Заработок рабочего при сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной оплате труда

Целесообразность применения

Временами бывает так, что привычные системы вознаграждения применять экономически нецелесообразно. К примеру, бригада работников выполняет определённое задание. Все они могут иметь различную специализацию, однако в итоге общих усилий выходит комплексный результат.

Сдельную оплату здесь не применить, поскольку объёмы работы могут отличаться у разных работников, при этом нельзя менять временные сроки, поскольку для всех сотрудников они будут едиными. Не применима тут и повремённая система, так как каждому работникам зачастую требуется различное количество времени для внесения своего вклада. Результат прямо отражает общие усилия бригады, а не количество часов, потраченных каждым из сотрудников.

В рассматриваемых обстоятельствах используют аккордную форму оплаты труда, когда рассчитываются средства, что предполагают выплатить в общей сложности за ожидаемый конечный результат.

Определение и сфера применения

Вознаграждение по фиксированной ставке является одним из видов вознаграждения при такой работе и характеризуется фиксированным сроком и обозначением конкретной части работы. Результаты оцениваются по завершению определенного цикла, а не по завершению периода времени.

Он подразделяется на компоненты в зависимости от количества задействованного персонала.

1. Индивидуальный разовый гонорар — выплачивается одному исполнителю за выполнение оговоренного объема в определенные сроки.
2. Групповой паушальный взнос — вознаграждение, выплачиваемое группе в конце производственного цикла по результатам общей оценки. Вознаграждение отдельного сотрудника зависит от его вклада. Это определяется как процент, основанный на затраченном времени и часах.

В Трудовом кодексе не указаны критерии определения ставок, присвоение показателей и сфера применения данного вида оплаты труда. Основанием для импорта и ценообразования является трудовой договор, заключенный в соответствии с Трудовым кодексом. Вознаграждение по фиксированной ставке используется, когда цена работы в чистом виде экономически нецелесообразна, исходя из степени срочности, количества и качества в определенный «пиковый» период.

Методология может применяться на постоянной и временной основе, когда есть детальный срок завершения работы по делу

• Срочные задачи, связанные с достижением целевых показателей; и
• договоры с контрактами клиентов, которые предусматривают значительные штрафные санкции за задержку поставки; и
• применение нового оборудования или технических процессов, которые могут привести к экономическим потерям из-за оставления или задержки производства
• Устранение аварий, катастроф или неблагоприятных последствий, вызванных форс-мажорными обстоятельствами.

Единовременные выплаты являются формой сдельной оплаты и поэтому в основном оправданы для разовых чрезвычайных ситуаций из-за основных временных различий. Этот метод постоянно подходит для использования в тех отраслях, где труд может быть точно рассчитан с помощью специально разработанных стандартных шкал, например, в строительстве, телекоммуникационных компаниях, промышленных предприятиях и некоторых отраслях сельского хозяйства.

Особенности аккордной системы оплаты труда

Главной особенностью данной системы расчета является заметное повышение производительности труда работников коллектива или бригады за счет изначальной осведомленности их в размере оплаты, а также в установленных заранее сроках на выполнение обязанностей. Заработная плата каждого работника рассчитывается индивидуально по соответствующей схеме, при которой учитывается количество отработанных часов и объема выполненных операций за это время.

Аккордная система расчета трудовой деятельности не освобождает работодателя выплачивать два раза в месяц заработную плату работнику или бригаде в виде аванса и итоговой суммы. При этом работодатель должен создать все условия для качественного выполнения предусмотренных работ с необходимым техническим и инструментальным обеспечением.

Пример использования на практике

Чаще всего аккордная оплата труда используется для подсчета зарплаты бригадам от двух и более человек. Поэтому для примера возьмем ситуацию, в которой бригада из 3 человек занималась ремонтом подъемного крана. На выполнение работ им было дано 3 рабочих дня — то есть 24 часа рабочего времени. Установленная заранее общая сумма зарплаты составляет 6000 рублей. Рассчитаем, сколько получит каждый специалист, согласно количеству отработанных часов:

1. Два члена команды отработали по 18 часов. Сумма, которую им должны выплатить, составит 6000/ 24 х 18 = 4500 рублей. Соответственно, каждый из них получит по 2250 рублей (4000 рублей/ 2 (количество сотрудников) = 2250 рублей).
2. Оставшиеся 6 часов отработал третий член команды. Рассчитанная на него заработная плата составляет 6000/ 24 х 6 = 1500 рублей. Также его зарплату можно рассчитать иначе: 6000 — 4500 = 1500 рублей.

