Дополнительное соглашение на продление срочного трудового договора

Трудовые войны: можно ли продлить срочный трудовой договор

Сотрудницу уволили с занимаемой должности в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд с исковым требованием о восстановлении в ранее занимаемой должности.

На повестке дня : Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 02.12.2020 № 88-16973/2020.

Предыстория : сотрудницу уволили с занимаемой должности в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд с исковым требованием о восстановлении в ранее занимаемой должности.

Задействованные нормы : ст.ст. 58 и 77 ТК РФ.

За что спорили : восстановление на работе.

В обоснование заявленных требований уволенная сотрудница ссылалась на то, что трудовой договор, первоначально оформленный на определенный срок (3 месяца), в дальнейшем был продлен еще на месяц. Следовательно, по ее мнению, договор утратил свою срочность и приобрел характер бессрочного договора. Поэтому у работодателя отсутствовали основания для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Суды нижестоящих инстанций отказались удовлетворять исковые требования, сославшись на то, что истечение срока действия срочного трудового договора является самостоятельным основанием для его расторжения.

Суд кассационной инстанции пересмотрел решения судов и признал доводы уволенной работницы обоснованными. Суд указал, что трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя. Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является срок его действия. Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Если в договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

В свою очередь, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Если по истечении срока действия договора он не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Причем в этих случаях трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок. То есть трудовые отношения приобретают характер бессрочных.

В спорном случае срочный трудовой договор был продлен по инициативе самого же работодателя. Это значит, что условие о срочности трудового договора автоматически прекратило свое действие и трудовые отношения стали бессрочными. Поэтому работодатель не мог уволить сотрудницу по причине истечения срока действия договора.

В связи с этим решения нижестоящих судебных инстанций были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Многие работники и соискатели на должность полагают, что испытательный срок при срочном трудовом договоре не устанавливается. Это мнение неверно, так как Трудовой кодекс подобных запретов не содержит. Однако им предусмотрен ряд ограничений, о которых следует помнить, принимая на работу срочника с испытанием.

Регламентация испытательного срока

Оформление новых сотрудников с испытательным сроком дает возможность работодателю убедиться в их профессиональной пригодности, либо заметить ее отсутствие, и своевременно избавиться от некомпетентных подчиненных.

Испытанию при приеме на работу посвящены две статьи Трудового кодекса:

• 70-я статья – регламентирует условия испытания;
• 71-я статья – определяет возможные результаты его применения.

Некоторая информация, касающаяся испытательного срока, содержится и в других статьях ТК. В основном, она указывает на определенные категории работников, в отношении которых его применять нельзя. Например, 207-я статья гласит, что испытание не устанавливается для лиц, успешно прошедших обучение по ученическому договору.

Когда гражданина берут на работу с испытательным сроком, это обстоятельство обязательно указывается работодателем в трудовом договоре. Там же прописывается период испытания – оно должно длиться не более 3-х месяцев. Исключение предусмотрено лишь для руководящих работников и главных бухгалтеров, которые могут испытываться до полугода.

Возможен ли испытательный срок при срочном трудовом договоре

Закон разрешает устанавливать испытание и для срочников. Но только, если заключаемый с ними договор рассчитан не менее чем на 2 месяца. Если срок трудового контракта меньше, испытание работнику не устанавливается. Запрет на его применение содержится сразу в нескольких статьях Трудового кодекса – ст. 70 и ст. 289.

Другое ограничение касается срочного договора, заключенного на срок от 2-х месяцев до полугода. В этом случае период испытания для подчиненного не должен превышать двух недель.

Испытательный срок, вне зависимости от периода действия контракта, не устанавливается в отношении:

• беременных женщин;
• матерей, воспитывающих малышей до 1,5 лет;
• несовершеннолетних работников;
• сотрудников, оформляющихся на новое место по переводу;
• при устройстве на выборную должность.

