Как предоставляются отгулы при увольнении?
Что делать с отгулами при увольнении – зависит от нескольких условий:
- Осуществляется ли на предприятии надлежащее оформление и учет отгулов, которые полагаются работникам.
- По какой причине у работника появились отгулы.
- Желает ли работник использовать причитающиеся ему отгулы до увольнения или настаивает на их денежной компенсации.
Учитывая приведенные условия, рассмотрим варианты, которые есть у работодателя в отношении отгулов увольняющегося работника.
Вариант 1:
Если факты сверхурочного времени или работы в выходные не нашли отражения в документации предприятия (нет приказов, заявлений работника и отметки отгула в табеле), тогда можно предложить работнику:
- использовать отгулы и уволиться;
- просто забыть о них.
Какое предложение будет озвучено увольняющемуся работнику – это будет завесить от порядочности и личного отношения к нему руководителя.
Вариант 2:
Дополнительно отработанное время соответственно документально оформлено и работник не против использовать свои отгулы до увольнения.
Также это будет идеальным вариантом и для предприятия, поскольку не потребует от него дополнительных денежных затрат (кроме расчетов с донорами и вахтовиками) и защитит от потенциальных судебных тяжб.
Вариант 3:
Право работника на отгулы имеет документальное подтверждение, но он желает уволиться без их использования, получив взамен денежную компенсацию.
Как поступить бухгалтеру: оплачивать или нет?
Эта ситуация не имеет четкого законодательного регулирования. Мнения юристов-консультантов тоже разнятся.
Но на принятие правильного решения может повлиять знание того, что:
- за труд сверхурочный и в нерабочие дни полагается отплата по повышенным тарифам;
- за несоблюдение норм трудового законодательства можно подвергнуться штрафам со стороны проверяющих органов;
- в случае обращения работника в суд можно потерять много времени, сил и все равно принудительно заплатить компенсацию за неиспользованные отгулы.
Ведь если работник ранее написал заявление о том, что желает получить дополнительные дни или часы отдыха, но не использовал их, то отказав ему в денежной компенсации, можно стать виновным в нарушении закона.
По сути, работника лишают права на законную компенсацию его труда, поскольку этим правом он просто не успел воспользоваться из-за расторжения трудового договора.
Сопоставив требования ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ о полной выплате работнику в день увольнения с нормами ст.152 и ст. 153 ТК РФ о порядке компенсации работы в особых случаях, разумно заключить, что безопаснее заплатить работнику компенсацию за неиспользованные отгулы.
Однако это не касается отгулов за дежурство, которые не подлежат оплате.
Рассмотрим пример оплаты отгулов при увольнении.
Ситуация 1:
Работник в октябре отработал сверхурочно 8 часов (4 часа 09.10.2015 г., 3 часа 19.10.2015 г. и 1 час 30.10.2015 г.) В своем заявлении выразил желание получить дополнительный отдых в декабре. Но увольняется 07.12.2015 г., не использовав отгулы. Среднечасовая зарплата работника составляет 160 рублей.
Расчет:
Примечание: за первые 2 часа работы часовую ставку следует умножить на 1,5, а остальные часы работы – на 2,0.
- Компенсация за 09.10.2015 г.: (2 часа * 160 рублей * 1,5) + (2 часа * 160 рублей * 2) = 1 120 рублей
- Компенсация за 19.10.2015 г.: (2 часа * 160 рублей * 1,5) + (1 час * 160 рублей * 2) = 800 рублей
- Компенсация за 30.10.2015 г.: 1 час * 160 рублей * 1,5 = 240 рублей
Общая сумма начисленной компенсации: 2 160 рублей
Ситуация 2:
Работник в октябре работал в выходной день (25.10.2015 г.) 7 часов. Написал заявление об оплате ему работы в однократном размере в октябре и предоставлении ему дополнительного выходного в декабре. Но увольняется 07.12.2015 г., не воспользовавшись отгулом. Среднечасовая зарплата работника составляет 150 рублей.
Расчет:
Примечание: поскольку оплату в однократном размере работник получил в ноябре, то в декабре будет начислена компенсация в однократном размере за фактически отработанные часы. В общей сложности работник получит двойную оплату.
Компенсация за 25.10.2015 г.: 7 часов * 150 рублей = 1 050 рублей
Что говорит закон?
Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работодателем и наемным работником, является Трудовой кодекс (ТК РФ).
В нем отсутствует как термин «отгул», так и прямая обязанность работодателя его предоставлять или компенсировать денежным эквивалентом.
