Обязанности hr менеджера: найм и обучение сотрудников

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?

Еще некоторое время назад ответ на этот вопрос был отрицательным. Удаленно могли работать специалисты по документообороту в программе 1С, но им создавали такую жесткую конкуренцию бухгалтера, что найти заказы было невозможно. Существовали внештатные хантеры и кадровые агентства, но и они работали в офисе.

Ситуация поменялась в последние годы. Часть компаний полностью ушли «на удаленку», то есть в них все сотрудники (а значит – и HR-менеджер) работают в формате бек-офиса. Это некоторые банки, интернет-торговля, колл-центры, логистические компании, издательства и организации из множества других сфер.

В таких компаниях востребованы следующие HR-специалисты:

• Кураторы работы удаленных сотрудников (составляют графики, согласуют и контролируют деятельность, решают текущие вопросы, поддерживают в процессе адаптации и при сложных ситуациях).
• Менеджеры контроля качества (принимают выполненные заказы, оценивают уровень общения с клиентами, помогают совершенствовать работу).

• (обучают как специфике деятельности, так и самому формату работы, например, использованию CRM и других специальных инструментов).

Зарплаты по перечисленным должностям, как правило, включают в себя оклад от 30 тысяч рублей и премию за выполнение задач месяца.

Интернет позволил перейти на удаленный режим работы многим хантерам, привлекая клиентов из разных регионов. Появились даже специализированные биржи, где размещаются заказы для рекрутеров-фрилансеров, например, сервис https://hrspace.hh.ru. Найти такие предложения можно и на портале Kadrof.ru.

Стоимость среднего заказа на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10000 рублей. Опыт показывает, что больше заказов получают рекрутеры со статусом ИП. Фрилансерам, чаще всего, предлагают заказы, связанные с массовым подбором, вахтой или поиском редких специалистов.

Профессиональные качества менеджера персонала

— Менеджер персонала должен хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными навыками должен обладать претендент на ту или иную должность. То есть он должен уметь составить профессиограмму на каждое рабочее место.

— Он должен профессионально владеть навыками общения. Прием персонала на работу начинается с собеседования, успех проведения которого становится залогом дальнейшей эффективной работы сотрудника

Исходя из этого, немаловажно уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления и т.д

— Кадровый
менеджер должен обладать специальными социально-психологическими знаниями, чтобы создать благоприятный климат в коллективе, помочь каждому из сотруднику максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности.

— Менеджеру персонала требуются знания трудового законодательства и организации делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам и т. д.

-М-

• Манипулятор
• Манипуляция
• Менеджмент ВСВ
• Менеджер персонала
• Метод критических случаев
• Метод профессиональной пробы
• Методы преодоления конфликтов
• Модели эмоционального выгорания
• Мозговой штурм
• Мотиваторы
• Мотивация
• Мотивирование персонала

Примерная структура должностной инструкции менеджера по персоналу

Для написания должностных инструкций можно использовать характеристики массовых должностей, которые расписаны в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда № 37 от 21 августа 1998 года. В этом справочнике в первом его разделе есть должность менеджера по персоналу.

Структура должностной инструкции может включать следующие разделы:

1. Общие положения

   В данном разделе обычно описываются следующие особенности должности:

   • название должности (менеджер по персоналу);
   • непосредственная подчиненность (кто отвечает за прием и увольнение с работы);
   • категория должности (руководитель);
   • квалификационные требования, к которым относятся требования к уровню образования, опыту работы, а также описание навыков и знаний, которые хотелось бы видеть у кандидата на должность;
   • наличие подчиненных (обычно не предусмотрено);
   • порядок замещения.
2. Права

   Сотруднику, находящемуся на должности менеджера по персоналу, как правило, предоставляются следующие полномочия:

   • запрашивать информацию у других сотрудников;
   • знакомиться с решениями руководителя;
   • передавать руководителю свои предложения по улучшению рабочего процесса;
   • требовать от руководителя оказывать содействие в выполнении своих должностных обязанностей;
   • знакомиться с персональными данными сотрудников, в том числе с конфиденциальной информацией.
3. Должностные обязанности

   Менеджер по персоналу в рамках исполнения своих трудовых функций обычно занимается:

   • организацией работы с персоналом;
   • обеспечением укомплектованности штата;
   • анализом рынка труда и выбором источника набора персонала;
   • подбором персонала, для чего могут объявляться конкурсы, проводиться собеседования;
   • организацией обучения отдельных сотрудников;
   • организацией оценки трудовой деятельности сотрудников;
   • составлением и оформлением трудовых договоров с сотрудниками;
   • ведением личных дел сотрудников и другой кадровой документации.
4. Ответственность

   В этом разделе обычно отмечается, что менеджер по персоналу:

   • несет дисциплинарную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей;
   • несет административную или уголовную ответственность за совершение соответствующих проступков;
   • несет материальную ответственность за нанесенный им ущерб в пределах, установленных гражданским и трудовым законодательством.