Более подробный перечень лиц, которых компании обязаны брать на работу без испытательного срока, представлен в 70-й статье Трудового кодекса.

Продление испытательного срока по трудовому договору

Если во время испытательного срока работник заболел, или по иным причинам фактически не находился на рабочем месте, дни его отсутствия в период испытания не включаются. В таком случае испытательный срок продлевается на количество пропущенных сотрудником дней – без его согласия.

Кроме того, работодатель и работник вправе договориться об увеличении периода испытания. Если согласие достигнуто, между ними заключается дополнительное соглашение, которое становится неотъемлемой частью трудового договора. Договориться можно как о продлении испытания, так и о его сокращении.

Продлить испытание позволительно лишь в пределах максимального срока, определенного законом – до 3-х месяцев (по общему правилу). То есть, если первоначально в трудовом договоре испытание устанавливалось на 2 месяца, растянуть его еще на месяц допустимо, а на два уже не получится.

Обратите внимание

В то же время юристы предупреждают, что и продление испытания в рамках 3-х месяцев не нравится контролирующим органам (например, Роструд в письме от 02.03.2011 № 520-6-1 отрицает возможность продления). Некоторые чиновники видят в этом ухудшение положения сотрудника – по сравнению с договоренностями, зафиксированными сторонами в трудовом договоре, и пытаются действия компании оспорить.

Пролонгация трудового договора генерального директора.

Как правило, срочный договор с руководителем заключается так как такое условие прямо предусмотрено уставом организации. Можно ли в таком случае продлевать договор дополнительным соглашением? Эксперты советуют не делать этого. Директор должен быть уволен и принят на работу по новому договору. Такое оформление документов не будет противоречить уставу организации.

Если же участники общества после регистрации устава пришли к выводу о том, что трудовые договора удобнее заключать с руководителями на неопределенный срок, им необходимо скорректировать положения устава, и зарегистрировать изменения налоговой инспекции.

Основные типы трудовых договоров по ТК РФ

В трудовом законодательстве РФ было установлено множество видов современных трудовых договоров, каждый из которых может быть использован работодателем при наличии на это соответствующих оснований, например:

1. Абсолютно все договоры, заключаемые между руководителями и их подчиненными, можно разделить на срочные и бессрочные. Как и следует из его названия, бессрочный договор представляет собой особый документ, заключение которого происходит на неопределенный временной период. Именно этот вид профессиональных соглашений является наиболее распространенным.
   Что же касается срочного договора – период его действия строго ограничивается сторонами будущих профессиональных отношений. Он может составлять, например, один год или несколько месяцев. Однако с подписанием данного вида соглашения руководителю нужно относиться с максимальной внимательностью. Дело в том, что подписание такого договора является допустимым только в особых случаях, например, когда работодателю требуются временные услуги от своего подчиненного. Именно поэтому такой договор чаще всего используется при выполнении служащим временных, сезонных работ и т.д.
2. Далее трудовые соглашения могут быть разделены по непосредственному характеру профессиональной деятельности. В большинстве случаев для трудоустроенного сотрудника новое место работы будет являться основным. Однако в этом правиле бывают и определенные исключения. В частности, действующие законодательные нормы не устанавливают запретов на наличие у гражданина сразу нескольких мест работы. Однако в этом случае дополнительное место трудоустройства будет являться работой по совместительству. Такой режим выполнения сотрудником профессиональных обязательств характеризуется некоторыми особенностями. В частности, работодатель по дополнительному месту работы должен следить за соблюдением прав служащего. Здесь речь, прежде всего, будет идти об отсутствии нарушений в сфере установленных норм рабочего времени.
3. В некоторых случаях трудовой договор будет различаться и в зависимости от непосредственного работодателя, с которым данное соглашение было заключено. В большинстве случаев работодатель выражается в виде официального представителя от конкретной организации. В такой ситуации считается, что сотрудник заключает свой договор с юридическим лицом. Однако в некоторых случаях соглашение может быть подписано и с физическим лицом, например, когда от имени работодателя выступает индивидуальный предприниматель. В любом случае, непосредственный тип работодателя обязательно должен быть указан в соответствующем разделе договора.
4. И, наконец, трудовой договор может иметь некоторые разновидности, в зависимости от непосредственного правого положения нового сотрудника. Например, действующие законодательные нормы не запрещают трудоустраивать сотрудников, чей возраст еще не достиг отметки совершеннолетия. Помимо этого, официальное соглашение может быть подписано и с иностранными гражданами, а также с лицами, у которых гражданство вообще отсутствует. Главное, чтобы правовое положение конкретного лица обязательно было зафиксировано в трудовом договоре.

