Срочный договор на время декретного отпуска в 2024 году

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред. 

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Работодатель «продлевает» срочный договор

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице. 

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ. 

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

Сколько будут платить?

В период декрета основной сотрудницы выплаты получает и она, и тот, кто временно исполняет её обязанности. Только будущей матери платят из федерального бюджета, а новому сотруднику — работодатель.

Основному работнику

Женщина в декретном отпуске получает декретные деньги — пособие по беременности и родам и пособие по уходу за ребёнком. Обе выплаты нужно оформлять в бухгалтерии работодателя.

В течение 10 дней после получения заявления от женщины работодатель должен перечислить субсидию. Затем деньги будут приходить в дни зарплаты в организации.

Для работающих размер пособия по беременности и родам равен 100% от среднего заработка за два последних года, выплата по уходу равна 40% от среднего заработка за предыдущие два года.

Пособие по беременности и родам считают так: доходы за два последних года делят на количество дней в этом периоде и умножают на количество дней декрета.

Выплату по уходу за малышом рассчитывают по формуле:

средняя зарплата за день × 30,4 × 40%.

• Средняя зарплата за день — сумма доходов за два года перед декретом / 730 — количество дней, когда сотрудник не работал из-за временной нетрудоспособности.
• 30,4 — среднемесячное количество дней в расчете на год (365/12).

Размер минимальной и максимальной выплаты ограничивает размеры пособия. Эти размеры ежегодно индексируют (Закон №81-ФЗ от 19.05.1995 г.). В 2020 году следующий минимум и максимум:

• минимальное пособие на первенца — 4852 рублей;
• минимальное пособие на второго и последующих — 6751,54 рублей;
• максимальное пособие — 27984,66 рублей.

Если женщина решила досрочно прервать декретный отпуск, она может выйти на работу на неполный рабочий день, заключить гражданско-правовой договор или выполнять обязанности на дому.

Если женщина в декрете по уходу за ребенком выйдет работать на неполный день, вместе с зарплатой она продолжит получать ежемесячное пособие до полутора лет.

Время неполного рабочего дня в законе не установлено. Можно работать по четыре часа в день три дня в неделю, а можно – по семь часов пять дней в неделю, оба варианта будут считаться неполным рабочим днем. Главное, все согласовать с работодателем.

Однако на практике проверяющие органы считают, что рабочий день надо сокращать более чем на час. Иначе пособие могут отменить.

Работнику, замещающему по вакансии должность декретницы

Работник-срочник имеет право получать полную зарплату, которая полагается при его должности. Кроме этого, он также имеет право брать оплачиваемый больничный или уходить в ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места и заработной платы (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 114 ТК РФ. Ежегодные оплачиваемые отпуска

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Особенности расторжения договора

Увольнение лиц, работающих временно

В соответствии со ст. 79 ТК РФ, срочное соглашение подлежит прекращению на основании истечения сроков действия. Служащий предупреждается о данном факте в письменном виде за три дня до предстоящего увольнения.

Если договорные отношения основываются на выполнении должностных обязанностей временно отсутствующего в связи с нахождением в декрете исполнителя, они подлежат прекращению с выходом его на работу. В этом случае работодатель освобожден от обязательства уведомления временщика, поскольку он может не знать заранее о намерениях постоянного исполнителя.

Когда могут уволить беременную

Ст. 261 Трудового кодекса РФ защищает от расторжения соглашения беременных работниц и молодых матерей с детьми младше 3 лет. В то же время ст. 256 кодекса гарантирует сохранение за женщиной, находящейся в декретном отпуске, рабочего места.

Ст. 81 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять временно нетрудоспособных работников, а также, пребывающих в отпуске. Однако это правило действует только по отношению к контрактам неопределенного срока действия. В случае с трудоустройством на определенное время работодатель имеет право уволить беременную женщину, если постоянный сотрудник выйдет на работу.

К срочным трудовым контрактам, заключенным на период исполнения обязанностей женщины, отсутствующей в связи с уходом за ребенком, нормы ст. 256, 261 ТК РФ не применяются, даже при условии беременности или нахождения в декрете временного сотрудника.

