Дифференциация ставок заработной платы и её причины

Системы оплаты

Существуют различные способы поощрения сотрудников за эффективную работу. От выбранного способа мотивации зависит, насколько хорошо будет трудиться сотрудник. Стоит рассмотреть подробнее основные принципы формирования зарплаты, которые применяются на практике.

Повременная

Переменный тип оплаты труда применяется для работников, которые трудятся в сфере делопроизводства.

От выполнения их функций зависит функционирование компании, однако их работа не влияет на получение прибыли. Таким образом, это оптимальная система оплаты для подобных сотрудников. Требуется отработать определенное количество часов для получения оклада. При этом премия не предполагается.

Если фирма получает сверхприбыль, то допускается предоставление дополнительных выплат. Для оценки эффективности работы могут вводить различные системы тестирования или субъективные оценки, которые не будут применяться в других фирмах.

Сдельная

Сдельная оплата труда предполагает, что сотрудник получает деньги непосредственно за выработку, так, начисление происходит за:

• объем продаж;
• количество произведенного товара;
• число заключенных договоров и так далее.

Стоит понимать, что при подобной системе оплаты труда нет оклада или он минимальный. При этом существует минимальный план по выработке. Если сотрудник не выполняет его, то получает МРОТ.

Некоторые фирмы, чтобы снизить свои расходы, нанимают работников на полставки. Это сокращает налоговые издержки и позволяет снизить минимальный план.

Тарифная

В этом случае работник получает зарплату, которая указана в договоре. Это фиксированная сумма, которая не зависит от эффективности сотрудника. Однако допускается премирование по усмотрению руководства. Основное преимущество такой схемы заключается в наличии гарантированной ставки или оклада. Однако применять эту схему рекомендуется по отношению к работникам, чья деятельность не влияет на прибыль организации.

Бестарифная

Этот вид начисления зарплаты зависит каждый месяц от размера зарплатного фонда и от успешности предприятия в целом. То есть, по итогам месяца необходимо проанализировать, кто работал лучше.

Ему предоставляются повышенные выплаты в виде оклада и премии. Сотрудники, которые показали себя хуже всего, получают МРОТ или иную сумму, установленную на предприятии.

На комиссионной основе

Эта схема часто применяется при продаже франшизы. Однако при мотивировании сотрудников тоже нередко используется. Суть в том, что работник получает определенную комиссию с каждой успешной сделки. Например, компания продает страховые договоры. Работник заключает соглашения с клиентами и получает от 1% до 30%, в зависимости от организации и особенностей сотрудничества, комиссию. Чем больше успешных сделок, тем выше итоговая зарплата.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

1. Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
2. Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
3. Размер МРОТ – минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Как рассчитать и оформить доплату к зарплате до МРОТ?

Личностные факторы

1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
   • образование;
   • опыт;
   • квалификация;
   • категория;
   • стаж;
   • специализация и др.
3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
   • предпринимателя;
   • наемного работника;
   • выполняющего договор подряда;
   • фрилансера;
   • самозанятого и др.
4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
   • отрасль работы;
   • род занятий;
   • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
   • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
   • зарплатная политика;
   • наличие и особенности финансовых поощрений;
   • условия труда и забота об их улучшении;
   • социальные гарантии и др.

Основные принципы дифференциации заработной платы

1. Отраслевая дифференциация. Один из основных принципов дифференциации заработной платы заключается в установлении разных уровней оплаты в зависимости от отрасли деятельности организации. Разные отрасли имеют разные специфики и требуют разных навыков и знаний у работников, поэтому оплата труда может значительно различаться.

2. Дифференциация по должностям. Еще одним принципом дифференциации заработной платы является установление разных окладов для разных должностей в организации. Работники с более высокими должностями, обладающие большей ответственностью и компетенцией, получают более высокую заработную плату.

3. Дифференциация по результатам работы. Оплата труда может зависеть от результатов работы работника или его команды. В таком случае устанавливаются различные премии, бонусы или доплаты за достижение определенных целей или показателей эффективности.

4. Дифференциация по квалификации и компетенции. Различные уровни квалификации и компетенции могут быть основой для дифференциации заработной платы. Работники с более высокой квалификацией и способностями получают более высокую оплату труда.

5. Дифференциация по рабочему времени и графику работы. Различия в рабочем времени и графике работы также могут быть основой для дифференциации заработной платы. Например, работники, работающие в ночное время или в выходные дни, могут получать дополнительные выплаты или повышенную ставку оплаты за свою работу.