Отпуск и больничный при срочном ТД

Отпуск. Работник на срочном ТД должен отдыхать в год минимум 28 календарных дней. Если деятельность организации предусматривает для сотрудников дополнительный отпуск, то срочный ТД этому не мешает.

Право на отпуск появляется также после стабильной работы в течение шести месяцев у одного работодателя.

Размер отпуска также зависит от того, на сколько заключается срочный трудовой договор.

Если срочный ТД заключён на срок до двух месяцев или только на срок выполнения сезонных работ, то за каждый отработанный месяц работник получает по два дня отпуска.

Больничный. На срочном ТД у работников такой же больничный, как и у сотрудников на бессрочном ТД.

Но есть нюанс: если срочный ТД рассчитан меньше чем на шесть месяцев, то пособие выплачивается до 75 календарных дней в период действия договора.

Когда срочный ТД рассчитан более чем на шесть месяцев, то оплачиваются все больничные дни в период действия договора.

Ограничения не применяются при туберкулёзе. Тогда больничные оплачиваются до выздоровления.

Что делать, если работник не согласен на продление трудового договора?

При наступлении окончания срока трудового договора работодатель может подготовить документы о продлении контракта. Однако в случае, когда работник не выразил согласие на продление, возникает необходимость соблюдения определенной процедуры. Ниже представлены действия, которые следует предпринять в данной ситуации:

1. Провести переговоры.

В первую очередь необходимо обратиться к работнику с предложением провести переговоры и обсудить возможные варианты продления трудового договора. В ходе диалога можно выяснить причины, по которым работник не согласен на продление и попытаться найти компромиссное решение.

2. Поставить работнику в известность о последствиях.

В случае, если работник остается при своем решении и отказывается соглашаться на продление трудового договора, работодатель должен письменно уведомить его о возможных последствиях. В таком уведомлении следует указать, что в случае отсутствия согласия на продление, трудовой договор будет прекращен по истечении срока, с указанием даты окончания.

3. Провести предварительное совещание.

Перед окончанием срока трудового договора рекомендуется провести совещание с участием работодателя, работника и представителя профсоюза (при наличии). На совещании можно обсудить возможность продления трудового договора и найти взаимовыгодное решение для всех сторон.

4. Соблюсти сроки и произвести уведомление о расторжении.

В случае, когда работник не согласен на продление трудового договора и не достигнуто соглашение по данному вопросу, работодатель должен в установленный срок направить уведомление о расторжении трудового договора в письменной форме. В уведомлении следует указать дату окончания трудового договора и иные важные сведения.

Необходимо учесть, что данная информация представляет общую ситуацию и может быть изменена в зависимости от конкретной законодательной базы и трудовых условий. При возникновении спорных вопросов рекомендуется обратиться к юристу или специалисту по трудовому праву для получения консультации и подробных рекомендаций.

Причина увольнения временного сотрудника

Ниже приведены основные причины, по которым может быть принято решение об увольнении временного сотрудника:

1. Истечение срока действия трудового договора

Действующий трудовой договор на выполнение временной работы имеет встроенный законный срок, который подлежит обязательному исполнению. По истечении данного срока, организация имеет право прекратить трудовые отношения с временным сотрудником без дополнительных объяснений.

