Как управлять персоналом в сложное время

Советы по оптимизации процесса изменения оплаты труда

Изменение оплаты труда в 1С 8.3 ЗУП может быть сложной и времязатратной задачей. Однако, с некоторыми полезными советами вы сможете оптимизировать этот процесс и сэкономить время и усилия в будущем.

Вот несколько советов, которые помогут вам в этой задаче:

1. Планируйте изменения: перед тем, как вносить изменения в оплату труда, проведите тщательный анализ текущей ситуации и составьте план действий. Учтите все возможные последствия изменений и определите конечные цели.
2. Используйте групповые операции: 1С 8.3 ЗУП предоставляет возможность проводить групповые операции по изменению оплаты труда. Это позволяет вам изменять оплату труда для нескольких сотрудников одновременно, что значительно экономит время и сокращает возможность ошибок.
3. Внимательно проверяйте изменения: перед тем, как применить изменения в документе учета оплаты труда, тщательно проверьте все введенные данные. Опечатки и ошибки могут стать причиной непредвиденных проблем в будущем.
4. Автоматизируйте процесс: 1С 8.3 ЗУП предоставляет множество инструментов для автоматизации процесса изменения оплаты труда. Вы можете использовать массовое изменение окладов, автоматические расчеты и другие функции, чтобы сократить время и усилия, затрачиваемые на эту задачу.
5. Создавайте резервные копии: перед внесением изменений в документ учета оплаты труда, рекомендуется создать резервную копию базы данных. Это позволит вам быстро восстановить данные в случае возникновения проблем или ошибок.

Следуя этим советам, вы сможете более эффективно и безопасно изменить оплату труда в 1С 8.3 ЗУП.

Оформление приказа об изменениях системы оплаты труда

Схема осуществления оплаты труда описывается в трудовом договоре либо в отдельном положении, в которые при необходимости вносятся изменения. Далее с каждым сотрудником составляется отдельное дополнительное соглашение, в котором прописывается новая система оплаты труда.

Составление приказа об изменениях в системе оплаты труда является конечным результатом ряда последовательности действий руководства компании. Согласно действующему законодательству его написанию должны предшествовать следующие шаги:

• отправление уведомления сотрудникам о внесении корректив в схему оплаты труда;
• получение ответа от работников;
• в случае отказа работника предложение руководством иного вида предоставление возможности выбора другой должности;
• издание приказа либо внесение изменений в действующий коллективный трудовой договор.

Процесс составления всех видов документов должен проводиться в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.

Необходимые сведения

Для правильного составления приказа о внесении изменений в систему оплаты труда необходимо включить в него следующую информацию:

• полное название организации и ее ОПФ с внесением ее платежных реквизитов;
• дата составления документа, место его регистрации;
• наименование документа;
• сам текст приказа, в котором должна находиться ссылка на статью 135 ТК России о необходимости внесения изменений в действующий трудовой договор или соглашение касательно пункта оплаты труда работников, должность, фамилия и инициалы работника, которого коснулись изменения, дата введения изменений, должность и фамилия лица, которое несет ответственность за составление дополнительного соглашения с работником, а также должность и фамилия лица, несущего ответственность за исполнение приказа;
• дата подписания данного приказа и подпись генерального директора предприятия.

В случае, если в компании правила оплаты труда регламентируются коллективным договором, перед написанием и изданием приказа следует внести изменения в договор в пунктах, которые касаются технологии системы оплаты труда сотрудников. Подобные корректировки следует вносить в соответствии со статьей 44 ТК России.

Форма и структура

Четко оговоренной формы приказа об изменениях в системе оплаты труда законодательством не предусмотрено, однако должна быть включена вся перечисленная выше информация и последовательность ее преподнесения. Согласование всех изменений происходит перед подписанием приказа, для чего работники, которых будет касаться изменение, должны быть заблаговременно проинформированы и ознакомлены с причинами данных изменений.

После получения их согласия составляется приказ. При несогласии работнику предоставляется возможность выбора другого варианта должности внутри компании либо расторгаются трудовые отношения.

Пошаговое заполнение и образцы

• За 2 месяца до запланированного внесения изменений в систему оплаты труда работникам рассылается уведомление, в котором прописываются причины корректив, основные положения нового документа. Желательно уведомлять сотрудников о предстоящих изменения как можно раньше, чтобы дать им возможность адаптироваться к предстоящим переменам.
• Если компания является физическим лицом, то предупреждение сотрудников должно осуществляться не ранее 2 недель до предполагаемого изменения в условиях оплаты труда.