Если необходимо рассчитать заработную плату на одного человека по аналогичной схеме, то необходимо будет установить ставку за единицу выполненной работы. Например, за каждый метр проведенного кабеля монтажник получит по 100 рублей. Соответственно за 100 метров проведенного кабеля он получит 10000 рублей. Кроме того, работодатель может установить период времени, за который кабель нужно провести, и предусмотреть премию, если сотрудник уложится в рекомендуемый срок. Соответственно, если монтажник тратит больше времени на установку — то он лишается премии.

Как рассчитывается зарплата?

Заработная плата по аккордной системе оплаты включает в себя три составляющие:

• Окладная часть или тарифная сетка, установленная за осуществление конкретной трудовой деятельности.
• Доплата.
• Премиальные выплаты.

Зарплата при аккордной форме рассчитывается при помощи коэффициента трудового участия (КТУ), показатель которого варьируется от 1 до 2, отражая участие каждого работника в выполнении конкретных поставленных задач.

Значение КТУ в отчётной документации проставляет бригадир или иное ответственное лицо, которое праве понизить или увеличить коэффициент.

Добавить	Вычесть
за выполнение установленного плана; поддержку и взаимопомощь на производстве другим работникам, с целью реализации общих целей и задач; совмещение профессиональных навыков.	за опоздание на работу; прогулы; допущение производственного брака; неисполнение в полной мере должностных обязанностей.

Формулы расчета заработной платы

Практически во всех случаях на производстве используется один из подвидов аккордной системы выплат денежного вознаграждения:

• сдельно-аккордная;
• аккордно-премиальная.

Фонд зарплаты выделяется на весь коллектив и распределяется внутри него по фиксированным тарифам или КТУ. Алгоритм расчётов фиксируется трудовым договором.

Формула исчисления при аккордно-сдельной зависит от того, самостоятельно работник выполняет весь порученный ему объём работ или является одним из работников коллектива.

Численность	Арифметическая формула	Примечание
Один	Тариф №1 * объём №1 + тариф №2 * объём №2 + …	тариф закрепляется согласно подрядному договору; количество работы определяется исходя из общего заказа.
Рабочая группа	Общая стоимость работ (бюджет) / объём всех работ * коллектив	бюджет = Тариф №1 * количество работы №1 + тариф №2 * количество работы №2 + …; бюджет может исчисляться от отработанного по факту времени, плана или иных показателей.

Немного отличается расчёт вознаграждения за труд при аккордно-премиальной системе.

КТУ	Параметр	Ставка
Повышенный	безаварийность; стаж; профобразование.	+0,1
Пониженный	нарушение сроков; порча имущества; нарушение дисциплины, технологического процесса.	+0,1

Примеры

Чтобы лучше понять алгоритм расчёта, целесообразно разобрать несколько примеров.

Ситуация №1

Исходные данные:

Перед рабочей группой, состоящей из двух электриков поставлена задача – монтаж проводки длиной в 1 км. Бюджет проекта 8500 рублей.

Рекомендуемый временной показатель – 24 часа.

При этом первый электрик работал на объекте 8 часов, а второй – 16 часов.

Расчет:

Формула: 8500 (бюджет) / 24 (общее рабочее время) * продолжительность работы каждого рабочего

Расчёт зарплаты Эл. №1: 8500/24*8 = 2833,33 руб.

Расчёт зарплаты Эл. №2: 8500/24*16 = 5666,67 руб.

Ситуация №2

Исходные данные:

Бригадир поручает выполнить весь объём одному рабочему за 10 дней. В план войдёт:

• монтаж проводки – 3000 р.;
• кладка кафеля – 5000 р.;
• установка светильников – 1500 р.;
• поклейка обоев – 2000 р.

Расчет:

При выполнении задания в срок денежное вознаграждение составит – 11 500 р.

Ситуация №3

Исходные данные:

Трудовой коллектив, состоящий из 5 сотрудников, взял в работу ремонт 50 станков.

Тариф – 2000 рублей за каждый.

Общий КТУ, к примеру, составил: 1.7 +1.3 + 1.1 + 0.6 + 0.3=5.

Бюджет = 100 000 рублей.

Расчет:

З/п рабочих составит:

• 1-го – 100000/5*1,7 = 34000 руб.;
• 2-го – 26000 руб.;
• 3-го – 22000 руб.;
• 4-го – 12000 руб.;
• 5-го – 6000 руб.