2. Несоответствие требованиям и/или выполнение обязанностей

Если временный сотрудник не соответствует требованиям, установленным для выполнения конкретной работы, или не может эффективно выполнять свои обязанности, работодатель имеет право разорвать трудовые отношения.

3. Обнаружение систематических ошибок или нарушений

В случае, когда временный сотрудник систематически допускает ошибки или нарушает действующие правила и инструкции, работодатель может принять решение об увольнении. Повторное нарушение может быть основанием для увольнения без предупреждения.

4. Неудовлетворительное качество выполняемой работы

В случае, если работодатель не удовлетворен качеством выполняемой работы временного сотрудника, увольнение также может быть обоснованным. Недостаточное качество работы может нанести значительный ущерб и привести к серьезным последствиям для организации.

6. Решение временного сотрудника об увольнении

Временный сотрудник также может принять решение об увольнении по собственной инициативе. Причины могут быть разные: предложение более выгодных условий работы, личные обстоятельства и т.д.

Увольнение временного сотрудника должно проходить в соответствии с трудовым законодательством и условиями трудового договора. Работодатель должен уведомить сотрудника о решении прекратить трудовые отношения и выплатить все законные компенсации и причитающиеся выплаты в срок.

В данной статье мы рассмотрели важность оформления приказа о продлении срочного трудового договора. Как правило, необходимость оформления приказа возникает в случае, когда работодатель и работник решают продлить срок действия текущего срочного трудового договора

Оформление приказа является обязательным процессом в рамках соблюдения трудового законодательства и урегулирования отношений между работником и работодателем. Такой приказ должен быть составлен в письменной форме, содержать информацию о сторонах трудового договора, сроке его продления, а также другие необходимые данные.

Особое внимание следует уделить соблюдению всех формальностей при подготовке и оформлении приказа о продлении срочного трудового договора. Недостаточное внимание к данному процессу может привести к нарушению прав и интересов работника, а также привести к юридическим проблемам для работодателя

Поэтому рекомендуется не откладывать оформление приказа о продлении срочного трудового договора и производить это в строгом соответствии с требованиями законодательства. Используйте наш образец приказа для удобства и обеспечения правовой защиты как работодателя, так и работника.

Как продлить срочный ТД?

Продление договора возможно только при соблюдении работодателем законодательно установленных процедур. Непосредственный руководитель «срочника» обязан:

Большинство HR-специалистов считают, что если стороны хотят продолжить трудовые отношения, то гораздо проще расторгнуть действующий ТД, и заключить новый, но уже на неопределенный срок. Если нанимателя устраивает сотрудник и характер работ позволяет принять его в штат, то лучше воспользоваться этой возможностью.

Возник вопрос по заключению, продлению, расторжению ТД или оформлению кадровой документации? Обратитесь за индивидуальной консультацией к юристу по трудовому праву из международной компании «РосКо» по телефону или оставьте заявку на rosco.su.

Подходы к решению вопроса

В профильной литературе можно встретить позицию о том, что продолжение работы за пределами первоначально установленного периода следует понимать, как работу в ситуации, когда ни одна из сторон не потребовала прекращения соглашения в связи с истечением его срока, а следовательно, существующий между сторонами договор уже не срочный, а бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Судебная практика

При этом для понимания тупиковости такого подхода следует иметь в виду разъяснения, данные в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по вопросу расторжения действующего срочного договора в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и заключения нового соглашения: «при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». Т. е. такое поведение работодателя по умолчанию понимается как нарушение требований ч. 6 ст. 58 ТК РФ, которая запрещает заключение срочных договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается соглашение на неопределенный срок. Противоправные мотивы и умысел на уклонение от предоставления работнику прав и гарантий в данном случае, видимо, презюмируются.