Образцы подобных приказов помогут разобраться в правильности оформления документа.

Образец приказа об изменении оплаты труда работникам

Правильное оформление уведомления также является необходимым условием для введение изменений в систему работы компании:

Образец уведомления об изменении оплаты труда 

Кем и куда составляется

Разработка приказа осуществляется администрацией компании, пишется документ от имени генерального директора организации. Дата соответствует дате составления и подписания документа.

В приказе должны иметься графы для подписи сотрудников, которых касается изменение системы оплаты труда. Приказ составляется в зависимости от решения работников, чья работа и ее оплата претерпевают изменения, предусмотренные приказом.

Об обязанности известить работников при изменении оплаты труда расскажет видео ниже:

Как законно уменьшить зарплату работнику по соглашению

Акт об отказе работника подписать уведомление об изменении трудового договора

Сложно представить, чтобы сотрудник сам обратится к руководителю с предложением об уменьшении своей зарплаты — разве что человек вынужден просить об упрощении должностных обязанностей или об укороченном рабочем графике.

Поэтому инициатором подписания соглашения практически всегда является работодатель. Причиной такого предложения сможет быть что угодно, от снижения объема работы до перехода производства на автоматизированное оборудование.

Рабочий или служащий вправе отказаться от подписания соглашения — за отказ нельзя применить какие-либо санкции, наказать работника штрафом или уволить его в отместку в одностороннем порядке.

Но при отказе от соглашения руководитель может начать процедуру изменения договора по ст. 74 ТК РФ. Для этого подчиненному обязательно вручается или направляется уведомление.

Что указывается в уведомлении

В содержании соглашения нужно описать, какие условия работы меняются с согласия сторон. Например, с определенной даты будет изменен пункт договора в части оклада или структуры доплат. При оформлении соглашения можно подготовить новую редакцию трудового договора, если требуется — должностной инструкции. Также руководитель издает приказ, которым подтверждается изменение условий работы.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

Если соглашение уже подписано под давлением, попробуйте отменить его в судебном порядке, но понадобится доказательная база.

Соглашение руководителя и специалиста меняет постоянные условия работы, указанные в первоначальном договоре. В процессе трудовых отношений можно неоднократно заключать новые соглашения, в том числе с повышением или снижением зарплаты. Также по указанному документу работник может уволиться с предприятия, чтобы избежать отработки в две недели.

Что делать, если заставляют уволиться, а у вас ипотека?

Расскажите сотрудникам, как именно вы планируете преодолеть кризис

Самое страшное в любом кризисном периоде — неопределённость. Будут ли выплачивать зарплату вовремя? Не станет ли она меньше в связи с новой системой оплаты труда? Придётся ли перейти на удалёнку? А может лучше, не дожидаясь дурных перемен, начать искать новое место? Эти вопросы тасуют в уме ваши сотрудники.

Так дайте им на них ответы. Почаще проводите открытые совещания, встречайтесь с коллективом. Но помните, от вас ждут не обещания манны небесной, а информации о конкретных шагах, которые вы планируете предпринять.

Подробно о том, как развивать бизнес в условиях кризиса, написали большую статью.

Что делать, если вы потеряли работу?

Если вы остались без работы, порядок действий на ближайшее время может быть таким:

• Постарайтесь успокоиться. Гнев, обида, сожаления никак вам не помогут. Постарайтесь охладить ум, чтобы посмотреть на свою ситуацию объективно. То, что будет дальше происходить с вами и вашей карьерой, — ваша ответственность. То, как вы воспользуетесь этими переменами и что они вам принесут, — тоже ваша ответственность.
• Проанализируйте собственный опыт и сформулируйте личное УТП (шаги, описанные выше, могут вам в этом помочь).
• Проанализируйте рынок труда и сопоставьте своё УТП, свой опыт с ожиданиями рынка (с требованиями в вакансиях, с условиями труда и так далее).
• Обновите резюме. Дополните его своими актуальными достижениями и новыми навыками, приобретёнными в последнее время. Если вы готовы рассматривать разные должности, составьте отдельное резюме под каждую отдельную вакансию, сделав акцент на опыте и навыках, которые вы уже когда-то применяли в данной или похожей должности.
• Нетворкинг. Сообщите о поиске работы своим друзьям и знакомым, которые работают в интересующей вас компании или предметной отрасли. Используйте свою сеть контактов!
• Активно откликайтесь. Определите для себя основные источники вакансий и работайте с ними. Тщательно выбирайте вакансии и компании, читайте отзывы, изучайте информацию в интернете. Чем больше откликов и собеседований, тем выше вероятность успеха. В среднем на 10 откликов приходится одно приглашение на интервью.
• Готовьтесь к интервью.