6. Дифференциация по стажу работы. Оплата труда может зависеть от стажа работы в организации или в отрасли. Чем больше стаж, тем выше заработная плата. Это может быть связано с признанием опыта и заслуг работника, а также с его профессиональным развитием.

7. Дифференциация по полу. В некоторых случаях пол работника может также влиять на уровень заработной платы. Например, в некоторых отраслях мужчины могут получать более высокую оплату труда по сравнению с женщинами. Однако такая практика является дискриминацией и противоречит принципам равных возможностей.

8. Дифференциация по региону. Уровень заработной платы также может различаться в зависимости от региона, в котором работает организация. В регионах с более высоким уровнем жизни и стоимостью жизни заработная плата может быть выше, чем в регионах с низкими показателями.

Вышеуказанные принципы дифференциации заработной платы могут применяться разными способами и в различных комбинациях в зависимости от трудовых отношений и особенностей организаций

Важно разобраться в критериях и формах расчета заработных плат, чтобы правильно применять их к работникам и установить справедливую систему оплаты труда

Тарифная ставка и размер оплаты труда

Следует понимать, что тарифная ставка является определяющим фактором для размера оплаты труда рабочего конкретного разряда.

Замечание 1

Районные коэффициенты отражают региональные различия в заработной плате, которые связаны с условиями жизни и труда.

В России в 1992 г. на предприятиях и в организациях была введена единая тарифная сетка, которая предусматривала восемнадцать ставок разрядов, однако это относилось только к бюджетной сфере деятельности.

Стоит отметить, что ставка первого разряда устанавливается на уровне минимальной заработной платы, при этом размеры ставок остальных разрядов можно было высчитать посредством умножения тарифной ставки первого разряда на конкретный коэффициент. Позднее система определения тарифных ставок разных разрядов была немного изменена. Из новшеств при расчёте в качестве базы первого разряда в связи с недостатком бюджетных средств больше не применялся индексированный размер минимальной заработной платы, а использовали для этих целей фиксированную величину минимума, который был установлен в 1995 г.

Пример 6

1.04.1999 г. размер тарифной ставки установился на уровне 110 руб. В 2001 г. размер тарифной ставки составил 132 руб., а позднее – 300 руб.

Замечание 2

1 декабря 2001 г. размер тарифной ставки увеличился до 450 руб., но одновременно с этим уменьшилось соотношение между низшим и высшим разрядами до 1:4,5.

Примечательно, что все бюджетные организации и предприятия в обязательном порядке должны были применять единую тарифную ставку.

2009 г. был ознаменован переменами в системе оплаты труда в бюджетной сфере деятельности. Вступили в силу новые системы. Каждая группа должностей работников конкретной отрасли была поделена на определённое количество квалификационных уровней. Так, размер должностного оклада можно было определить при помощи умножения установленного минимального размера должностного оклада на повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности.

Таким образом, можно говорить о том, что заработная плата работника состоит из должностного оклада с повышающим коэффициентом, компенсационных, стимулирующих и других выплат. Примечательно, что такого рода выплаты не ограничиваются предельными размерами.

Каковы исключения из ночного дифференциала?

Есть несколько конкретных сценариев, которые следует учитывать, если вы намерены внедрить дифференцированную оплату за работу в ночную смену:

Отпускные чаще всего в 1.5-2 раза превышают оклад. Определите, увеличивает ли надбавка за ночную смену компенсацию за отпуск и получают ли сотрудники, которые обычно работают в ночную смену, но получают выходной в связи с праздником, базовую заработную плату или надбавку за ночную смену.

Задержки самолетов или дорожные работы могут привести к тому, что командировки перейдут в ночную смену. Определите, подходит ли эта ситуация для дифференциальной компенсации в ночную смену.

Вместо повышения ночной оплаты можно предоставить дополнительный отпуск.

Необходимость в дифференциации и ее преимущества

Если реферетная средняя з/п в определенном регионе является ниже аналогичных, без дифференциации не обойтись.

Дифференциация проводится с целью мотивации сотрудников к повышению эффективности и производительности трудовой деятельности. Среди иных целей, которые должна достигать дифференциация, можно отметить:

1. Обеспечение социальной защищенности сотрудников.
2. Подталкивание работников к увеличению качества труда.
3. Открытость для проведения необходимого контроля.
4. Облегчение и упрощение документооборота.

Прошедшая дифференциацию з/п должна быть полностью понятной для человека и обязательно является персональной.