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд)

Однако чуть более чем через год Роструд поменял свое мнение на прямо противоположное. В Письме от 08.12.2008 № Роструд указал, что не имеется правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без его расторжения. В этом же Письме Роструд также указал, что исключение из данного правила установлено законом только для определенных категорий работников (в частности, для беременных женщин и педагогов — ч. 2 ст. 261 ТК РФ и ч. 8, ч. 9 ст. 332 ТК РФ соответственно).

А 24.10.2018 Роструд еще раз поменял свое мнение на противоположное и высказался о возможности и правомерности продления срочного трудового договора при условии, что сохраняется (не изменяется) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а также если общий срок трудового договора не превысит 5 лет.

Признать этот подход удачным никак нельзя, поскольку он идет вразрез с устоявшейся практикой судов и исходит от порочного основания «что не разрешено, то запрещено», не позволяя работнику и работодателю действовать свободно, опираясь на свои интересы и хозяйственные потребности. Принятие предложенных Минтрудом изменений в текст ст. 58 ТК РФ, по нашему мнению, приведет, скорее, к росту злоупотреблений со стороны работодателя при увольнении в ситуации, когда срок действующего договора выйдет за рамки потребности в данном работнике. Названную потребность, особенно на уровне микропредприятий, сложно точно прогнозировать

А в условиях возможности только однократного продления срок действия заключаемого или продляемого договора будет ставиться с «запасом» (вопрос изменения срока договора в сторону уменьшения обойден вниманием как в тексте ТК РФ, так и в тексте проекта Минтруда)

В каких случаях можно продлить срочный трудовой договор?

В действующем законодательстве не предусмотрено продление срочного трудового договора на новый срок в случаях, когда документ содержит в себе конкретную дату прекращения трудовых отношений. Дело в том, что работник, не предупрежденный об увольнении за 3 дня до окончания срока действия ТД, вправе продолжать свою трудовую деятельность на бессрочной основе.

Если временный ТД был заключен с целью замены сотрудника, оформленного на постоянной основе, а отсутствующий так и не смог выйти на работу в оговоренный срок, срочный договор может быть продлен. В таком случае исполнитель обязывается работать до того времени, когда замещаемый сможет приступить к своим трудовым обязанностям.

Если же основанием для продления срочного ТД становится поручение нового задания, изменять условия не придется. Достаточно заключить дополнительное соглашение, содержащее в себе перечень новых заданий работнику.

Для некоторых категорий граждан вышеуказанные правила действуют с некоторыми поправками.

Беременные

Срочный трудовой договор, заключенный с беременной женщиной, не может быть расторгнут до наступления родов. После уведомления работодателя о наступлении беременности, последний обязан продлить срок действия ТД до окончания отпуска по беременности и родам (датой окончания его считается дата выхода на работу, указанная в листке нетрудоспособности).

При заключении временного договора с целью замещения отсутствующего сотрудника, фактический выход на работу последнего подразумевает увольнение беременной или перевод ее на другую должность (если это возможно). Работодатель вправе расторгнуть ТД в случае прерывания беременности. Действующим законодательством на это отводится неделя со дня уведомления о произошедшем.

Пенсионеры

Процедура продления срочного трудового договора с пенсионером не имеет особенностей: по истечении срока действия документа с гражданином может быть подписано дополнительное соглашение, содержащее в себе новые условия выполнения трудовых обязанностей.

Лица, занимающие должность генерального директора

Срок работы на такой должности прописывается в уставных документах предприятия, но не может превышать законодательно установленный лимит в 5 лет. Прием на работу генерального директора осуществляется по решению избирательного органа компании или совета акционеров. По истечении же срока временного ТД лицо, занимающую данную должность должно быть уволено, но может быть принято вновь на новый срок.

Иностранцы

Заключение срочного ТД с иностранцем отличается лишь требованием к наличию разрешения на осуществление рабочей деятельности на территории РФ. Если срок действия данного документа истекает, необходимо расторгнуть договор в обязательном порядке. В противном случае, отсутствие разрешения на работу может грозить штрафными санкциями не только нерезиденту РФ, но и работодателю.