Условия, содержащиеся в должностной инструкции, могут быть и другими, но в любом случае они должны соответствовать нормам трудового законодательства, а в тех вопросах, что не урегулированы ТК РФ, не должны противоречить его основным принципам.

Должностная инструкция менеджера по работе с клиентами

Должностная инструкция менеджера по работе с клиентами заключается в оформлении его обязанностей и прав, а также круга ответственности. Указанная инструкция представляет собой отдельный организационный документ, который разрабатывается в организации.

Он состоит из нескольких частей:

• 1. Основные положения. Менеджер по работе с клиентами является специалистом и должен обладать определенными навыками, пройти специальное обучение. Такой специалист по работе с клиентами имеет свое место в системе руководства и подчинения персонала. Все это отражается в его должностной инструкции;
• 2. Обязанности специалиста по работе с клиентами. Эта часть документа отражает функции, которые присущи работнику, работающему с клиентами. В качестве примера можно указать обязанности работника быть вежливым с клиентами, предоставлять им все необходимую информацию. При этом работа с клиентами предполагает обязанность заботиться об имуществе компании;
• 3. Права персонала. Специалист по взаимодействию с клиентами вправе получать сведения, касающиеся его работы. Он имеет право обращаться к работодателю с предложениями по улучшению своей деятельности.

Подобная структура характерна для всех должностных инструкций. Она удобна, понятна и подходит во всех случаях.

К слову, о том, как выглядит должностная инструкция супервайзера, написано тут.

Общие положения и обязанности

Должностная инструкция специалиста по подбору персонала включает следующие обязанности:

• мониторинг ситуации на трудовом рынке, сопоставление ее с текущими задачами компании. О результатах анализа, работник обязан докладывать работодателю;
• выполнение по поручению работодателя адресных исследований рынка. Это может касаться той или иной категории сотрудников, их востребованности и так далее;
• оценка состояния персонала организации. Необходимо следить за высвобождающимися вакансиями и подбирать кандидатов на замещение таких должностей;
• менеджер должен проводить собеседования или участвовать в их организации. Он представляет наиболее подходящие кандидатуры руководству и согласовывает их назначение на замещение должности;
• обучение кадров также является одной из функций таких специалистов. Благодаря обучению удается повысить квалификационный уровень собственных и не привлекать сторонних.
  Таким образом, указанный сотрудник несет ответственность за обеспечение предприятия компетентными кадрами. Следовательно, вся деятельность предприятия, во многом, зависит от эффективности работы сотрудника по подбору кадров.

Права и ответственность

Должностная инструкция менеджера по подбору персонала предполагает и возложение на его ответственности, а также наделение некоторыми правами.

Помимо общих трудовых прав, специалист по подбору кадров, наделяется следующими правами:

• если это предусмотрено его должностным положением, он вправе давать указания и поручения нижестоящим сотрудникам и контролировать их исполнение;
• он имеет право по на получение достоверной и своевременной информации, касающейся его деятельности;
• он наделен правом представлять руководству предложения по повышению эффективности своей работы и улучшению условий труда.

Права данного сотрудника направлены на создание нормальных условий для трудовой деятельности.

Ответственность может быть двух видов:

• За ненадлежащее исполнение своих функций, сотрудник несет ответственность, которая предусмотрена трудовым договором с ним и дополнительными соглашениями. В первую очередь, это дисциплинарное наказание. Если сотрудник совершит проступок, будет уклоняться от должного выполнения поставленных перед ним задач или нарушать трудовой распорядок дня, работодатель может наказать его в дисциплинарном порядке. Это означает оформление приказа о наложении того или иного взыскания, предусмотренного трудовым законодательством;
• Материальная. Это означает, что лицо отвечает за сохранность имущества, состоящего на балансе компании, а также имущества третьих лиц. Если его действиями будет нанесен ущерб предприятия, лицо может понести материальное взыскание. Предел такого взыскания зависит от условий трудового договора или специального соглашения. Как правило, это ограниченная обязанность возместить вред. То есть сотрудник возмещает вред в пределах своего среднемесячного дохода. Такая должностная ответственность менеджера по подбору персонала наступает только при условии вины лица. Если сотрудник не виноват в наступлении последствий, то оснований для его наказания нет.