️ Ещё раз изучите вакансию, на которую вас пригласили.

️ Подумайте, какие у вас есть сильные стороны, как они будут полезны работодателю и как помогут вам в работе. Будьте готовы о них рассказать.

️ Подготовьте ответы на часто задаваемые вопросы («Почему вас интересует эта сфера/специализация? Почему вам интересна эта вакансия?» и так далее).

️ Изучите информацию о компании, будьте готовы к тому, что вас спросят: «Что вы знаете о нашей компании?»

️ Подготовьте свои вопросы.

Рефлексируйте. Подумайте: чего вам реально хочется? Подумайте о том, как можно переработать ваш опыт и навыки. Для этого можно вдумчиво ответить на следующие вопросы:

• Какие навыки с прошлой работы я могу применить в будущем?
• Какие качества я пока не мог использовать?
• В каком направлении я хочу развиваться?
• Насколько мне нравилась моя прошлая работа, насколько она соответствовала моим интересам и запросам?
• Чем моя новая работа должна отличаться от старой?

Ответы не придут к вам мгновенно, но размышления со временем могут натолкнуть на мысль о том, куда двигаться дальше.

Будьте больше, чем ваша работа и карьера. Многие из нас создают свою личность, основываясь на работе и карьере. Но работа и карьера — это только один аспект вашей жизни, одна грань вашей личности и выбранного вами образа жизни. Подумайте, что для вас ценно, помимо работы, и уделите время другим интересам и увлечениям, другим аспектам вашей жизни. У вас должно быть что-то, на что всегда можно опереться, независимо от того, работаете вы сейчас или нет. И тогда ваше психическое здоровье скажет вам спасибо.

Фото: Gonzalo Bell / Shutterstock

Однажды я где-то прочитала высказывание, которое, как мне кажется, будет полезно для всех, кто задумывается о том, как правильно построить карьеру. Звучит оно примерно так:

«Сегодняшнее долгосрочное планирование карьеры заключается не в том, чтобы точно знать, где вы будете в будущем, — слишком много неопределённости, непредсказуемости и изменений, чтобы строить конкретные планы. Однако если вы строите карьеру, которая постоянно расширяет ваш опыт, базу навыков, сеть связей, мышление и возможности, то не имеет значения, с какими именно изменениями вы сталкиваетесь. У вас будет гибкость и способность адаптироваться, чтобы справиться с этими изменениями и построить карьеру, которая имеет смысл для вас на данном рынке».

Надеюсь, в этой статье вы смогли найти то, что вам откликается. И помните: в какой бы ситуации вы сейчас ни находились, то, что будет происходить с вами и вашей карьерой, — это только ваш выбор и ваша ответственность.

Основания для уменьшения зарплаты

В договоре между организацией и сотрудником обязательно есть пункт о размере зарплаты или о порядке ее расчета. Это может быть фиксированная сумма, которую получит работник (до или после удержания НДФЛ), а может быть базовый оклад с компенсационными и стимулирующими доплатами.

В договоре не возбраняется сделать ссылку на общие положения о системе оплаты труда и конкретизировать их персонально под сотрудника. Также стороны могут указать нормы выработки, которые повлияют на итоговый размер выплат.

Снижение размера зарплаты допускается только в случаях, перечисленных в ТК РФ:

• соглашение сторон, когда рабочий или служащий сам добровольно соглашается на предложенное уменьшение зарплаты или изменение иных условий;
• изменение объема работы ввиду организационно-технических мероприятий;
• период простоя, что влечет временное снижение зарплаты;
• невыполнение обязанностей или нормы выработки.

Все эти пункты мы подробнее рассмотрим ниже.

«Проще всего» урезать зарплату по соглашению сторон. Но в данном случае нужно учесть, что сотрудник вправе подать жалобу в трудовую инспекцию или иск в суд, если его заставили подписать соглашение (например, под угрозой увольнения).

Также соглашение могут отменить, если у работодателя не было оснований для уменьшения выплат сотруднику.

Для этого могут сравнивать объем трудовых обязанностей до и после подписания соглашения. Разумеется, никаких «урезаний зарплаты» из-за частых больничных, например, не допускается.