Как внедрить на предприятии?

Для большинства компаний система внедряется партиями. Для некоторых сотрудников система вознаграждения с треками отражается на их счетах.

Эта проблема может быть решена путем составления фиксированных трудовых договоров, о чем говорится в статье 95 Трудового кодекса Российской Федерации. Эти документы должны содержать следующую информацию

1. Затраты.
2. Дата исполнения. Плановое обучение является обязательным, даже если общая сумма вознаграждения конкретно не меняется.
3. Тип выполняемого действия.

Внутренние переводы необходимы, если они уже работают в администрации и являются существующей принадлежностью персонала. Кроме того, система вознаграждения считается одним из обязательных элементов договора. Определение информации в тексте трудового договора является обязательным.

Правильно оформляем документы при аккордной системе

Если предприятие использует данную систему, один из локальных документов должен включать алгоритм, согласно которому производится расчёт. В срочном договоре, который будет заключаться с бригадой или отдельным сотрудником, нужно сделать ссылку на данный документ.

Начисление зарплаты по аккордной системе должно основываться на документе, в котором прописана задача и порядок её выполнения. Здесь нужно отразить список всех трудовых заданий, их количественные и качественные показатели, а также расценки на виды деятельности и общая сумма выплаты. Чаще всего составляются наряды на аккордную работу, а по завершению труда — акты выполненных работ.

Достоинства и недостатки

Рассматриваемая система, как и каждая другая, обладает не только положительными, но и отрицательными сторонами. Начнем с плюсов:

1. Заранее известны расходы на труд.
2. Можно видеть эффективность каждого при грамотном оперировании показателями.
3. Высокая мотивация персонала. Ведь можно получить за неделю те же деньги, что обычно приходят за пару месяцев. Времени затрачено меньше, а профит одинаков.
4. Не требуется много времени, чтобы закрыть наряд.

Теперь перечислим негативные моменты:

1. Часто плохо сказывается на качестве. Обычно выражается в перерасходе сырья, нарушении требований технологии и пр.
2. Чтобы оценить эффективность каждого работника, требуются определенные навыки.
3. В коллективе способны дать знать споры.

Когда целесообразно применять?

В следующих ситуациях использование системы становится целесообразным решением

1. Ввод в эксплуатацию нового оборудования, необходимость завершения определенных типов проектов.
2. Оборудование ломается, и производственный процесс останавливается. Затем требуется срочный ремонт для исправления ситуации.
3. Невыполнение этого требования влечет за собой большую нагрузку и серьезные штрафные санкции, налагаемые на руководство компании.
4. Несчастные случаи или другие опасные ситуации, которые нельзя отложить на более поздний срок.

Наибольший спрос на эту систему наблюдается в строительном и промышленном секторах. То же самое относится к сельскому хозяйству и другим отраслям промышленности. Система обычно носит поощрительный характер. Они часто используются в качестве временных мер. Например, когда ни частичная занятость, ни временная система не подходят.

Особенности аккордной системы оплаты труда в организации

Как правило, аккордная система оплаты вводится в качестве средства повышения мотивации сотрудников к увеличению производительности и улучшению качества работы. Именно такой вариант оплаты труда позволяет работодателю грамотно распределять бюджет, не теряя в качестве производительности. Чтобы более подробно ознакомиться с особенностями такого типа оплаты обратимся к следующей таблице:

Особенность	Комментарий
Распространенность	Аккордная оплата труда — одна из самых распространенных, поскольку начисляется прямо пропорционально объему произведенного товара либо количеству отработанных часов.
Нюансы начисления	Свое название такая система оплаты получила за счет того, что зарплата начисляется сотруднику не за каждое отдельно выполненное действие, а за аккордное задание — то есть цикл работ, объем которых может варьироваться.
Осведомленность рабочих	В отличие от многих других систем, аккордная предусматривает изначальную осведомленность сотрудников о их будущей зарплате. То есть рабочий знает заранее, сколько он сможет заработать к концу месяца, если выполнит установленный объем работ.
Основания	Заработная плата рассчитывается на основании действующих в текущий временной период минимальных ставок, расценок и норм выработки.

