Общие положения о данном термине
Нужно понять, почему руководителям важно уметь распределять обязанности. Стоит пойти от обратного: если начальник не может грамотно распределить задачи между подчиненными, каждый не будет заниматься своим делом – наступит путаница, которая заметно усложнит рабочий процесс и тогда общая цель (в хорошей компании подчиненные работают на одну корпоративную цель) либо будет достигнута нескоро, либо не будет достигнута вообще
Если же начальник правильно раздал обязанности сотрудникам и каждый из них четко знает то, что ему нужно делать и что лучше не затрагивать, нужные результаты будут довольно быстро достигаться.
Теоретически, если управленец умеет работать с небольшим коллективом, то он сможет справиться и с крупным – нет разницы между тем, раздавать обязанности 200 людям или 20. На практике все иначе: у компаний разных масштабов есть свои особенности в распределении обязанностей.
В небольших организациях один сотрудник может справляться сразу с несколькими обязанностями (совмещать должность бухгалтера и финансиста, например), ведь объем нагрузки это позволяет.
В крупных фирмах, где через одного человека проходит огромное количество информации, лучше нанять на должности финансиста и бухгалтера двух разных людей. Так удастся увеличить эффективность работы сотрудников.
В итоге распределение полномочий подразумевает определение не только масштаба полномочий тех или иных сотрудников, отделов, но и конкретные описания этих задач. Например, распределение обязанностей по охране труда подразумевает, что каждый из сотрудников, трудящихся на предприятии, будет соблюдать в своей сфере технику безопасности: электрики не будут ремонтировать включенные в сеть приборы, токари не станут трогать руками лезвие на полном ходу. Это основа основ.
Шаг 5. Проверьте, правильно ли оформлен на работу руководитель
В первую очередь нужно проверить все документы по оформлению руководителя, так как он является основным работником любой организации.
В соответствии с ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ необходимо запросить у налоговых органов информацию из реестра дисквалифицированных лиц о наличии дисквалификации физлица, являющегося руководителем.
У руководителя двойной правовой статус:
- он является единоличным исполнительным органом юрлица
- выполняет обязанности работника – трудовую функцию руководителя
На руководителя должны быть оформлены:
- документы о назначении его генеральным директором или директором в соответствии с федеральными законами (далее – ФЗ) и учредительными документами
- приказ о приёме на работу, трудовой договор
- запись в трудовую книжку (если она ещё ведётся на этого работника)
Распространённый вопрос среди специалистов: как правильно внести в трудовую книжку запись о приёме на работу гендиректора?
Ответ: так как трудовая книжка является основным документом, подтверждающим именно трудовой стаж человека, в неё вносятся сведения о приёме на работу, а не о процедурах избрания или назначения, поэтому в трудовую книжку нужно внести запись именно о приёме на работу и указать в графе 4 реквизиты приказа о приёме на работу (номер, дата).
Распространённая ошибка при оформлении трудового договора с руководителем – несоответствие срока трудового договора сроку его полномочий в роли единоличного исполнительного органа в учредительных документах.
IV. Права
Начальник отдела кадров имеет право:
4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися деятельности отдела кадров.
4.2. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкций.
4.3. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
4.4. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех служб, получать от них информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.
4.5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
4.6. .
Нам сверху видно все
В большинстве случаев инициатором введения должностных
инструкций являются «верха» — руководство спускает инструкции «низам». При этом
активная работа «верхов» сопровождается полной пассивностью и апатией «низов».
Иногда «верх» приглашает консультантов для исполнения этой работы, либо дает
указание линейным сотрудникам написать основы своих должностных инструкций. А
потом дорабатывает эти основы и утверждает должностные инструкции, чтобы
«спустить» их вниз, теперь уже под роспись. Нина Литвинова является сторонницей
инструкций, составленных «снизу вверх», когда работники сами для себя обозначают
фронт работ, поощрение и наказание за их невыполнение. «Люди гораздо легче
принимают то, что они сами могут проговорить, — говорит она. — Понятно, что
руководство формирует для этого первоначальную среду, некие рамки. В противном
случае, сотрудники бы такого напридумывали… А если инструкцию разработал ты сам,
то и ответственность у тебя гораздо больше. Работник приучается брать
ответственность на себя».