Наличие патента у иностранного гражданина дает право последнему на осуществление трудовой деятельности исключительно у физических лиц. Прием таких граждан юридическими лицами запрещен. То же касается и ИП — принятие на работу иностранца, имеющего только разрешение на работу не допускается!

Нужно ли издавать приказ о продлении трудового договора?

Преимущества издания приказа о продлении трудового договора:

• Правовая ясность: приказ является официальным документом, который подтверждает факт продления трудового договора и устанавливает срок его действия;
• Безопасность: приказ обеспечивает защиту для работника, подтверждая его законные трудовые права и обязанности;
• Ясность и понятность: приказ содержит информацию о дате продления трудового договора, его условиях и дополнительных соглашениях;
• Доказательство: приказ служит документальным подтверждением факта продления трудового договора, что может быть важным при разрешении споров или возмещении убытков.

Содержание приказа о продлении трудового договора:

Приказ о продлении трудового договора должен содержать следующую информацию:

1. Дата и номер приказа;
2. ФИО работника и его должность;
3. Дата окончания предыдущего трудового договора;
4. Дата начала и срок действия продленного трудового договора;
5. Условия и дополнительные соглашения, если они имеются.

Пример:

Приказ №	Дата
О продлении трудового договора	01.01.2022

В соответствии с положениями трудового законодательства и условиями предыдущего трудового договора, который завершился 31.12.2021 года, приказываю:

Продлить трудовой договор с работником:

• ФИО: Иванов Иван Иванович;
• Должность: менеджер;
• Начало действия: 01.01.2022 года;
• Срок действия: 31.12.2022 года;
• Без изменения условий и дополнительных соглашений.

Данный приказ вступает в силу с момента его подписания и является обязательным для исполнения соответствующими сторонами.

Нюансы продления

Процедура продления срочного ТД имеет свои подводные камни. Работодатель, решивший продлить временный ТД с работником должен знать:

1. Изменить срок действия соглашения между работником и работодателем можно до истечения срока договора, в противном случае возможны два исхода:
   1. работник, не получив уведомления о расторжении ТД, продолжает свою деятельность на бессрочной основе;
   2. работник увольняется и подписывает ТД на новый срок.
2. Заключение срочного договора на одном и том же основании несколько раз подряд (с одним работником) грозит признанием данного документа бессрочным в судебном порядке.
3. Общий срок лимитированных договоров с одним лицом не может превышать законодательно установленный период в 5 лет.
4. Действующим законодательством допускается подписание нескольких соглашений о продлении в рамках одного договора.
5. Если на временную работу принята беременная женщина, работодатель вправе требовать предоставления справок о факте беременности каждые 3 месяца.
6. Срочный договор с иностранным гражданином может быть заключен не более, чем на один год (именно на этот период выдается разрешение на работу), а продление его возможно лишь при условии продления срока действия разрешения.
7. При выполнении лицом работы сезонного характера продление ТД возможно при наличии дополнительных обязанностей, указанных в дополнительном соглашении.

Когда продление запрещено

В действующих нормативных актах не оговорено, когда продление соглашения с ограниченным периодом действия запрещено. По этой причине возникают конфликтные ситуации и нарушения в этой сфере. К примеру, если в договоре прописано, что работник трудоустроен для исполнения сезонных работ, его не удастся привлечь к сотрудничеству на 12 месяцев года.

Похожая ситуация имеет место с людьми, выбранными для занятия определенной должности. Работа такого сотрудника в условиях продления договора исключена, ведь после завершения действия документа он должен быть уволен. В любом случае каждая ситуация рассматривается индивидуально, и при решении вопроса о продлении нужно исходить из особенностей трудоустройства и логики.

Как продлить срочный трудовой договор на новый срок?

С позиции правовой формулировки продление периода контракта является неверным. Дело в том, что срок заключения является дополнительным условием. Для его изменения следует составить отдельное приложение. В этом случае переоформление будет юридически правильным, а вопрос о том, можно ли срочный трудовой договор продлить дополнительным соглашением, получает положительный ответ. Даже более того — нужно.