ТК РФ допускает изменение условий договора в одностороннем порядке только с соблюдением процедуры уведомления. Эта норма распространяется и на уменьшение заработка.

Временное (разовое) сокращение зарплаты работнику возможно без смены условий труда. Примером может являться снижение размера стимулирующих выплат (премий), если они напрямую зависят от результатов работы.

Ограничения и запреты на снижение зарплаты

Решение об изменении условий оплаты труда со снижением зарплаты может принимать руководитель компании. Для директора и иных руководящих должностей аналогичное решение остается за учредителями. В бюджетной организации вопросы о размере окладов и различных выплат решает собственник имущества (вышестоящее ведомство).

Чтобы снизить зарплату на законных основаниях, нужно учитывать ограничения и запреты ТК РФ:

1. Запрещены удержания из зарплаты больше, чем это предусмотрено законом. Например, по постановлению пристава допускается удержание не более 50% или 70% в зависимости от обстоятельств. При этом по большинству типов взыскания с 1 февраля 2022 года ФССП или банк не могут оставить должнику сумму меньшую, чем прожиточный минимум на него и на нетрудоспособных членов семьи, материально от него зависящих.
2. Нельзя произвольно отменить или урезать выплаты (надбавки, доплаты) за специальные условия работы.

Локальные и ведомственные акты о системе оплаты труда могут распространяться сразу на весь персонал организации либо на отдельные группы сотрудников. Недопустима произвольная дискриминация одного или нескольких работников по зарплате, если они соответствуют общим условиям для выплаты.

Например, если штатным расписанием для определенной должности установлен фиксированный оклад 30 тысяч рублей, все сотрудники на этой же должности с аналогичными условиями имеют право на получение указанной суммы. Но точный размер вознаграждения к выдаче зависит от разных льгот, стимулирующих выплат, показателей работы.

Остались без работы, и платить кредиты нечем? Узнайте, что делать!

Подходы к управлению персоналом в кризисных условиях

Определение 1

Управление расходами на персонал в условиях кризиса – это изменение объема и структуры затрат, связанных с сотрудниками (включая оплату труда), в период экономического кризиса.

Как и другие элементы бизнеса, мотивация в кризисный период меняет ориентацию. Происходит смещение акцента с развития на укрепление и поддержание уверенности. Хотя люди не готовы работать за идею, ее наличие способствует формированию оптимистичного настроя. Ключевым драйвером при этом выступают коммуникации. Усилению степени мотивированности сотрудников способствует трезвая оценка ситуации и способность к построению планов. Люди, постоянно сталкиваясь с негативной информацией, испытывают стресс, их продуктивность снижается – в то время как компании рассчитывают на повышение эффективности.

Статья: Управление расходами на персонал в условиях кризиса

Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов

Кризис влияет на системы управления предприятиями, заставляет руководителей действовать в новых условиях, решать сложные задачи. Часто управление становится не просто антикризисным, а экстремальным. Приходится строить нестандартные схемы при управлении:

• финансами,
• производством,
• маркетингом,
• продажами,
• персоналом.

Яркой отличительной чертой управления в условиях кризиса является неготовность руководителей адекватно реагировать на ситуацию. Когда на смену благоприятной экономической конъюнктуре приходит неблагоприятная, не все способны это осознать и перейти к принятию быстрых и точных решений по различным аспектам деятельности (в том числе в сфере управления персоналом). Многие менеджеры, даже имеющие специальное образование, не знают, как действовать, какие методы применять. Кризис не должен восприниматься как форс-мажор – это вполне предсказуемое явление, закономерно следующее за фазой экономического роста в рамках цикла развития. Поэтому хороший руководитель заранее должен иметь план действий при реализации пессимистических сценариев. Такая «заготовка» позволяет сохранить психологическую устойчивость и избежать ошибок, связанных с волнением.