По мнению Олега Файнштейна,
в наличии инструкции одинаково заинтересованы обе стороны: и «верх», и «низ».
Поэтому лучшим вариантом является взаимодействие сторон при составлении
инструкций. В идеальном случае это должна быть конструктивная групповая работа,
направленная на формальное описание бизнес-процессов компании, в которой
участвуют и «верх» и «низ». Как правило, такая работа бывает очень полезна для
участников. Потому что в ходе обдумывания исторически (то есть в значительной
степени стихийно) сложившихся бизнес-процессов вскрывается огромное количество
несовершенств и возможностей для улучшения, которые, если бы не было
необходимости создавать должностные инструкции, вряд ли были бы обнаружены.
Особенности профессии, с которыми сталкивается кадровик
Кадровик, не смотря на обширный перечень своих обязанностей, в первую очередь занимается ведением документации в той или иной организации. Это приказы, трудовые договора, положения, заявления сотрудников, ведение воинского учета, пенсионного, льготного и т. д.
С какими особенностями сталкивается специалист, занимающий данную должность?
К положительным можно отнести:
- Режим труда. В редких случаях могут возникнуть переработки. В основном, это стандартный график с фиксированными привычными выходными (субботой и воскресением), а так же нерабочими днями в государственные праздники. Чаще всего работа с 9:00 до 18:00, включающая в себя перерыв на обед.
- Стабильный социальный пакет, включающий в себя все необходимые выплаты.
- Бумажная работа без особой подвижности.
- Возможность карьерного роста и высокой заработной платы.
- Работа в офисе.
К негативным следует отнести следующие:
- Кроме непосредственных обязанностей, большой объем дополнительных, не всегда напрямую связанных со специальностью.
- Нахождение между сотрудниками и начальством. Это может быть минусом в том случае, когда приходится разрешать негативные ситуации.
- Для кого-то бумажная работа в офисе покажется минусом.
- Монотонность.
- Возможное появление разногласий в работе с бухгалтерией.
- Ответственность в случае непорядочности принятого сотрудника.
Сотрудник отдела кадров постоянно сталкивается с новыми людьми, и должен обладать коммуникативными навыками, уметь организовывать людей и свою работу, быть доброжелательным и при этом владеть современными способами оценки персонала. Он должен обладать навыками взаимопонимания, и основывать свою работу на взаимном сотрудничестве. К тому же, в своей деятельности кадровик постоянно сталкивается со взаимодействиями со сторонними организациями. Такими, как Пенсионный Фонд, Государственная инспекция труда и прочими).
Компетенция специалиста данной области так же зависит от его умения пользоваться техникой и средствами автоматизации.
Ошибка 8. Вот этот сотрудник мне нравится больше, а этот как-то не очень
Команды управленцев, которые выделяют любимчиков и изгоев, никогда не работают эффективно и вовремя не достигают плановых показателей. Выделение фаворитов рано или поздно приводит к расколу в команде. И иногда ситуация обостряется настолько, что начинаются подсиживания и подставы. Любимчиков никто не любит, с ними не станут выполнять рабочие обязательства в паре, не помогут в трудный момент и т.п.
Если что-то можно, то всем. Если нельзя — нельзя никому.
Послабления допускаются по отношению к новичкам. Ошибки в работе, неправильная трактовка задач и т.п. Редко новый сотрудник слету понимает, как и что работает внутри компании, и показывает идеальную работу. Но к дисциплине приучайте сразу. Опоздал? Вышел на лишний перекур? Сначала — выговор, затем — штраф. Как и другим сотрудникам.