Работодатель, расторгая трудовые отношения с замещающим лицом – беременной женщиной, обязан предложить альтернативные должности (при их наличии). Если женщина отказалась в письменной форме, следует расторжение контракта. При этом должность, освободившаяся на время отсутствия основного служащего, вакантной не считается, поскольку это место сохраняется за ним.

Увольнение при возвращении сотрудника

Временный работник увольняется, как только основной выйдет на работу, прерывая декретный отпуск, или по его окончании. В трудовой книжке необходимо указать, что причиной увольнения стало прекращение действия договора.

По переводу на вакантную должность на период декретного отпуска можно оформить действующего сотрудника. В этом случае с сотрудником заключается дополнительное соглашение к его основному бессрочному договору, на основании которого он трудится на предприятии. Оно может заключаться сроком на 1 год. Сотрудник приступает к профессиональным обязанностям декретницы, оставляя свои. Записей в трудовой такого сотрудника делать не нужно.

Если возникнет ситуация, что впоследствии декретница, не приступая к рабочим обязанностям, уволится сразу после декрета, то сотрудник, временно исполняющий ее обязанности, может быть назначен постоянным. Тогда в его трудовой необходимо будет сделать отметку о приеме на новую должность на основании приказа руководителя.

Но таким образом, вопрос может быть решен в индивидуальном порядке работодателем, преимущественного права у сотрудника нет для замещения должности уволившейся декретницы. Его могут вернуть на основное место работы, а на освободившееся принять нового работника.

В связи с уходом в декрет основного работника, и принятием другой женщины по СТД, может возникнуть ситуация, что в это время она тоже забеременеет. В ТК, в ст. 41 говорится, что у временной работницы те же права, как и у той, что ушла в декрет.

Уволить временную работницу в этой ситуации станет возможным при соблюдении таких условий:

• она была оформлена по СТД на период пребывания основного сотрудника в декрете;
• на предприятии нет другой вакансии, куда ее можно перевести или она отказалась от перевода.

Если подходящая беременной женщине, оформленной по СТД, работа нашлась, и она письменно согласилась, то соглашение с ней продлевается до момента родов. Уволить ее можно будет, только когда ребенок родится. В другой ситуации, когда временная сотрудница ушла в декрет, и ребенок еще не родился, днем ее увольнения следует считать дату, когда постоянная работница выйдет из отпуска по уходу за ребенком.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременность

Еûø òÃÂõüõýýðàÃÂðñþÃÂýøÃÂð ñõÃÂõüõýýð, ÃÂþ ÃÂòþûøÃÂàõõ ÿþ øýøÃÂøðÃÂøòõ ÃÂðñþÃÂþôðÃÂõûàýõûÃÂ÷ÃÂ. áþóûðÃÂýþ âÃÂÃÂôþòþóþ úþôõúÃÂð (âÃÂ) àä ÃÂÃÂþ üþöýþ ÃÂôõûðÃÂàÃÂþûÃÂúþ ò ÃÂûÃÂÃÂðõ, õÃÂûø þÃÂóðýø÷ðÃÂøàøûø ÃÂàÃÂðñþÃÂþôðÃÂõûàûøúòøôøÃÂÃÂõÃÂÃÂÃÂ.

ÃÂÃÂûø ÃÂõÃÂàøôõàþ ÃÂÃÂþÃÂýþü ÃÂÃÂÃÂôþòþü ôþóþòþÃÂõ, ÃÂþ ÿþ ÿøÃÂÃÂüõýýþüà÷ðÃÂòûõýøàñõÃÂõüõýýþù ÃÂþÃÂÃÂÃÂôýøÃÂàÃÂðñþÃÂþôðÃÂõûàþñÃÂ÷ðý ÿÃÂþôûøÃÂàõóþ ôþ þúþýÃÂðýøàñõÃÂõüõýýþÃÂÃÂø (úðúøü ñàþñÃÂð÷þü þýð ýø ÷ðòõÃÂÃÂøûðÃÂÃÂ). à÷ðÃÂòûõýøàÃÂðúöõ ÿþýðôþñøÃÂÃÂàÿÃÂøûþöøÃÂàþÃÂøóøýðû üõôøÃÂøýÃÂúþù ÃÂÿÃÂðòúø, ÿþôÃÂòõÃÂöôðÃÂÃÂõù ñõÃÂõüõýýþÃÂÃÂÃÂ.