Специалисты в области экономики и бухгалтерии называют аккордную оплату труда наиболее объективной среди других существующих.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Форма сдельной системы оплаты труда	Характеристика	Применение
Прямая сдельная	Труд работников оплачивается по сдельным расценкам за количество произведенной продукции путем умножения данных показателей.	Применяется на предприятиях, где увеличение выработки напрямую зависит от работника. Возможно применение на предприятиях, направленных на расширение производства. Данная система недостаточно стимулирует работника на увеличение объемов производства.
Сдельно-премиальная	Кроме оплаты труда по основным расценкам работнику также выплачивается премия за перевыполнение норм выработки, отсутствие брака	Применяется при расширении производства, на предприятиях, ориентированных на увеличение объема производства
Сдельно-прогрессивная	Рабочему за перевыполнение норм выработки оплата труда производится по повышенным расценкам
Сдельно-регрессивная	Рабочему за перевыполненные нормы выработки оплата производится по заниженным расценкам.	Применяется в случаях, когда невыгодно увеличивать объемы производства, при снижении спроса на производимую продукцию.
Косвенно-сдельная	Сдельные расценки устанавливаются в % к заработку основных рабочих.	Применяется в отношении вспомогательных рабочих, заработок которых напрямую зависит от основных рабочих и выполнения ими плана. Таким образом, образуется зависимость заработной платы вспомогательного рабочего от результатов его личного труда и результатов труда основного рабочего обслуживаемого им участка. Например, такой вид системы устанавливается наладчикам оборудования.
Аккордная система	Устанавливается общая сумма за определенный объем работ. Работа выполняется бригадой. Далее распределение этой суммы производится с учетом коэффициентов трудового участия каждого рабочего.	Устанавливается для сокращения сроков выполнения производственного задания.

Пример 2

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

1. На предприятии должны быть установлены нормы выработки, времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. труд должен быть нормирован. Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
2. Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
3. Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок — размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
4. Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется тарифная сетка. Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

1. Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. , ТК РФ).
2. Межразрядная разница ().

1. Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

Когда целесообразно применять

Аккордную систему выплат стоит выбрать в случаях, когда нужно выполнить ряд действий в ограниченные сроки, это могут быть ситуации:

• аврала;
• необходимости спешного выполнения под угрозой санкций;
• чрезвычайных обстоятельств, могущих вызвать проблемы с дальнейшим функционированием производства;
• разовые объемы работ;
• введение нового оборудования или технологического процесса и т.п.

ВАЖНО! Аккордная система носит стимулирующий характер, поэтому применяется, в основном, только временно и в особых ситуациях. Чаще всего аккордную систему применяют на предприятиях, где можно точно учесть выполненный объем труда по разработанным нормативам трудозатрат

Это могут быть предприятия связи, промышленные организации, строительные компании, работа в некоторых отраслях сельского хозяйства, там, где используется ручной труд и т.п

Чаще всего аккордную систему применяют на предприятиях, где можно точно учесть выполненный объем труда по разработанным нормативам трудозатрат. Это могут быть предприятия связи, промышленные организации, строительные компании, работа в некоторых отраслях сельского хозяйства, там, где используется ручной труд и т.п.

На что обратить внимание при разработке системы?

Разрабатывая систему премирования, необходимо четко определить круг лиц, которые могут претендовать на получение вознаграждения. Для этого прописываются показатели премирования, их количество. Указывается то, как будет производиться их учет, как станут оценивать факторы премирования. Кроме того, руководство компании должно определить размеры вознаграждения.

Информация об этом должна быть указана в коллективном договоре, или можно оформить специальное положение о материальном вознаграждении, которое является приложением к коллективному договору.

Материальное поощрение выплачивается на основании ряда показателей. К ним обычно относят:

• повышение качества;
• рост стоимости акций предприятия;
• прибыль компании;
• объем реализации (отклонение от плана в сторону повышения показателей).

Размер премиального фонда определяется руководством организации, потом средства распределяют между сотрудниками. Критерии могут быть разными. Учитывается стаж работы на предприятии, число дней, отработанных в полугодии и т.д. Иногда средства из фонда просто делят поровну между сотрудниками. В других случаях просто выдают премию, учитывая базовый оклад.

Вариантов может быть несколько, но все зависит от того, что именно желает поощрить руководство компании. Это может быть лояльность фирме, дисциплинированность сотрудника, квалификация. Те сотрудники, которые трудились над проектом в составе команды, могут получить премию за вклад в развитие компании, солидарность и др.

Соединив материальные интересы работника и фирмы, можно достичь значительных результатов. Предприятие, стимулируя труд работников, направляя их усилия на достижение целей, необходимых компании, получает высокие показатели труда и увеличивает выпуск продукции.