Решение:
- Относитесь ко всем одинаково. Не выделяйте никого на общем фоне. Не надо в честь успеха одного сотрудника устраивать пышный праздник, а другого просто поздравлять наедине. У второго затаится обида и со временем разрастется до огромных размеров.
- Правила для всех едины. Если вы решили штрафовать всех за второе опоздание, не давайте никому поблажек. Как только простите одному, в отношении него внутри коллектива начнутся пересуды и «неровное» отношение.
Выделение любимчиков и изгоев приводит к расколу коллектива на несколько частей. Атмосфера в коллективе упадет до нуля, рабочие обязанности отойдут на второй план: люди начнут выяснять отношения и отстаивать свои интересы, а не компании.
I. Общие положения
1.1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей, назначается на должность и освобождается от нее приказом директора предприятия по представлению .
1.2. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее лет.
1.3. Начальник отдела кадров непосредственно подчиняется директору предприятия.
1.4. Во время отсутствия начальника отдела кадров (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет назначаемый в установленном порядке заместитель, который несет полную ответственность за их надлежащее исполнение.
1.5. В своей деятельности начальник отдела кадров руководствуется:
— законодательными и нормативными документами по вопросам выполняемой работы;
— методическими материалами по соответствующим вопросам;
— уставом предприятия;
— приказами и распоряжениями директора предприятия;
— настоящей должностной инструкцией.
1.6. Начальник отдела кадров должен знать:
— трудовое законодательство Российской Федерации;
— законодательные и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;
— методические материалы по управлению персоналом;
— структуру и штаты предприятия, его специализацию и перспективы развития;
— кадровую политику и стратегию предприятия;
— порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
— источники обеспечения предприятия кадрами;
— состояние рынка труда;
— системы и методы оценки персонала;
— методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;
— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
— порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;
— организацию табельного учета;
— методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности;
— возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;
— передовой отечественный и зарубежный опыт работы с кадрами;
— основы социологии, психологии и организации труда;
— основы профессиографии;
— основы профориентационной работы;
— основы экономики, организации производства и управления;
— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
— правила и нормы охраны труда.
Ошибка 7. Я даю задачи, приоритеты и сроки пусть сами определяют
Постановка задач без сроков и приоритетов — прямой путь к низкой продуктивности. Сотрудник не знает, за что хвататься в первую очередь: подготовить отчет за сегодняшний день или разобраться в документации.
Если не говорить о сроках и приоритетах, задачи воспринимаются как срочные и важные или которые подождут. Например, разобраться в документации надо в течение нескольких часов (руководитель об этом знает, но не сказал). А сотрудник решил, что сделает постепенно в течение недели, выделяя немного времени каждый день. В результате рождается конфликт: директор недоволен, что поставленная задача выполняется слишком долго. Но на самом деле в этом виноват он сам.
Решение:
- Устанавливайте сроки выполнения. Если задача срочная, то так и скажите: надо сделать в течение нескольких часов. А если нет, тогда спросите у сотрудника, сколько времени потребуется на выполнение. Предложенные сроки не устраивают? Найдите с подчиненным компромисс и скорректируйте необходимое для выполнения время.
- Устанавливайте приоритеты. Сейчас у сотрудника в работе могут быть задачи с высоким приоритетом, которые надо выполнить в кратчайшие сроки. Прежде поинтересуйтесь, потребуется ли откладывать другие важные дела для выполнения текущего. Так вы определите, сроки каких задач можно перенести ради выполнения.
Требования к начальнику отдела кадров
Занимать руководящую должность возможно только при наличие высшего образования и опыта работы на подобной должности не менее трех лет. На должность начальника назначается человек по приказу высшего руководителя. После чего он остается подотчетным непосредственно только руководителю компании. Его деятельность проходит строго в рамках внутреннего устава организации, трудового кодекса, гражданского права и прочих нормативно-правовых документов, опираясь на должностную инструкцию.
Должностные обязанности:
- Разработка и мониторинг соблюдения кадровой политики организации.