Типичными ошибками менеджеров, допускаемыми при кризисе, являются:

отсутствие должного внимания к планированию и управлению по целям. Руководители действуют в предположении, что в условиях рыночной нестабильности организации не нужно ставить конкретные цели, лучше реагировать на текущую ситуацию. Несмотря на усиление неопределенности, планирование работы не утрачивает актуальность. Даже если часть планов будет нарушена внешними факторами, что-то будет реализовано. Кроме того, планирование оказывает положительное влияние на сотрудников – внушает уверенность в будущем, дисциплинирует;
сокращение зарплат. Сотрудникам рассказывают, что ситуация тяжелая, нужно довольствоваться тем, что есть, в противном случае вообще придется уволить часть работников

С одной стороны, это позволяет сократить затраты, что может быть важно для компании. Но с другой стороны, это оказывает негативное воздействие – работники теряют веру в предприятие, начинают пессимистично воспринимать будущее и «жить одним днем»

Квалифицированные сотрудники с большой степенью вероятности начнут искать новое рабочее место;
неразумное сокращение штата. Часто увольняют сотрудников, которые на самом деле крайне нужны для будущего развития. Принцип выбора увольняемых часто не прозрачен и не справедлив, что отрицательно влияет на лояльность остающихся работников;
информационная блокада. Если руководители не предоставляют подчиненным достоверную и актуальную информацию, в коллективе начинают процветать сплетни и домыслы. Кроме того, недосказанность – фактор плохого настроения и снижения трудоспособности;
отказ от работы с мотивацией. Хотя в условиях кризиса возможности материального стимулирования ограничены, это не значит, что сотрудники не нуждаются в мотивации. Искусный менеджер способен найти для каждого работника индивидуальные мотивационные механизмы.

Случаи оформления

Кадровым работникам следует помнить случаи, при которых подписание дополнений к основному контракту выглядит обоснованным:

• Смена должности в пределах той же организации.
• Изменение оплаты труда.
• Новое название должности или подразделения.
• Изменение режима работы.
• Ввод новых компенсаций, гарантий.
• Установление нового срока действия.
• Ввод обязанностей по дополнительным работам.
• Изменение условий труда по результатам аттестации.

Помимо ввода новых положений, из договора могут исключаться отдельные пункты. Так происходит при отмене компенсаций при работе на вредном производстве по причине улучшения условий на рабочем месте, что было предварительно зафиксировано в результатах спецоценки.

Перевод

К числу распространенных поводов для изменений служит перевод человека на новую должность с формированием новых условий трудовой деятельности, оплате, обязанностей и т.д. Согласно положениям ст. 57 ТК РФ, указание должности входит в перечень обязательных параметров договора. Поэтому, когда сотрудник переводится на новую должность, через допсоглашение меняют и остальные пункты, связанные с изменившимся характером работы.

Скачайте

  Пример доп. соглашения при переводе (38,0 KiB, 205 hits)

Перевод работника часто выполняют по медицинским показаниям, когда работа на прежней должности по состоянию здоровья невозможна.

Помимо подписания допсоглашения, администрации предприятия необходимо издать приказ о переводе работника на другую работу, зафиксировав момент перехода к другим обязанностям и условиям оплаты.

При реорганизации

В контракте с работником обязательно указывают точное название сторон. Для наемного сотрудника это фамилия, имя, отчество, а для организации – точное юридическое название. Договор будет действовать до тех пор, пока не произойдут изменения в наименовании сторон.

При реорганизации, слиянии компаний, разделении организации на несколько отдельных компаний со сменой названия работодателя, договор необходимо корректировать через подписание дополнительного соглашения в связи с переименованием. В отличие от нового трудоустройства, нет необходимости в переоформлении трудового контракта. Достаточно сделать и согласовать с работником дополнительное соглашение к договору по образцу, установленному на предприятии.

В процессе смены названия работодателя могут меняться условия, обязанности, проводиться повышение оклада, поскольку предстоит работа с другим юридическим лицом. Часть положений прежнего контракта могут быть аннулированы при смене организации.

Изменение данных о работнике

Поскольку работник является стороной трудовых отношений, при смене фамилии, имени, любых личных данных надлежит подписать приложение по аналогии с соглашением при реорганизации компании.

После того, как работник меняет данные в ФИО, по закону, необходимо получить новый паспорт, а значит отношения с работодателем также подлежат переоформлению с внесением информации из полученного паспорта. После замужества работницы предстоит не только подписывать допсоглашение, но и вносить изменения в трудовую и личную карточку.

Совмещение должностей

Законодательство о труде предполагает наделение работника дополнительными рабочими функциями. На основании ст.60.2 ТК ТФ, работодатель оформляет с сотрудником новый документ с указанием дополнительных поручений, режима работы и причитающейся доплатой за совмещение должностей и другими условиями труда.

Потребность в допсоглашениях часто возникает в связи с периодическим уходом персонала в отпуск, либо в период отсутствия человека на работе по причине временной нетрудоспособности. В таком случае, предстоит отдельно указать не только информацию о новой ставке, но и сроке исполнения обязанностей совместителя.