Мотивация и оплата труда персонала требуют повышенного внимания со стороны работодателя. Подсчитано, что вознаграждение считается сотрудниками существенным, если оно составляет не менее 10% от годового оклада. Необходимо выполнить и другое условие. Каждый работник фирмы должен точно знать о том, как определяется размер вознаграждения.

Если руководство предприятия не донесет до специалистов эту информацию, то введение системы материального вознаграждения потеряет всяческий смысл.

При разработке системы вознаграждения стоит использовать не только материальные, но и моральные стимулы, но первые должны доминировать. Можно выделить несколько правил, которые стоит учитывать руководству предприятия при внедрении системы премирования:

Если глава компании решил использовать систему материального стимулирования персонала, то нужно позаботиться о том, чтобы она была простой для восприятия, понятной каждому работнику фирмы.
Положительный результат труда, выдающиеся достижения сотрудника должны поощряться сразу. Именно поэтому стоит разрабатывать гибкую систему вознаграждения

Совершенствование системы должно осуществляться регулярно, но вносить изменения нужно только после их всестороннего изучения.
Нужно обратить пристальное внимание на размеры поощрения. За значительный вклад стоит выдавать большие премии. Промежуточные результаты труда также следует вознаграждать, если сотруднику удалось достичь значительных прорывов

Такие премии могут выдаваться чаще, но сумма вознаграждения будет меньше.

Промежуточные результаты труда также следует вознаграждать, если сотруднику удалось достичь значительных прорывов. Такие премии могут выдаваться чаще, но сумма вознаграждения будет меньше.

3.4. Бестарифная оплата труда

Бестарифная оплата труда применятся в организациях, где
можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат
деятельности предприятия. Каждому работнику присваивается коэффициент
трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в
конечный результат деятельности предприятия. Сумма заработной платы
одного работника рассчитывается следующим образом:

фонд заработной платы делится
на общую сумму коэффициентов трудового участия
и умножается на коэффициент трудового участия
в итоге получается сумма заработной платы.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по
результатам работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициента устанавливается на общем собрание
работников предприятия и утверждается в Положение об оплате труда либо в
приказе руководителя.

Пример

За ноябрь 2004 г. фонд заработной платы ООО «Восток»
составил 100 000 руб.

Состав коллектива данного предприятия включает три
сотрудника, а именно:

1. директор, показатель трудового участия которого равен 1,2;
2. организатор, показатель трудового участия которого равен 1,1;
3. менеджер, показатель трудового участия которого равен 1.

Следовательно, итоговый размер показателя трудового
участия будет составлять 3,3.

Таким образом, заработная плата директора данного
предприятия за отчетный месяц будет составлять 36 364 руб., т.е.
100 000 руб. / 3,3 × 1,2, заработная плата организатора —
33 333 руб., т.е. 100 000 руб. / 3,3 × 1,1, а менеджера
— 30 303 руб., т.е. 100 000 руб. / 3,3 × 1.

Какие выплаты предполагает аккордная форма зарплаты, как и за что начисляется вознаграждение

Разновидностью сдельной системы расчета является аккордная форма оплаты труда. Квалифицирующий признак аккордной оплаты труда — это начисление вознаграждения за выполнение комплекса трудовых действий в оговоренный срок. Выполнение работ при этом может производиться как индивидуально (одним трудящимся), так и коллективно (например, бригадой).

Применение аккордного порядка расчета удобно в тех случаях, когда результат нельзя получить за рабочую смену или день и требуется совершение комплекса мероприятий технологического и производственного плана, выполнение которых затягивается на несколько отчетных периодов. Целесообразно ее использование также на производстве в случае нештатных ситуаций, авралов, производственной необходимости. Кроме того, может аккордная система применяться и для расчета с надомными работниками.

Расчет при использовании такой системы достаточно прост: общая сумма за весь заказ делится на количество трудящихся в зависимости от их трудового участия.

Согласно ст. 136 ТК, зарплата выплачивается сотруднику от 2 раз в месяц, выполнение же комплекса трудовых действий может растянуться на более долгий срок. Чтобы не допустить нарушения норм законодательства, может быть принято решение о выплате сотрудникам в установленные ТК промежутки минимального размера оплаты труда (МРОТ) или платы повышенного размера, который затем будет вычтен из стоимости заказа.