- Осуществление мониторинга за необходимостью обновления рабочего персонала.
- Управление штатными единицам согласно имеющихся полномочий.
- Проведение аттестации и анализа ее итогов.
- Совершенствование уже существующих механизмов увольнения, приема на работу или передвижения кадров на другие должности.
- Усовершенствование системы взаимодействия между кадрами.
- Контроль за выполнением сотрудниками отдела кадров своих обязанностей.
- Мониторинг за исполнением наград и поощрений.
- Осуществление мер для установки трудовой дисциплины, повышению уровня мотивации сотрудников к их непосредственной рабочей деятельности.
Руководитель отдела кадров подготавливает и занимается проверкой служебной информации, которая предназначена высшему руководству. Так же, в его компетенции проведение консультаций в соответствие с направлением своей должности. О Высоком уровне подготовки начальника отдела кадров говорит его знание нормативно-правовых документов РФ, различных методик для оценки работы персонала, понимание структуры организации, знание требований по заполнению и оформлению документации, существующих трудовых нормативов. Инструкция, в которой прописаны все должностные обязанности начальника отдела кадров, инспектора и специалиста в работе с кадрами, составляется по образцу для каждой категории. И подписывается в процессе оформления на работу.
Для того, чтобы устроиться на должность кадровика необходимо:
- Предоставить все необходимые документы, в зависимости от выбранной должности, включая: диплом о наличие необходимого образования, документы, подтверждающие трудовой стаж и прочее.
- Заполненное заявление по образцу.
Должностная инструкция
Все обязанности работников прописаны в должностной инструкции. Этим документом всегда нужно руководствоваться при выполнении рабочих задач, потому что некоторые поручения начальства могут не соответствовать написанным положениям.
Подобные инструкции составляются на основе государственной системы документационного обеспечения управления, которая устанавливает обязательные для всех требования к составлению документов, касающихся управления персоналом и организации работы.
Также у должностной инструкции есть еще несколько побочных задач:
- Исключение конфликтных ситуаций в коллективе. Благодаря этому улучшается психологический климат в команде и повышается эффективность работы ее членов.
- Разгрузка сотрудников, которые негласно выполняют дополнительные обязанности.
- Создание комфортной обстановки для руководителей, которые, благодаря наличию должностной инструкции, точно знают, с кого и за что можно спросить.
- Аналогично для сотрудников. Они будут знать, за что и кто с них может спросить.
Цели делегирования
Такой инструмент, как делегирование, используется для следующих целей:
- Снижение нагрузки на руководящий состав.
- Увеличение эффективности работы каждого звена.
- Повышение заинтересованности сотрудников в труде.
Это основные цели. Каждая из них влечет за собой выполнение побочных целей. К примеру, руководитель с уменьшенной нагрузкой может решать больше творческих задач, которые позволяют не просто сохранять, но и повышать статус предприятия. Второстепенные задачи могут снизить эффективность деятельности руководителя. Делегирование увеличивает качественную занятость нижних звеньев. То есть сотрудники, не являющиеся руководителями, получают доступ к более сложным и творческим задачам. Это увеличивает заинтересованность в работе, повышает производительность.
Ошибка 4. Не буду ругаться лишний раз, зачем пугать сотрудников
Руководитель должен уметь не только поощрять, но и наказывать. Не бойтесь давать негативную обратную связь, если работа выполнена неудовлетворительно, сорваны сроки и т.п. Это одна из обязанностей. Но негативная мотивация должна быть оправданной.
Мягкость нельзя проявлять в контактах с контрагентами, партнерами, банками и всеми, с кем взаимодействует организация. Ставьте интересы компании на первое место, «продавливайте» их до последнего. Как только вторая сторона почувствует мягкость руководителя, сразу начнет диктовать свои условия игры.