Тарифная система

Главный инструмент дифференциации зарплаты – это тарифная система, включающая в себя совокупность разных нормативов: районные коэффициенты, тарифные сетки, тарифные ставки, справочники тарифно-квалификационные, различные тарифные надбавки и доплаты, предназначенные для использования в установлении окладов и ставок работников, а также в определении размера их премиальных за выполнение работ. В пример можно привести Единую тарифную сетку, ЕТС РФ, применяющуюся для оплаты работникам их труда. Финансирование идет из всех уровней бюджетов с 1992 года. В дифференциации зарплаты служащих используются штатные расписания и схемы должностных окладов.

Пример дифференцированной оплаты

Работодатели определяют, сколько предоставить. При принятии решения о проценте или сумме разницы между сменами учитывайте обязанности сотрудника, его опыт, количество часов, а также то, работает ли человек на почасовой или окладной основе. Ниже приведен пример:

Например, работник с низкой дифференцированной оплатой, работающий в смену «медсестры», может получить повышение заработной платы на 10%. Предположим, работник зарабатывает 20 долларов в час в обычную смену. Работнику будет выплачиваться 22 доллара в час с разницей в 10% (20 долларов x 0.10 = 2 доллара).

Определить процент от нормальной заработной платы, получаемой за работу вне смены. Например, сотрудник может получить 10% от своей обычной почасовой ставки в дополнение к этой заработной плате.

Чтобы рассчитать дифференцированную оплату (компенсацию) работников правоохранительных органов, умножьте процент на почасовую заработную плату. Например, если рабочий зарабатывает 20 долларов в час, а надбавка за ночную смену составляет 10%: в результате разница в оплате труда составит 2 доллара в час (20 x 0.10).

По закону, чтобы рассчитать сумму, заработанную в нерабочее время, к почасовой оплате прибавляют разницу в оплате труда. Например, сотрудник, зарабатывающий 20 долларов в час с почасовой разницей в 2 доллара, заработает в общей сложности 22 доллара в час за эту смену.

Другие факторы

Помимо показателей предложения и спроса выделяются и другие факторы, которые оказывают большое влияние на размеры зарплаты. Из них можно выделить:

• зарплатная политика на предприятии;
• стоимость жизни;
• вид трудовой деятельности;
• квалификация труда;
• качество и количество труда;
• условия труда;
• минимальная оплата труда в качестве основного вида соц. гарантий.

Все вышеперечисленные факторы создают между отдельными группами работников и конкретными работниками дифференциацию зарплаты. С практической точки зрения различают нескольких ее видов: профессиональная, по условиям труда и категориям персонала, отраслевая, территориальная.

Факторы, влияющие на факторы и типы

Факторы, влияющие на дифференциацию ставок заработной платы:

1. Опыт и квалификация: работники с опытом и более высокой квалификацией обычно получают более высокую зарплату, чем новички или неопытные работники.
2. Образование и специализация: люди с высшим образованием или специальными навыками в определенной отрасли или профессии могут зарабатывать больше, чем их коллеги с меньшей подготовкой или меньшей специализацией.
3. Ответственность и компетентность: работники, занимающие более сложные и ответственные должности, обычно получают более высокую зарплату, поскольку их обязанности и ответственность требуют более высокого уровня компетентности и навыков.
4. Производительность и продуктивность: те, кто добивается наилучших результатов и демонстрирует высокие показатели в процессе работы, могут быть вознаграждены премиями или повышением зарплаты за качественную работу.
5. Рыночные условия: на заработную плату могут влиять общие условия рынка труда и конкуренция. При высоком спросе на определенные виды специализированной рабочей силы или в некоторых секторах экономики ставки заработной платы могут повышаться для привлечения и удержания опытных работников.

Виды дифференциации ставок заработной платы:

• Функциональная дифференциация: различия в ставках по признаку производственной специализации, включая уровень сложности обязанностей и ответственности.
• Организационная дифференциация: различия в оплате труда в зависимости от организационной иерархии, включая должности и уровни управления.
• Внешняя конкурентоспособность: уровни вознаграждения могут быть дифференцированы в рыночных и конкурентных целях.
• Индивидуальные результаты: вознаграждение может быть основано на индивидуальных результатах и производительности каждого сотрудника.

В целом дифференциация уровней оплаты труда связана с изучением целого ряда влияющих факторов, таких как опыт, квалификация, образование, специализация, ответственность, производительность и рыночные условия. Дифференциация различных видов оплаты труда позволяет организациям признавать и вознаграждать различные уровни компетентности и производительности работников, а также привлекать и удерживать профессиональных и конкурентоспособных работников.