VII. Заключительные положения

1.Настоящая Должностная инструкция составлена в двух экземплярах, один из
которых хранится у Предприятия, другой — у работника.

2.Задачи, Обязанности, Права и Ответственность Менеджера по персоналу
могут быть уточнены в соответствии с изменением Структуры, Задач и Функций
Службы Генерального директора.

3.Изменения и дополнения в настоящую Должностную инструкцию вносятся
приказом Генерального директора Предприятия.

Генеральный директор
		(подпись)		(фамилия, инициалы)
		«___» ___________200__ г.
С инструкцией ознакомлен:
		(подпись)		(фамилия, инициалы)
		«___» ___________200__ г.

Данный документ отражает основные
фундаментальные принципы, стратегические цели и задачи Компании в отношении
Персонала в обязательной их увязке с общей Стратегией развития Предприятия.
Указанный Документ также определяет основные механизмы и процедуры реализации
стратегических целей и задач Компании в отношении Персонала. В приложении к
нему даются необходимые календарные планы на ближайшие полгода-год и
ориентировочные бюджеты.

Как может развиваться HR-специалист в профессии

Мы разобрались, кто такой HR-менеджер и какие задачи в организациях решает такой сотрудник. 

В различных компаниях можно увидеть также такие позиции, как HRD (HR Director), HRG (HR Generalist), MarHR, HRBP (HR Business Partner). Рассмотрим, за что отвечает каждый из этих специалистов и какими компетенциями должен обладать.

HRD — HR Director

«Раньше эта должность называлась просто и более понятно  «директор по персоналу» – глава управления по работе с персоналом. Это руководитель всех руководителей, которые несут ответственность за человеческие ресурсы в компании. В его ведении находится все, начиная от кадровой функции до подбора, приема и адаптации сотрудников и управления персоналом, – поясняет эксперт. – В больших компаниях директор по персоналу может не заниматься кадрами самостоятельно – если есть отдельный директор по кадрам, руководитель отдела кадрового делопроизводства и т.п. Можно сказать, что HRD – это второй человек в компании после CEO. Он прописывает правила взаимодействия сотрудников, определяет организационную структуру компании, на основе которой выпускаются правила внутреннего трудового распорядка».

HRG — HR Generalist

«Это HR в единственном числе. При небольшой численности сотрудников, до 100-200 человек, это менеджер по персоналу, который занимается всем: от подбора сотрудников, написания текстов вакансии, и до управления персоналом, который уже находится в штате, – уточняет эксперт Василиса Кулешова. – Ведет встречи по различным отделам, собирая технические задания от руководителей, какие сотрудники нужны и для чего».

В более крупной компании, примерно до 500 человек, HRG может снять с себя обязанности по подбору персонала и передать эту работу кадровому агентству, отмечает эксперт. Но при этом HRG несет ответственность за коммуникацию с кадровым агентством и за принятый в штат персонал. Также он может взять в помощники ресечера, который будет заниматься первичным отбором анкет, прозванивать кандидатов и уточнять, насколько актуален для них поиск работы, проводить скрининги и так далее. 

MarHR

Для специалиста, который занимается маркетингом в управлении персоналом, есть особое обозначение – MarHR. Его задача – сформировать ценностное предложение, чтобы у кандидатов и на рынке в целом было представление о том, что происходит в компании с точки зрения работы с персоналом. Это человек, который создает идеологию компании. По сути, создает HR-бренд организации.

HRBP — HR Business Partner

«Это человек «про бизнес», стратег. Специалист, который который строит долгоиграющую стратегию изменений в бизнесе с точки зрения персонала, который будет необходим компании в будущем, – отмечает Василиса Кулешова. – Общается напрямую с людьми, которые не обслуживают проект, а с создателями бизнеса, которые собирали команду под определенную идею. Принимает решения по автоматизации тех или иных процессов. Создает глобальную идею, которая реализуется с помощью HR-отдела. Это бизнес партнер по управлению человеческим ресурсом. Он практически не занимается ручной работой, а создает глобальную идею, которую реализуют благодаря отделу персонала. У HRBP более глобальные задачи, которые настроены на рост, масштабирование, трансформацию бизнеса». 