Решение:
- Научитесь ругать сотрудников. Обещал сделать работу до 15 числа, а сегодня уже 17? Регулярно опаздывает на работу и не успевает на совещания? Негативная мотивация должна быть оправданной. Если есть реальный повод ругаться, штрафовать или лишить премии — действуйте! Персонал должен понимать, что за хорошее похвалят, а за плохое — накажут.
- Обсуждайте неудачи в спокойной обстановке. Нет ничего хуже, когда руководитель «взрывается» из-за каждой оплошности. Зачем это делать, если можно все обсудить спокойно? Только так вы донесете свою позицию до сотрудников и сможете добиться поставленных целей.
- Ставьте интересы компании на первое место. Если контрагент внезапно начал требовать снижение стоимости товаров без объективных оснований, не поддавайтесь на уловку и отстаивайте цену до последнего. Мягкие руководители всегда идут на уступки, в результате чего положительные финансовые результаты превращаются в отрицательные.
V. Ответственность
Начальник отдела кадров несет ответственность:
5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
Должностная инструкция разработана в соответствии с .
Руководитель организации (предприятия) по подчиненности начальника отдела кадров
Согласовано:
Начальник юридического отдела
С инструкцией ознакомлен:
Должностные требования, предъявляемые кадровику
Кадровиком можно назвать специалиста отдела кадров, инспектора по кадрам, начальника отдела кадров, а так же, в той или иной мере, связать еще десяток профессий с этим названием. Но не смотря на общую направленность в работе с документами персонала, есть существенные различия. Давайте рассмотрим их.
Требования к специалисту отела кадров
Должностная инструкция специалиста отдела кадров разрабатывается начальником кадровой службы. А утверждается уже высшим руководством организации. В ней четко прописываются должностные обязанности, полномочия, функции специалиста, указывается внутренний распорядок организации. Специалистом может стать лицо, имеющее достаточную профессиональную подготовку, годовой опыт работы и наличие необходимого образования.
Так, как данная специальность предусматривает доступ к конфиденциальной информации, сотрудник несет ответственность за свои действия. И в том случае, если его действия принесли ущерб компании, он будет отвечать в соответствии с действующим законодательством.
Специалист отдела кадров решает следующие задачи:
- Оформление документации при приеме или увольнение кадров, переводе их на другие штатные единицы в соответствие с трудовым кодексом и приказом руководителей.
- Учет работы и изменение каких-либо данных сотрудников всех уровней согласно документальным стандартам, и внесение этих изменений в базы данных персонала.
- Сбор данных для проведения аттестации или для повышения уровня квалификации.
- Управление механизмом поощрения и наказания.
- Ведение личных дел сотрудников, сбор персональной информации.
- Оформление трудовых книжек и договоров.
- Разработка графика и мониторинг его исполнения.
- Определение отпускных периодов и мониторинг за их исполнением.
- Ведение документации для архива.
Профиль должности
Чтобы грамотно произвести распределение обязанностей сотрудников, нужно составить для каждой из должностей так называемый профиль, который содержит информацию о том, что должен знать и уметь работник, занимающий данный пост.
Обычно этот профиль содержит навыки, личные качества и знания, которыми обязан обладать гражданин, чтобы занимать ту или иную должность.
Чтобы лучше понимать, о чем идет речь, стоит вернуться к примеру о сети магазинов и составить профиль должности, например, для консультанта торгового зала в данной компании.
Что должен знать сотрудник, который претендует на эту должность?
- Базовую информацию о самой компании.
- Признаки, характеризующие данный бренд.
- Ассортимент товаров, которые можно найти в магазине.
- Трудовые обязанности.
- Правила обслуживания посетителей объекта.
Что обязан уметь сотрудник, претендующий на должность консультанта торгового зала в данной сети магазинов?
- Общаться. Если человек не может грамотно связать двух слов, как ему взаимодействовать с клиентами для извлечения выгоды?
- Продавать. Если консультант в торговом зале не умеет продавать, какая выгода от него копании?