Подобная ситуация, как правило, возникает в период отпусков либо же в связи с болезнью одного из основных сотрудников и подразумевает совмещение двух должностей на определенное время. Если период замены не превышает 1 месяца, обходятся без заключения нового соглашения – достаточно издать внутренний приказ.

Круг обязанностей, который изначально прописывается в трудовом договоре, увеличивается, не говоря уже об оплате, соответственно данные нюансы должны быть закреплены уже и в соглашении.

Повышение оклада

Оплата труда относится к основным пунктам трудового контракта, поэтому любые изменения суммы договора надлежит оформить через допсоглашение. Для фиксации новой зарплаты используют типовой вариант документа с обязательным включением новых сведений об условиях начисления заработка в новой редакции.

Скачайте

  Образец дополнительного соглашения при изменении оклада (37,0 KiB, 230 hits)

По соглашению с работником

Если организационных или технологических изменений условий труда не было, законно снизить зарплату можно по согласию сторон (ст. 72 ТК РФ). Единственная проблема – убедить сотрудников в необходимости потерять часть доходов, но сохранить работу.

Если договориться удалось, нужно оформить:

1. Допсоглашение к трудовому договору с новым размером зарплаты.
2. Заявление сотрудника и приказ об изменении оплаты труда.

Для снижения затрат на оплату труда можно не только изменять оклад или ставку, но и перевести сотрудников на неполное рабочее время. Так, в период пандемии 2020 года некоторые компании, у которых снизились объемы производства, ввели четырехдневную рабочую неделю либо сократили продолжительность рабочего дня. При этом зарплата сотрудников уменьшается пропорционально отработанному времени или выполняемой работе.

Есть работодатели, которые из-за угрозы распространения коронавирусной инфекции перевели сотрудников на удаленную работу. Если при переводе на «дистанционку» изменилось только рабочее место, зарплату нужно платить в прежнем размере. Условия оплаты труда на дистанционном режиме тоже можно изменить по взаимной договоренности.

2.2 Оценка системы оплаты труда во время финансового кризиса

Во время финансово-экономического кризиса ООО «ПромЭкспо» столкнулось с
рядом проблем:

снижение выручки от реализации;

неудовлетворенность персонала оплатой труда, по причине ее сокращения;

отсутствие системы мотивации.

Система оплаты труда, сроки выплаты заработной платы и другие
организационные моменты отражены в положении об организации труда и его оплаты
в ООО «ПромЭкспо».

Условия оплаты труда зафиксированы в положении об оплате труда ООО
«ПромЭкспо», оговорены в коллективном договоре, положении о премировании и др.
локальных документах.

Согласно коллективному договору, в ООО «ПромЭкспо» оплата труда
работников производится по единой системе в соответствии с положением «Об
оплате труда в ООО «ПромЭкспо», утвержденным правлением и согласованным с отделом
кадров. Системой оплаты труда в ООО «ПромЭкспо» предусмотрено премирование
работников за выполнение индивидуальных показателей, при условии выполнения
программы реализации услуг в целом по управлению, по результатам работы за
месяц, квартал.

В ООО «ПромЭкспо» существует «Положение о порядке и условиях установления
выплаты доплат и надбавок стимулирующего характера». Это положение введено в
целях установления единого подхода в порядке назначения и выплаты стимулирующих
доплат и надбавок, повышения ответственности руководителя в части использования
фонда оплаты труда.

Согласно этому положению, использование стимулирующей роли доплат и
надбавок должно в конечном итоге преследовать одну цель — повышение
эффективности производства и как составляющих конечной цели — достижение
высокого качества труда, всесторонней экономии всех видов ресурсов, безупречной
дисциплины труда, высокого профессионализма и ответственности за конечные
результаты труда, однако, в период финансового кризиса данное положение слабо использовалось.
Данный фактор привел к росту текучести кадров.

Показатели движения персонала ООО «ПромЭкспо» в период финансового
кризиса представлены в табл. 2.2.

Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?

Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое

Тогда не использовалось понятие «свобода договора», не принималась во внимание личность работника при установлении ему заработной платы. Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами

Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот – больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

Работнику следует проанализировать должностные инструкции (свою и «того парня»), уточнить, не имеет ли коллега более высокий разряд, не проходил ли курсы повышения квалификации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки?

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.

2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат

Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.