Особенности начисления и оплаты труда в разных компаниях

Стоит отметить, что в разных подразделениях одной организации встречаются разные варианты выплат положенной з/п. Все они отражаются в официальных соглашениях.

Решение вопроса относительно способа оплаты трудовых обязанностей на основном предприятии и на его подразделениях заключается в следующих факторах:

Система начисления з/п выстраивается в прямом соответствии с современным законодательством.
Должны учитываться производственные факторы и организация ежедневной трудовой деятельности.
Важно принимать во внимание характеристики выпускаемого товара, спектр и правила оказываемых услуг и общий состав трудового коллектива.
Выплата з/п осуществляется по предварительно составленному проекту. Он включает в себя проверку производимой оплаты труда и ее периодическую корректировку.
Трудовой коллектив нужно привлекать посредством обсуждения запланированных выгодных проектов и регулярного поощрения.

Дифференциация оплаты труда как важнейший фактор мотивации труда

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы. Среди них:

• количество и качество труда;
• квалификация труда;
• условия труда;
• вид трудовой деятельности;
• стоимость жизни;
• минимальный размер оплаты труда, как основной вид социальных гарантий;
• политика заработной платы на предприятии и др.

Все эти факторы создают определенную дифференциацию заработной платы между конкретными работниками или их отдельными группами. На практике различают отраслевую, территориальную дифференциацию, дифференциацию по категориям персонала и условиям труда, профессиональную дифференциацию.

• Территориальная и отраслевая дифференциация заработной платы зависят в основном от территориальной и отраслевой структуры экономики данной страны.
• Дифференциация заработной платы по категориям персонала возникает при делении работников на категории, учитывающие степень ответственности выполняемых работ и занимаемой должности.
• По категориям персонала работники подразделяются на руководителей, специалистов, других служащих и рабочих.
• К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций, структурных подразделений и их заместители, заведующие, управляющие, председатели, капитаны, главные бухгалтеры и инженеры, мастера и др.

При принятии решения о способе оплаты труда в подразделении или на предприятии главное состоит в следующем:

• Система заработной платы должна быть построена в соответствии с принятым законодательством.
• Необходимо учитывать особенности производства и организации труда, а также особенности выпускаемой продукции, оказываемых услуг, работ, структуры и состава персонала максимально.
• Система оплаты должна вводиться исключительно по разработанному проекту организации выплат заработной платы, который будет предусматривать опытную проверку оплаты труда и ее последующую корректировку при необходимости.
• Персонал должен привлекаться путем широкого обсуждения проектов и вознаграждения сотрудников предприятия за активную помощь при разработке и введении нового способа оплаты.

Причины дифференциации заработной платы очевидны.

В конечном итоге, заработной платой называют не только оплату результатов труда. Ее роль выражена в стимулирующем действии на человека: порядок выплаты, размер оплаты и элементы организации зачастую развивают у людей интерес к труду, дают мотивацию для эффективного, производительного труда. Установление нужных различий при оплате труда, зависящий от квалификации, сложности, условий и сфер приложения труда, интенсивности — для этого и нужна дифференциация заработной платы.

Почему вы должны платить бонусы за ночную смену?

Благодарность, проявленная через компенсацию дифференциала в ночную смену, — это больше, чем просто приятный подарок; это приносит пользу вашей компании следующими способами:

Это поддерживает моральный дух сотрудников. Большинство сотрудников, которые работают днем, не хотят работать ночью. Вечерняя работа — один из самых серьезных способов истощить моральный дух дневных сотрудников (тогда как простая инициатива, такая как гибкий график, повышает моральный дух сотрудников). Если вы не предоставите вознаграждение за эту дополнительную работу, сотрудники могут уйти в отставку, поскольку их моральный дух резко упадет.

Это приносит пользу сотрудникам. Некоторые дневные сотрудники могут быть рады работать сверхурочно или по другому графику за дополнительные деньги. Эти деньги можно использовать, чтобы помочь людям оплачивать счета или быстрее экономить.

Это облегчает набор персонала. Если вы хотите полуночную помощь, не предлагая поощрений, вам наверняка будет трудно найти заинтересованный персонал. Ваша компания будет работать более продуктивно, если ваши сотрудники с радостью придут на работу.

Все ли сотрудники имеют право на дифференцированную оплату за смену?