- Работать в команде. Как уже было сказано выше, сотрудники в хорошей компании работают на достижение одной корпоративной цели, а в данной ситуации без командной работы не обойтись.
Иногда в профиль сотрудника включают информацию о том, что он хочет и что он сможет. Первое – для предоставления ему какой-либо мотивации (уметь правильно мотивировать – еще одна важная задача управляющего), второе – для определения его потенциала.
Ошибка 1. Делегирование? Нет уж, я быстрее сам все сделаю!
Распространенная ошибка многих руководителей — чрезмерная самостоятельность. Они отказываются от делегирования из-за мысли, что самостоятельно сделают лучше и потом не придется тратить время на исправления, не нужно будет волноваться о неправильно выполненной задаче и т.п.
Свободного времени больше не становится, как кажется на первый взгляд, а, наоборот, оно сокращается быстрыми темпами. Это приводит к профессиональному выгоранию и постоянным стрессам, а как итог — напряженные отношения с коллегами, постоянные конфликты и отсутствие взаимопонимания.
Решение:
- Одна из основных задач руководителя — развитие сотрудников. Сделать все самостоятельно и не тратить время на объяснения и исправления, — самый простой выход , приводящий к постоянным авралам и работе без отдыха. Обучайте персонал самостоятельно выполнять задачи правильно, иначе какой смысл в найме кадров?
- Научитесь смотреть правде в глаза: если сотрудник не выполняет задачу на 3, 4 и т.п. разы (хотя вы все подробно объясняете и даете рекомендации), значит, он некомпетентен для вашей компании и с ним стоит прекратить сотрудничество.
- Обсуждайте выполнение задач с сотрудниками, если что-то не получается. Определите, что сделано, что коллега планирует еще попробовать и в течение какого времени. Оценивайте предлагаемые планы, давайте рекомендации и советы, а затем контролируйте исполнение договоренностей (например, сроков).
- Делегируйте все, что возможно. Не занимайтесь самостоятельно рекламой, доверьте это квалифицированному маркетологу. Не тратьте время на анализ результатов деятельность, пусть этим займется опытный аналитик. Не пытайтесь понять проводки, счета, акты и накладные, передайте на аутсорсинг в «Моё дело» бухгалтерские, налоговые и кадровые проблемы и занимайтесь развитием бизнеса.
Требования к инспектору по кадрам
В должностные обязанности входит:
- Ведение документации по принятию и увольнению сотрудников, смены должностей.
- Ведение личных дел персонала, внесение изменений и дополнительных данных.
- Оформление трудовых книжек и их хранение.
- Работа с больничными, отпусками и выплатами пособий. Мониторинг за их соблюдением.
- Обработка документации для начисления пенсии, трудовых пособий и компенсаций.
- Внесение изменений по данных о персонале в базу данных.
- Выявление возможных проблем в коллективе и причин «текучести» кадров.
- Работа с архивом.
С первого взгляда, отличий специальности «инспектор по кадрам» от профессии «специалист по кадрам» мало. Но они есть: на данную должность может быть принято лицо, имеющее среднее образование. Трудовой стаж не является одним из основных требований и может не учитываться вовсе.
К обязанностям инспектора входит подбор кадров на открытые вакансии согласно выдвинутым профессиональным требованиям.
Шаг 2. Проверьте учредительные документы. Определите уполномоченное лицо
При проверке учредительных документов в первую очередь нужно обратить внимание на наименование работодателя. Распространённая ошибка: несовпадение наименования работодателя в кадровых и учредительных документах
К примеру, в уставе указано полное и сокращённое наименование, а в кадровых документах – только сокращённое
Распространённая ошибка: несовпадение наименования работодателя в кадровых и учредительных документах. К примеру, в уставе указано полное и сокращённое наименование, а в кадровых документах – только сокращённое.