Важно понимать, что приоритет в задачах HRBP – стратегическое планирование развития бизнеса. 

Необходимость иметь в штате менеджера по подбору персонала и важность соответствия должностной инструкции

Крупные корпорации всегда стремятся взять на работу опытного специалиста по подбору кадров. На его плечи ложится обязанность подобрать квалифицированных работников, обучить их, ознакомить с условиями и особенностями работы, а также способствовать лучшему вливанию нового специалиста в коллектив. Небольшие фирмы также стараются иметь менеджера по персоналу, чтобы исключить риски и ошибки в будущем. Человек, который будет занимать эту должность, должен иметь образование специалиста, подтвержденное дипломом высшего учебного заведения.

Приветствуется также стаж работы в этой области не менее 3 лет. Менеджер подчиняется непосредственно директору предприятия и может быть освобожден от должности его приказом.

Важность наличия работника, который отвечает за обстановку в сфере кадров, обусловлена большим количеством функций и знаний специалиста. Менеджер о персоналу должен знать:

• законодательную и нормативную базу по управлению персоналом;
• владеть нюансами трудового законодательства;
• в совершенстве задачи, особенности и перспективы предприятия;
• знать и уметь применить методы анализа качественного и количественного состава работников;
• уметь составить методику в потребности организации в персонале, сделать анализ на перспективу и распланировать оптимальный штат;
• быть в курсе основ экономики, психологии и социологии;
• знать изменения и инновации в сфере управления персоналом ( для этого обязательно посещение курсов для поднятия квалификации);
• владеть информацией о формах и системах оплаты труда, методике стимулирования;
• уметь разрабатывать и заключать трудовые договоры;
• знать правовые аспекты для регулирования трудовых споров;
• иметь возможность оценивать результаты трудовой деятельности, ставить оценку качеству работы, выделять непродуктивные моменты;
• знать стандарты и формы кадровой документации, уметь самостоятельно разрабатывать ее для нужд предприятия;
• быть в курсе конфликтологии, уметь быстро и продуктивно разрешать конфликты ( желательно их предотвращать);
• владеть нормами охраны труда;
• наблюдать за конъюнктурой персонала на рынке труда, вовремя реагировать на изменения и доносить информацию до высшего руководства;
• уметь проводить тренинги для работников, вносить образовательную лепту для совершенствования уровня знаний штатных единиц.

Поступая на работу менеджер по подбору персонала знакомится с должностной инструкций. Если она не противоречит действующему законодательству и взглядам работника, то он дает согласие в виде своей подписи. Когда менеджер по объективным причинам будет отсутствовать на рабочем месте, его должен заменять квалифицированный специалист, имеющий соответствующие навыки и знания. Он также должен изучить инструкцию и придерживаться ее позиций.

Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?

HR-менеджер – это обобщенное название группы специалистов. Обычно речь идет о так называемой «золотой пятерке» должностей («золотой» – потому что востребованной), связанных с управлением персоналом. Их обязанности распределены следующим образом:

• Рекрутер или хантер (от англ. HH, head-hunter — «охотник за головами») – специалист по поиску, подбору и отбору сотрудников.
• Специалист по кадровому делопроизводству (в маленьких компаниях часто эту функцию выполняют бухгалтера или секретари).
• Корпоративный тренер – специалист по обучению сотрудников необходимым навыкам, их оценке и развитию (небольшие компании могут привлекать его периодически или возлагать эту функцию на опытных сотрудников).
• Управляющий – менеджер, осуществляющий непосредственное, «полевое» взаимодействие с сотрудниками, организующий и контролирующий их труд (в малом бизнесе этим может заниматься сам владелец или директор).

• Собственно, эйчар.

По отношению к последнему в России сложились два подхода, определяющие его статус и функционал:

• В маленьких и средних компаниях HR-менеджеры занимаются всеми направлениями деятельности, связанной с управлением персоналом.

• В крупных и сетевых организациях, холдингах, корпорациях HR-менеджер – это один из «топов», то есть руководителей высшего уровня, у которого в подчинении может быть целый отдел управления человеческими ресурсами. В этом случае HR-менеджер (директор по персоналу) определяет всю кадровую политику предприятия.

