вам, стоит сначала проанализировать то, что есть. Сделать это можно разными способами – рассмотрим несколько из них.    

Сравнение систем разных предприятий

Посмотреть, чем отличается система управления вашей компании с системой в аналогичной организации-конкуренте. Если нашли у себя какие-то недостатки, то, возможно, их пришло время восполнить.   

Нормативный подход

Изучают правила и нормы, лежащие в основе структуры компании: как принимаются решения, распределяется функционал между сотрудниками и департаментами. 

Творческие совещания

Поиск новых решений с помощью совещаний, в которых участвуют руководители и специалисты. Такой формат позволяет генерировать необычные решения, которые лягут в основу системы управления персоналом. 

В заключение

Управление эффективностью сотрудников — это явно динамический процесс без заранее определенного метода реализации. Он отличается от одной компании к другой и постоянно меняется. Всегда помните, что вовлеченность сотрудников является ключом к эффективному управлению эффективностью.

Часто задаваемые вопросы

1. 10 лучших программ для управления людьми в 2023 году: бесплатные и платные варианты
2. Взаимодействие с заинтересованными сторонами: как спланировать эффективную стратегию взаимодействия
3. Финансовые показатели: полное руководство для любого бизнеса (+ быстрые инструменты)
4. СТРАТЕГИЯ РАЗРАБОТКИ ПРОДУКТА: как создать стратегию разработки продукта

Заключение

Оценка эффективности управления персоналом — это неотъемлемый компонент успешного бизнеса. Правильный выбор методов и критериев оценки может стать ключом к улучшению производительности и удовлетворенности ваших сотрудников. Это сложный процесс, который требует тщательного понимания и учета различных факторов

От корпоративной культуры и мотивации сотрудников до использования технологий, многое может влиять на эффективность управления персоналом.Важно помнить, что нет единого подхода, который подойдет для всех организаций. Каждая организация уникальна, и ее подход к управлению персоналом должен быть адаптирован под ее специфические нужды и цели