ÃÂðûõõ öõýÃÂøýð ôþûöýð ÿÃÂõôþÃÂÃÂðòûÃÂÃÂàÿþ ÷ðÿÃÂþÃÂàÃÂðñþÃÂþôðÃÂõûàÃÂÿÃÂðòúàþ ÃÂþü, ÃÂÃÂþ òÃÂõ õÃÂõ ñõÃÂõüõýýð, ýþ ýõ ÃÂðÃÂõ þôýþóþ ÃÂð÷ð ò 3 üõÃÂÃÂÃÂð.

ÃÂõýÃÂøýð, ÃÂÃÂÃÂôþÃÂÃÂÃÂÃÂþõýýðàÿþ ÃÂÃÂþÃÂýþüàÃÂÃÂÃÂôþòþüàôþóþòþÃÂÃÂ, øüõõàÿÃÂðòþ ýð þÃÂÿÃÂÃÂú ÿþ ñõÃÂõüõýýþÃÂÃÂø ø ÃÂþôðü. àÃÂÃÂþü ÃÂûÃÂÃÂðõ ôþóþòþàñÃÂôõàÿÃÂþôûõý ôþ þúþýÃÂðýøàÃÂðúþóþ þÃÂÿÃÂÃÂúð, ð ÃÂðñþÃÂýøÃÂð ÿþûÃÂÃÂøàÃÂþþÃÂòõÃÂÃÂÃÂòÃÂÃÂÃÂõõ ÿþÃÂþñøõ. àÿþÃÂûõ ÃÂòþûÃÂýõýøàþýð ÃÂüþöõàþÃÂþÃÂüøÃÂàÿþÃÂþñøõ ÿþ ÃÂÃÂþôà÷ð ÃÂõñõýúþü ÃÂõÃÂõ÷ üõÃÂÃÂýþõ þÃÂôõûõýøõ ÃÂþÃÂøðûÃÂýþù ÷ðÃÂøÃÂàýðÃÂõûõýøÃÂ.

ÃÂÃÂûø ýõòþ÷üþöýþ àÿøÃÂÃÂüõýýþóþ ÃÂþóûðÃÂøàñõÃÂõüõýýþù ÃÂþÃÂÃÂÃÂôýøÃÂàÿõÃÂõòõÃÂÃÂø õõ ýð ôÃÂÃÂóþõ üõÃÂÃÂþ, ÃÂþ ûøÃÂàò ÃÂðúþü ÃÂûÃÂÃÂðõ üþöýþ ÃÂòþûøÃÂàõõ ÿþ øÃÂÃÂõÃÂõýøø ÃÂÃÂþÃÂýþóþ ÃÂÃÂÃÂôþòþóþ ôþóþòþÃÂð. íÃÂþ ÿÃÂõôÃÂÃÂüþÃÂÃÂõýþ âÃÂ.

Когда и при каких условиях можно уволить беременную сотрудницу

В работе каждого предприятия случаются форс-мажоры и непредвиденные ситуации. Теперь рассмотрим те случаи, когда увольнение дамы, находящейся в интересном положении возможно, невзирая на ее мнение и желание. Для этого есть целый ряд объективных причин:

1. Если беременная дама работала на Индивидуального предпринимателя, а он прекращает свою коммерческую деятельность, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;
2. Увольнение беременной сотрудницы также возможно, если происходит ликвидация предприятия – работодателя. В этом случае следует соблюсти определенный порядок действий.

   Во-первых, нужно заранее, а точнее за два месяца до закрытия организации предупредить о намечающемся факте беременную сотрудницу под роспись.Во вторых, выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.
   Кроме того, необходимо сохранить ей среднемесячный заработок на время поиска работы (но не более двух месяцев).