Необходимо учитывать, что срок трудового договора регулируется согласно статье 58 ТК РФ. Максимальный период такой работы устанавливается в пять лет. Если не последовало расторжения документа по истечению установленного времени, он автоматически становится бессрочным.

То есть, если вопрос заключается в составлении нового контракта на неопределенное время, то в нем нет необходимости. Если же речь идет об установлении нового ограниченного периода, то заключается дополнительное соглашение.

Унифицированной формы, по которой в трудовой договор вносятся изменения по продлению не предусматривается. Есть лишь общие положения, которым необходимо придерживаться:

• указание полного имени и должности сотрудника;
• предписание в основном тексте, какие пункты документа подлежат корректировке, а также новая формулировка с проставлением актуальных дат;
• фиксируются также реквизиты сторон и дата внесения поправок.

Уведомление об окончании срочного трудового договора направляется сотруднику за три дня до его истечения. Однако это не ограничивает возможность внести коррективы в основной документ по согласию сторон в тот момент, когда они требуются.

Продление в связи с беременностью

Продление срочного трудового договора на новый срок в связи с беременностью осуществляется работодателем в одностороннем порядке. При этом заключение дополнительного соглашения не требуется. Это единственный, установленный законодательством вариант, когда юридически происходит непосредственно продление контракта, а не изменение его отдельных положений.

То есть, если сотрудница находится в декретном отпуске, она должна быть уведомлена об истечении договора за две недели. Далее она подает заявление о пролонгации. Руководитель на его основании составляет приказ и продлевает контракт до того момента, когда она сможет выйти на работу.

Продление срочного трудового договора на определенный срок с пенсионером

Продление срочного контракта с пенсионером осуществляется в стандартном режиме. Однако следует учитывать те моменты, которые являются причиной для заключения ограниченного периода.

Статья 59 ТК РФ указывает, что при согласии сторон срочный контракт с пенсионером оформляется в том случае, если по состоянию здоровья последний не может быть оформлен постоянно. То есть, если он не может работать дольше определенного времени, или по другим причинам. На тех же основаниях есть возможность продлить данный период.

Срочный трудовой договор с генеральным директором — как продлить

При составлении контракта с генеральным директором, следует учитывать те нормы, которые прописаны в уставе компании. К примеру, если предписывается, что на данной должности сотрудник должен переизбираться раз в четыре года, то и подписываемый документ не может предусматривать больший период.

Продление срочного трудового договора с генеральным директором осуществляется на тех же основаниях. То есть, если таковое предусмотрено локальными нормативами, то основной документ можно продлить соответствующим соглашением. Однако если предписано определенное количество сроков для одного лица, или иные ограничения, руководствоваться следует данными актами.

Перезаключение договора

Иногда договор заключается на определённое время специально, без законных на то причин. Работодатели поступают так для того, чтобы у них было меньше обязательств перед сотрудниками, ведь такой документ частично избавляет от них. Например, иногда используется перезаключение договора ежегодно.

Пока не наступит проверка, так можно работать, но это незаконно, а потому рискованно. Тем не менее, для одноразового продления, когда действительно не удалось уложиться в срок, повторное составление бумаг и их подписание сгодится, если это устраивает обе стороны.

Но работодателям нужно быть осторожными с составлением подобных бумаг. Новый договор имеет начальную дату – ту, которая следует после расторжения предыдущего, и конечную дату, которая также обязательна. Как и в прошлый раз, нужно непременно указать причину срочности, и она должна быть уважительной с точки зрения законодательства.

Это значит, что ситуация не позволяет вести сотрудничество на постоянной основе

Также важно чётко определить срок действия, так, чтобы не пришлось повторно перезаключать договор. Иначе это станет подозрительным с юридической точки зрения.

Заключение трудового договора