Вы можете выбрать, кто имеет право на компенсацию разницы за смену. Это происходит так же, как надбавка, которую вы выбираете для сотрудников за работу вне смены. Таким образом, вы можете сделать его доступным только в определенные смены или для сотрудников, которые решили работать в две смены. Помните, что вы должны платить работникам, выполняющим одну и ту же смену, одинаково. Единственным исключением является случай, когда для этого есть недискриминационное обоснование. Например, сотрудники, которым платили, предпочитали работать дополнительные смены и оставались после полуночи.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
   • заведующих;
   • управляющих;
   • начальников;
   • председателей;
   • главных бухгалтеров;
   • капитанов;
   • и др.
2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

• персонификация;
• объективные критерии;
• контролируемость;
• прозрачное и легкое отражение в документообороте;
• ясность для работников всех категорий;
• положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

• ставки;
• сетки;
• квалификационные справочники;
• коэффициенты;
• надбавки;
• доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

• климатических – районные коэффициенты;
• внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

• ;
• плавающие оклады; ;
• премиальные;
• сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
   • заведующих;
   • управляющих;
   • начальников;
   • председателей;
   • главных бухгалтеров;
   • капитанов;
   • и др.
2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

• персонификация;
• объективные критерии;
• контролируемость;
• прозрачное и легкое отражение в документообороте;
• ясность для работников всех категорий;
• положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

• ставки;
• сетки;
• квалификационные справочники;
• коэффициенты;
• надбавки;
• доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

• климатических – районные коэффициенты;
• внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

• бестарифная система оплаты;
• плавающие оклады;
• комиссионная оплата;
• премиальные;
• сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости

Закон о дифференцированной оплате труда

По закону дифференцированная оплата представляет собой более высокую ставку заработной платы, предоставляемую сотрудникам, работающим в нерабочее время. Он часто предлагается в виде процента от стандартной почасовой оплаты труда.

В соответствии с законом о руководящих принципах компенсации Управления по управлению персоналом США, федеральные государственные служащие, которые квалифицируются как сотрудники с преобладающей ставкой, имеют право на дифференцированную ставку оплаты в размере дополнительных 7.5 процентов от их средней заработной платы только в том случае, если большая часть их рабочих дней отработана между 3:10 и полночь, а также надбавка в размере 11 процентов от их средней заработной платы, если они работают с 8:XNUMX до XNUMX:XNUMX.

Учитывая, что государственные учреждения должны получать оплату по определенным ставкам, можно было бы предположить, что закон о дифференцированной оплате труда является юридическим обязательством. Однако в соответствии с законом о дифференцированной оплате труда Министерство труда США заявляет, что решение о предоставлении этой льготы остается за работодателями. Однако, если фирма делает это и впоследствии нарушает свои собственные правила о дискриминационном вознаграждении (например, политику OPM, упомянутую ранее), у сотрудника могут быть основания для подачи иска.

Несоответствие системы оплаты целям компании

Персонал может быть замотивирован на достижение результатов, совершенно не нужных организации. Это может показаться странным, но во многих компаниях отсутствуют измеримые цели работы. Большинство формулировок, которые компании принимают за цели, можно охарактеризовать как целевые ориентиры, направления работы и даже мечтания

Абстрактная формулировка целей приводит к непониманию сотрудниками поставленных перед ними задач, а также их важности. На деле это означает потерю денег в каждом процессе

Такие невидимые издержки могут составлять до 50% денежных потерь.

Рекомендация: разработать стратегическое видение развития компании, определить цели по SMART и максимально точно идентифицировать KPI.

Теоретические основы заработной платы

Заработная плата является одним из важных социально-экономических показателей. С точки зрения экономической теории она представляет собой равновесную цену труда на соответствующем рынке. Т.е. организации (работодатели) выражают спрос на трудовые ресурсы, а домашние хозяйства (носители труда) формируют их предложение. Взаимодействие спроса и предложения выражается в установлении равновесных цен и объемов.

Статья: Заработная плата: анализ отраслевой и региональной дифференциации

Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов

Однако не всегда один и тот же (с позиций качества и содержания) труд оплачивается в двух разных ситуациях одинаково. Дифференциация размера заработной платы, как правило, проходит по двум составляющим – по отраслевой принадлежности места приложения труда и по его территориальному местоположению.

В этих условиях возрастает значение решения задачи по обеспечению достойного размера оплаты труда работников всех сфер деятельности всех регионов страны. Эта задача должна решаться органами государственной власти на основе применения системного подхода.