   Если все проведено в точном соответствии с буквой закона, то никаких санкций со стороны трудовой инспекции в случае претензий беременной сотрудницы, последовать не должно.

3. Ликвидация филиала или представительства также является законным основанием для прекращения трудовых отношений с дамой, находящейся в интересном положении. Даже если головной офис продолжает функционировать в обычном режиме, сотрудники филиалов и представительств подлежат увольнению в полном составе. При этом, работодатель, во избежание правонарушений, должен руководствоваться теми же рекомендациями, что и в предыдущем пункте.
4. Увольнение по собственному желанию. Если беременная сотрудница выражает собственную волю для увольнения, то противоречить ей работодатель не имеет права. Для этого даме достаточно написать письменное заявление с просьбой об увольнении и через две недели этот факт можно будет считать свершившимся. Однако, если по каким-то причинам, женщина передумала увольняться, она имеет полное право отозвать свое заявление. В этом случае нужно всего лишь написать заявление об отзыве заявления об увольнении и поставить конкретную дату. Отозвать заявление об увольнении можно только до истечения двухнедельной «отработки».

Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать следующий вывод: каждый случай увольнения с работы беременной дамы должен рассматриваться индивидуально. Если происходит насильственное увольнение, в ситуациях, не предусмотренных законом, то, как правило, оно обходится нерадивым работодателям, что называется «себе дороже». Если же увольнение законно и обосновано, то проводить его нужно в полном соответствии со строго установленным законом порядком.

Плюсы и минусы

Для работодателя	Для работника
Плюсы	Минусы	Плюсы	Минусы
Не нужно расширять штат	Если временная сотрудница забеременеет, то уволить ее в период нетрудоспособности, предоставленный в связи с беременностью и родам не получится. Придется оформлять ей отпуск и заниматься снова поисками кандидата на вакантную должность	Возможность, не имея опыта работы, проявить себя, устроиться на хорошую должность. Если временный работник хорошо себя зарекомендует, тогда руководство может предложить ему по истечению срока действия контракта перевод на другую должность	Отсутствие гарантий. После завершения срока действия контракта сотрудника увольняют, даже если это мать-одиночка, воспитывающая ребенка-инвалида
Возможность экономии средств из фонда заработной платы	Если работодатель вовремя не уведомит сотрудника о завершении срока действия договора, то контракт автоматически станет бессрочным	Низкие требования у работодателя к профессиональным качествам кандидата на декретную ставку	Трудоустройство носит временный характер
Простота оформления контракта	Как правило, опытные и квалифицированные работники стремятся к стабильности и не соглашаются на временное трудоустройство	В случае проведения на предприятии сокращения, декретная ставка будет в безопасности

Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву

Временный трудовой контракт может быть автоматически продлен, если по истечению срока его действия ни одна из сторон не выдвинула требование прекратить отношения, сотрудник продолжает работать, а работодатель – начислять заработную плату.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Порядок увольнения

Возможность освободить от должности такую работницу, появляется только в день окончания отпуска по БиР. Все действия нанимателя должны находиться в правовом поле федерального законодательства и ТК Российской Федерации.

Информация

Если в момент беременности оканчивается срок действия временного трудового контракта, а беременная сотрудница по какой-то причине официально не подтверждает свой статус, увольнение можно провести на общих основаниях.

Отставка женщины в положении по временному рабочему контракту частый повод для судебных разбирательств. Чтобы этого не случилось, руководитель должен четко соблюсти всю процедуру.

Оповещение

За три дня до конечной даты выхода на работу после отпуска по БиР, руководитель обязан направить сотруднице письменное оповещение об окончании действия срочного трудового контракта.

Письменное уведомление оформляется согласно форме, принятой на предприятии. Оно содержит следующую обязательную информацию:

• Ф.И.О. увольняемой сотрудницы.
• Занимаемая должность с указанием цеха, отдела и тому подобное.
• Причина увольнения с обязательной ссылкой на соответствующий пункт законодательства (ст. 79).
• Справочная информация о предприятии со всеми необходимыми реквизитами.
• Дата составления.
• Ф.И.О. ответственного лица и его подпись.