Мы разобрались, кто такой HR менеджер, теперь подробно расскажем, что делает данный специалист и что входит в его обязанности на работе.

I. Общие положения

1. На должность специалиста по
персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и дополнительное
профессиональное образование по программе повышения квалификации, программе
профессиональной переподготовки.

2. Опыт практической работы не требуется.

3. Назначение на должность специалиста
по персоналу, а также освобождение от нее производится приказом руководителя организации.

4. Специалист по персоналу должен
знать:

4.1. Порядок оформления, ведения
и хранения документов по персоналу

4.2. Порядок
учета движения кадров и составления установленной отчетности

4.3. Основы
документооборота и документационного обеспечения

4.4. Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов
и информации

4.5. Порядок
расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам

4.6. Структуру
организации и вакантные должности (профессии, специальности)

4.7. Трудовое
законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

4.8. Основы
архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в
части ведения документации по персоналу

4.9. Законодательство
Российской Федерации о персональных данных

4.10.
Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления
распорядительных и организационных документов по персоналу

4.11.
Нормы этики и делового общения

4.12.
Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и
особенности работы с ними

4.13.
Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах

4.14.
Источники обеспечения организации кадрами

4.15.
Общие тенденции на рынке труда и в отдельной отрасли, конкретной профессии
(должности, специальности)

4.16.
Основы экономики, организации труда и управления

4.17.
Технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала

4.18.
Порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и
предоставления отчетности

4.19.
Порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации

4.20.
Порядок заключения договоров (контрактов)

4.21.
Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда
персонала

4.22.
Технологии и методы формирования и контроля бюджетов

4.23.
Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации

4.24.
Систему, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры

4.25.
Методы определения и оценки личностных и профессиональных компетенций

4.26.
Основы профессиональной ориентации

4.27.
Методологию обучения

4.28.
Порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров, учебных планов и программ

4.29.
Порядок ведения учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации
персонала

4.30.
Основы налогового законодательства Российской Федерации

4.31.
Основы законодательства об образовании Российской Федерации

4.32.
Методы адаптации и стажировок

4.33.
Методы учета и анализа показателей по труду и оплате труда

4.34.
Методы определения, оценки и сравнения производственной интенсивности и
напряженности труда

4.35.
Методы нормирования труда

4.36.
Межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат

4.37.
Современные формы, системы оплаты и учета производительности труда персонала

4.38.
Порядок тарификации работ и рабочих, установления должностных окладов, доплат,
надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета стимулирующих выплат

4.39.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и
квалификационные характеристики должностей служащих

4.40.
Методы определения численности работников

4.41.
Порядок и методы разработки планов и программ социального развития организации

4.42.
Методы анализа выполнения социальных программ и определения их экономической
эффективности

4.43.  _____________________________________________________________________

5. Специалист по персоналу подчиняется
непосредственно ___________________.

6. На время отсутствия специалиста
по персоналу (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное
в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет
ответственность за надлежащее их исполнение.

7.
________________________________________________________________

Плюсы и минусы профессии

Поскольку все эти специализации все же имеют много общего, разберем плюсы и минусы профессии в целом.

Плюсы профессии

1. Возможность сделать карьеру. Если кратко — дорасти до должности руководителя кадровой службы или собственного агентства по найму сотрудников. Более подробности расскажем ниже.
2. Возможности для саморазвития. Профессия кадровика тем и хороша, что на рынке постоянно появляются новые профессии, тенденции, методики оценки — всех их можно и нужно использовать в работе.
3. Радость от того, что делаешь компанию лучше, а работу сотрудников — эффективнее. Гордость за тех, кого принял на работу.

Минусы профессии

1. Постоянное общение с людьми, причем с самыми разными. Рунет кишит байками эйчаров о неадекватных соискателях. Да что там — достаточно просто посмотреть некоторые резюме и то ли поплакать, то ли посмеяться от ужаса.
2. Иногда бывает сложно донести до руководителя необходимость изменений в компании. Например, попробуйте доказать директору, что его любимчик стравливает коллектив и не приносит никакой пользы! А выбить средства из драгоценного бюджета, чтобы оплатить обучение отдела менеджеров прямо сейчас?
3. Ответственность за происходящее в коллективе. Если рекрутер предложил кандидатуру неподходящего сотрудника — ему и отвечать, если тот накосячит.

III. Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу обязан:

3.1. Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

3.2. Обеспечивать укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3.3. Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

3.4. Осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования и штата работников.

3.5. Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению и квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

3.6. Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

3.7. Организовывать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

3.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

3.9. Разрабатывать систему оценки деловых и личностных качество работников.

3.10. Консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

3.11. Принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

3.12. Составлять и оформлять трудовые договоры и контракты, вести личные дела работников и другую кадровую документацию.

3.13. Осуществлять руководство подчиненными сотрудниками.

Особенности должностной инструкции директора по персоналу

К директору по персоналу (в квалификационном справочнике эта должность называется заместитель директора по управлению персоналом) предъявляются более строгие квалификационные требования, чем к менеджеру, который является его подчиненным. Одним из таких требований может стать, к примеру, обязательное наличие стажа работы не менее 5 лет.

Еще одной отличительной чертой директора по персоналу является то, что он в отличие от менеджера по персоналу не занимается непосредственно приемом на работу. Он отвечает за формирование общих тенденций в кадровой политике компании, контролирует соблюдение трудового законодательства и отвечает за проводимую в компании по отношению к персоналу социальную политику. Соответственно, должностная инструкция директора по персоналу предусматривает иной набор прав и обязанностей.

Составляться данная должностная инструкция, как и для менеджера по персоналу, может как его руководителем, так и самим работником (это входит в сферу работы с персоналом). При этом пишется она в любом случае не под конкретного работника, а под саму должность. То есть со сменой работника должностная инструкция не меняется и новый менеджер, пришедший на это место, должен будет так же соблюдать нормы, которые в ней закреплены.

Чем отличается HR от кадровика?

Кадровик – сотрудник компании, занятый в основном документооборотом. Личные дела сотрудников, воинский учет, график отпусков и иные документы находятся в ведении кадрового специалиста. Также он отвечает за отчетность перед государственными органами. 

В основе работы HR-менеджера лежит управление персоналом и создание своеобразной экосистемы предприятия в сфере работы с кадрами: от поиска работников до оценки их эффективности на рабочем месте. Нередко среди HR-сотрудников можно найти выпускников факультетов психологии или социологии.

Перечень задач HR-специалиста шире, чем у кадровика, что отражается на оплате труда.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы:

Минусы:

Перспективы. Эксперты прогнозируют, что в России востребованность профессии HR-менеджера будет расти. Мало профессионалов на рынке, поэтому спрос на грамотных специалистов высокий. Возможность выбирать свою нишу в рамках «золотой пятерки», гибко менять направление в работе в соответствии со своими интересами и возможностями. Интересная, постоянно преподносящая что-то новое работа с людьми. Возможность удаленной работы (но не во всех компаниях). Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.

HR-менеджеры подвержены эмоциональному выгоранию и профессиональным деформациям. Постоянное выполнение роли «буфера» между интересами работодателя и работников, разных групп сотрудников, персонала и клиентов, организации и надзорных органов. Многозадачность. Карьерный «тупик» в маленьких и средних организациях. Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.

Как сделать карьеру менеджеру по персоналу

Начнем с того, что устроиться на эту должность вообще не проблема. Отделы кадров или вакантная должность рекрутера или делопроизводителя есть практически во всех компаниях. Так что, если у вас есть соответствующие “корочки”, путь открыт!

Можно устроиться даже на удаленную работу. Так, по запросу “менеджер по персоналу” на ноябрь 2019 года из 4911 вакансий нашлось 342 предложения удаленной работы.

Если вы новичок, наиболее очевидный и простой способ начать карьеру — устроиться в небольшую компанию или кадровое агентство. Там вы на практике и в короткие сроки освоите все то, чему учили в институте. Также можно попробовать подать резюме в организацию покрупнее — например, помощником менеджера по персоналу или рекрутера.

В дальнейшем, совершенствуя профессиональные навыки и развиваясь, можно переходить в более крупные компании и агентства. Или строить карьеру в одной компании, поднимаясь по карьерной лестнице от младшего помощника до старшего менеджера. А то и до руководителя отдела.

Высшая ступень карьерной лестницы — переход в топ-менеджмент крупной компании. Например, на должность HR-директора. Либо открытие собственного рекрутингового агентства.