Изучите по учредительным документам:
- кто уполномочен утверждать локальные нормативные акты (ЛНА) и принимать решения о заключении трудовых договоров, их изменении и расторжении
- кто выступает уполномоченным лицом работодателя, если это юрлицо
- установлены ли ограничения полномочий руководителя
Распространённая ошибка: в учредительных документах уполномоченным лицом работодателя указан руководитель компании, в преамбуле трудовых договоров – руководитель, действующий на основании устава, а лицо, которое подписывает трудовой договор со стороны работодателя, – начальник отдела кадров или замгенерального директора.
Правило: согласно ст. 20 ТК РФ, работодатель-ИП самостоятельно заключает, изменяет и расторгает трудовые договоры, утверждает ЛНА и т.д. Он не может передать иному лицу полномочия работодателя по доверенности.
Хочешь не хочешь…
Нередко в компании возникает ситуация, когда нужно
выполнить какую-то задачу, но ни у кого в должностных обязанностях она не
прописана. В таком случае руководитель вынужден просить подчиненных выполнить
ее, рискуя получить в ответ — это не в моих обязанностях. Возникает вопрос,
нужно ли создавать в инструкциях такую «лазейку» для начальника, чтобы сотрудник
ему не отказал? Нина Литвинова считает, что писать «неукоснительно выполнять все
распоряжения руководства» в инструкции нельзя. С одной стороны – это
действительно та самая «лазейка». Если руководитель слышит в ответ «это не
относится к моим обязанностям» то здесь, возможно, проблема с корпоративной
культурой или …с руководством. Для начальника такая ситуация должна быть
звоночком. «Чувство персональной ответственности как раз и создает в подчиненных
ощущение, что руководитель может подойти к нему и попросить выполнить какую-то
нестандартную задачу, — говорит директор по человеческим ресурсам».
Насчет «лазейки» для руководства у Олега Файнштейна
есть включаемые в должностные инструкции волшебные формулировки про «другие
поручения, которые относятся, но не являются». Формулировки эти отчасти защищают
его клиентов от нелояльных сотрудников. Более подробно эксперт нам про них не
рассказал: он уверяет, что такие формулировки – его ноу-хау. К тому же он
напомнил, что от нелояльных сотрудников защищает в первую очередь мудрая
политика в отношении персонала, а не только и не столько «волшебные»
формулировки в должностных инструкциях.
Впрочем, дело не в том, как выглядят инструкции, а дело в
том, как к ним относятся в компании. Если инструкции являются формальностью, то,
как бы они ни выглядели, ничего хорошего они не принесут. Будут написаны без
души, не прочтены, лягут в нижние ящики столов сотрудников, там и «погибнут».
Вспомнят про них только в случае трудового конфликта или при переезде, когда из
ящиков будут вытряхивать никому не нужный мусор. Именно в подобных компаниях и в
подобных ситуациях сотрудники склонны заявлять, что такая-то работа не входит в
их обязанности. «Это тяжелый случай, — говорит Олег Файнштейн. — Лечится
хирургически, а не должностными инструкциями. Даже идеальными. Если в компании
задумались об эффективности работы, пытаются понять, что с ней происходит, ищут
возможности к улучшению, то созданные в ходе такой работы инструкции будут
изложением видения компании оптимального варианта распределения обязанностей
среди сотрудников».
-Нужно максимально подробно
изложить все функции сотрудника, – тем не менее советует Анна Харькина. –
Возможно расширение круга обязанностей по сравнению с установленным. Например,
если штатным расписанием не предусмотрена должность специалиста по кадрам, это
не освобождает компанию от ведения кадрового делопроизводства. Кто-то из
сотрудников должен своевременно оформлять прием и увольнение работников,
грамотно заполнять трудовые книжки, в соответствии с правилами хранить их и т.д.
Эти функции могут быть возложены, например, на секретаря или на бухгалтера. И
это должно быть отражено в его должностной инструкции. Нужно понимать, что сама
по себе инструкция не мотивирует сотрудника на добросовестный и ударный труд.
Это делает руководитель. А инструкция – это лишь один из документов, который ему
помогает.