Важно

Факт вручения уведомления необходимо подтвердить. Если документ отправлялся почтой, то это должно быть заказное письмо с уведомлением и перечнем вложений

Лучше использовать курьерскую доставку, при которой адресат распишется на втором экземпляре полученного документа.

Издание приказа

Документ оформляется по установленной форме с указанием причины увольнения. Законным обоснованием для издания приказа является вручение уведомления увольняемой сотруднице. Этот факт обязательно прописывается в документе.

Подготовка расчета

Этой процедурой занимается отдел кадров. В день издания приказа должна быть произведена запись в трудовую книжку работницы, освобождаемой от должности. Обязательно указание статьи ТК, на основании которой произведена отставка – статья 79.

После распоряжения об увольнении бухгалтерия предприятия производит проверку и расчет причитающихся выплат. Обычно это компенсация за остаток отпуска, так как все остальные выплаты, к моменту увольнения должны быть уже произведены.

Внимание

При увольнении по временному договору не предусмотрена выплата выходного пособия.

Окончательный расчет

Законодательство четко устанавливает сроки окончательного расчета. Это последний рабочий день. В этой ситуации – это крайний день отпуска по БиР. В день увольнения должны быть полностью выплачены не только все расчетные, но и выданы все документы. Задержка трудовой книжки может обернуться для работодателя штрафными санкциями.

Беременность замещающей работницы

Интересный момент, который нередко возникает на практике — беременность той сотрудницы, что сама замещает декретницу. Хорошо, если до выхода из декрета основной работницы осталось достаточно времени, чтобы замещающая успела родить (небеременных и находящихся в отпуске по уходу за детьми можно увольнять по истечении срока трудового соглашения). Отпуск по беременности и родоразрешению замещающей сотрудницы оформляется в обычном порядке:

• получение листка нетрудоспособности с заявлением;
• оформление приказа об отпуске;
• расчёт и выплата пособия.

На время отсутствия второй декретницы можно взять нового временного сотрудника. Независимо от предполагаемого срока работы, он может рассчитывать на все равные с другими сотрудниками условия. Если до выхода основной сотрудницы остаётся менее двух месяцев (в расчёт берётся максимальный срок выхода из декрета — 3-летие ребёнка), имеет смысл ознакомиться с особенностями регулирования труда работников, заключивших краткосрочный контракт (глава 45 ТК). Однако вопрос отнесения к таковым в этой ситуации довольно скользкий — всё же точный срок в договоре не определяется.

Сложнее ситуация, если намечается выход основной декретницы, а замещающая её женщина беременна. Всем известно, что будущую маму наниматель может беспрепятственно уволить едва ли не в одном-единственном случае — при ликвидации организации. С этого начинается ст. 261 ТК — базовая норма по гарантиям для беременных. Далее следуют особенности по срочным договорам в целом — уволить беременную администрация не вправе, должна продлить договор до момента рождения ребёнка. К сожалению, работницу, замещающую основного сотрудника, могут «попросить», даже если она в положении… но не беспрепятственно.
Беременную женщину могут уволить только в случае ликвидации организации

У нанимателя возникнут трудности — в отличие от обычного работника, будущая мама требует проявления особой заботы: ей обязаны предложить имеющиеся вакансии

Обратите внимание на несколько нюансов:

1. Предлагать нужно лишь те места, к должностным требованиям, по которым подходит кандидатка — соответствующей или более низкой квалификации. К примеру, если имеется должность заместителя директора с обязательным требованием «высшее образование», женщине, замещавшей должность продавца и имеющей среднее специальное образование, предлагать эту должность не нужно. Другое дело, если у неё есть высшее образование и она соответствует другим параметрам — имеет руководящий стаж, к примеру. Тут наниматель попадает в не слишком удобное положение.
2. Не нужно предлагать те должности, что подразумевают заведомо не подходящие (вредные) для беременной условия.
3. Законодательство обязывает предлагать лишь места, расположенные в местности, где работала женщина. Но будьте внимательны: коллективным договором может быть предусмотрено иное (а ведь женщина, если она уже в декрете или совсем скоро туда собирается, вполне может согласиться и на трудоустройство в другом городе).

После получения согласия на перевод он производится в обычном порядке (заключается новый трудовой договор). Если женщина отказалась, её увольняют ровно в срок истечения трудового соглашения.

Видео: увольнение декретниц, которые сами работают на декретном месте

На практике имеет место и немного комичная ситуация с декретными местами. По крайней мере, таковая не редкость в моей организации. За время декрета одной (первой) сотрудницы в декрет успевают уйти ещё несколько её замещающих. Так образуются «этажи» из декретниц, которые впоследствии приходится «расселять». Повторюсь, политика нашей компании — по возможности не увольнять по истечении срока временного договора. Но такая позиция требует очень умелой работы по ротации кадров и полного отсутствия пробелов в знании законодательства на этот счёт.

Работа с декретными местами — территория множества нюансов. Законодатель постарался максимально учесть все ситуации и интересы каждого участника. Договор имеет лишь небольшие отличия от обычного. Срок его не определён достаточно для того, чтобы работающий человек мог с уверенностью сказать: «Я буду работать здесь через месяц, год, два года». В то же время интересы особенно социально уязвимых категорий сотрудников (беременные, матери маленьких детей) учтены сполна.

Как правильно оформить срочный договор

Самое важное, что нужно учесть при составлении срочного договора, это формулировка в условиях договора его срока и момента прекращения. Чтобы не попасть в ситуацию, когда основной сотрудник уже приступает к работе, а у временного еще не закончится срок

При этом не желательно в договоре с таким временным сотрудником указывать какую то дату. Даже учитывая тот факт, что декретный отпуск имеет определенную продолжительность, выйти на работу ранее указанного срока никто не запрещал. Либо наоборот, если, например, молодая мама будет вынуждена свой отпуск продлить.

Как определить какой именно день для временного сотрудника является последним рабочим? В этом случае днем увольнения считается день, который идет перед днем выхода основной сотрудницы. Проще говоря, если сотрудница выходит из декрета 2 числа определенного месяца, то день увольнения временного работника считается 1 число того же месяца.

Очень важно, чтобы когда руководство принимало сотрудника на ограниченный срок, в договоре был предусмотрен и тот факт, что мама из декрета может выйти без предупреждения. Для этого нужно указать, что в момент выхода из декрета основной сотрудницы наступает момент завершения сотрудничества с временным работником

Приведем пример правильной формулировки в трудовом договоре этих моментов:

• «Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия бухгалтера Петровой О.П. в связи с рождением ребенка и уходом за ним.»
• «Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу Петровой О.П.»

Рассмотрим случай, когда договор с временным сотрудником оформлен лишь на период отпуска основной работницы по беременности и родам, а она решила по его окончании продолжить декретный отпуск. Другими словами, она оформила отпуск по уходу за ребенком. Теперь к трудовому договору нужно составить допсоглашение. Формулировка в допсоглашении будет так выглядеть:

«Срок трудового договора от «  » _______ 20___г №____ продлить на период нахождения бухгалтера Петровой О.П. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет»

Если понадобиться, то можно будет составить и новое соглашение для продления временного договора до 3х лет. Помимо всего этого, в договоре сотрудником на срок должно быть указано основание для его заключения. В данном случае основанием является временное исполнение обязанностей отсутствующей работницы, рабочее место за которой будет сохранено.

Скачать: Пример срочного договора на замену работника во время декрета

Какие ошибки может допускать работодатель при приеме или увольнении беременной сотрудницы по срочному трудовому договору

Принимая на работу беременную женщину, работодатели начинают путаться и пугаться. Им следует помнить, что отказать в приеме на работу беременной женщине нельзя, если конечно, она соответствует всем требованиям, предъявляемым к вакансии. Уволить беременную женщину даже после окончания срока соглашения также нельзя, как и совершать некоторые ошибки:

1. Работодатель не может быть уверенным на 100%, что справка о беременности, предъявляемая сотрудницей является подлинной. Но он все равно продлевает договор на основании этой справки. Работодатель может направить сотрудницу на медкомиссию, чтобы убедиться в ее беременности. Но оплачивает такую медкомиссию работодатель сам.
2. Работодатель может требовать от беременной сотрудницы справку из женской консультации не чаще 1 раза в 3 месяца. Некоторые работодатели ищут повод и заставляют каждый месяц предъявлять справку, подтверждающую беременность.

Нюансы заключения срочного трудового договора

Такой вид трудового контракта заключается между работодателем и временным сотрудником, принимаемым на декретную ставку. Он имеет стандартную структуру и форму, но при этом отличается от бессрочного варианта контракта

Важно знать обо всех особенностях данного соглашения, чтобы составить его грамотно и предупредить возникновение конфликтных ситуаций

Нюансы заключения срочного договора:

• все условия его оговариваются сторонами заранее;
• помимо общих условий должно присутствовать еще два обязательных: причины, основания для оформления соглашения, срок действия контракта;
• испытательный срок временному сотруднику может не устанавливаться. Если он не указан в тексте договора, тогда считается, что работник принят в компанию без необходимости прохождения стажировки. Если испытательный срок устанавливается, то его длительность зависит от того, на какой период заключен контракт. Если договор действует в течение полугода, то стажировка не может превышать двух недель;
• срочный трудовой контракт заключается в случае невозможности подписания бессрочного договора. Некоторые сотрудницы уходят в декрет, а затем увольняются с работы. В этом случае на их место требуется принимать постоянного, а не временного работника.

В срочном трудовом контракте обязательно следует отразить следующую информацию:

1. реквизиты работодателя (наименование компании, ИНН, ФИО руководителя, адрес расположения);
2. ФИО сотрудника, его паспортные данные;
3. дата и место заключения соглашения;
4. должность, на которую принимается срочник;
5. описание трудовой деятельности подчиненного;
6. обязанности и права сторон;
7. особенности, порядок и размер оплаты труда;
8. дата, с которой подчиненный приступает к работе;
9. сведения об условиях труда;
10. режим труда (время работы и отдыха);
11. социальное страхование;
12. гарантии для работника.

Договор подписывается двумя сторонами. Составляется он в двух экземплярах: один отдается срочнику, а второй – остается у работодателя.

Как поступить?

Рождение ребенка сопровождается федеральными и региональными выплатами, которые могут стать поддержкой в случае, если вас уволят в день родов. Вы можете найти работу или трудиться на фрилансе. В декрет может уйти и ваш партнер, хотя в России мужской декрет – явление пока весьма экзотическое.

Если вы настроены на краткий декрет, при поиске работы используйте это как преимущество, сообщайте работодателю, что вы планируете малыша, но сидеть в декрете вы не будете, потому что в декретный уйдет супруг, бабушка, тетя или любой член семьи (российское законодательство позволяет).

На собеседовании говорите правду, а не отводите глаза на вопросы о планировании детей

Работодатель не детоненавистник и ему все равно, в сущности, сколько вы планируете ребятишек, но для него важно платить за ваш труд, а не за то, что вы сидите дома

В коммуникации с нынешним руководством соблюдайте баланс между умалчиванием своим планов на родительство и прямым заявлением, что вы пришли на место ненадолго – закрепиться и родить. Беседуйте с руководством, и если вы ценный кадр, то вам даже по возвращении коллеги из декретного найдут достойное место.

Языком трудового кодекса

Каждый трудовой договор должен иметь срок. Об этом идёт речь в статье 58 Трудового Кодекса Российской Федерации. Договора бывают бессрочными и заключёнными на определенный срок (срочные). Последние заключаются на срок не более пяти лет. Срочные договора можно заключать только в чётко обозначенных законом случаях.

Статья 58 этого же кодекса гласит о том, что такой договор заключается, когда характер предстоящей работы или её условия не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок.

Следует знать, что запись в трудовую книжку о приеме на работу по срочному договору делается без пометки, что работник принят на определенный срок.