Чаще всего под отгулом подразумеваются дополнительное время отдыха, которое компенсируется работнику в случаях, установленных законодательством РФ:
| Условия, подразумевающие компенсацию работнику | Порядок компенсации | Обоснование |
| Работа за пределами установленного для работника времени (сверхурочный труд) |
По выбору работника:
|
ст. 152 |
| Труд в выходные и нерабочие дни | По выбору работника:
|
ст. 153 |
| Переработка в пределах вахтового графика | Оплачиваемый день отдыха между вахтами (в размере одного дневного заработка) | ст. 301 |
| Донорство | Оплачиваются дни обследования, сдачи крови и последующий день (в размере одного дневного заработка). В определенных случаях эти дни могут быть перенесены в другой календарный период. | ст.186 |
| Дежурство сотрудников после работы, в выходные и нерабочие дни | Неоплачиваемое дополнительное время отдыха, продолжительность которого равна времени дежурства. Если отгулы не будут использованы в течение 10 дней после дежурства, они аннулируются. | Постановление Секретариата ВЦСПС от 02.04.1954 № 233 «О дежурствах на предприятиях и в учреждениях» |
Обязанность предприятия – обеспечить надлежащий учет полагающихся и использованных отгулов.
Правовые нормы
Несмотря на то что в Трудовом кодексе не прописано такое понятие, как отгул, порядок компенсации за сверхурочный труд определён в нём достаточно чётко. Так, работа, выполняемая по распоряжению руководителя во внерабочее время, за первые два часа оплачивается не менее чем в полуторном размере среднечасового заработка, а за каждый последующий — как минимум в двойном (ст. 152 ТК РФ). По обоюдной договорённости работника и работодателя сверхурочный труд может быть компенсирован не материально, а предоставлением добавочного дня отдыха.
Согласно ст. 153 Трудового кодекса труд в выходные или праздники оплачивается не ниже, чем в двойном размере заработка. Если праздник или выходной включает в себя часть рабочего дня, работодатель обязан компенсировать только часы, фактически отработанные в нерабочее время. По договорённости сторон сотрудник может получить вместо повышенной оплаты добавочный день отдыха — в этой ситуации работа в выходной или праздник компенсируется в одинарном размере, а взятый сотрудником отгул не оплачивается.
https://youtube.com/watch?v=rOp_DygZnG0
Конкретные размеры денежной компенсации сверхурочного труда, а также работы в выходные и праздники, регулируются трудовым договором, местным нормативным актом, принятым с учётом мнения профсоюзной организации предприятия либо коллективным договором. Однако выплачиваемая компенсация не может быть меньше прописанной в законодательных актах.
Повышенная оплата предусмотрена также за переработку в пределах вахтового графика и работу в ночное время. При сдаче крови (т. е. донорстве) наниматель обязан сохранить за сотрудником его заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с ними дни отдыха (ст. 186 Трудового кодекса). Отгул может быть оформлен и без предварительной отработки, например, в случае:
- кончины близкого родственника;
- официального бракосочетания;
- появления на свет ребёнка.
Любое из перечисленных событий является достаточным основанием для просьбы об отгуле в счёт будущего отпуска. При этом сотрудник вправе взять выходные на несколько дней (и даже недель), однако, нужно учесть, что в трудовой стаж в подобном случае может быть засчитано не более 14 дней.
Если сотрудник выбрал не материальное вознаграждение, а отгул, он может использовать дополнительный отдых в любое удобное время, но обязательно оповестив работодателя не позднее, чем за три дня до запрашиваемой даты. Отсутствие на рабочем месте без предварительного предупреждения часто становится основанием для увольнения.
Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск
Как это исправить
Такую практику и суд, и Минтруд считают нарушением требований трудового законодательства об оплате подобной работы в двойном размере — либо предоставлении другого дня для отдыха. Женщине-экономисту работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивалась в одинарном размере, а день отдыха не предоставлялся, говорится в определении суда.
Сотрудница требовала выплатить ей компенсацию в размере 16 700 рублей, с чем согласились суды первой инстанции и апелляционный суд, оставивший решение без изменений.
Однако в судебной практике бывают случаи, когда суд становился на сторону работодателя, мотивировав это так: работник сам виноват, что не воспользовался правом на отгулы, — условия для этого ему якобы были созданы.
Некоторые суды полагают, что право на судебное оспаривание невыплаченной за отгулы компенсации истекает через три месяца после получения зарплаты за тот месяц, в который была переработка в выходной или праздничный день. То есть, если отгулы у вас копятся несколько месяцев или даже лет, то существует большой риск проиграть суд из-за истечения срока исковой давности.
Впрочем, вышестоящие судебные инстанции, как правило, отменяют такие решения и все-таки присуждают уволившимся сотрудникам выплату компенсации.
Лучше всего перед увольнением написать письменное заявление на имя руководителя компании с просьбой выплатить вам компенсацию за неиспользованные отгулы. Таким образом вы избежите двусмысленности ваших намерений — выходной вы хотите или деньги. Кроме того, наличие такого документа вынудит работодателя соблюсти закон.
Многие работодатели, чтобы избежать судебных исков, сами отправляют увольняющемуся сотруднику уведомление с указанием оставшихся дополнительных выходных и предлагают ему воспользоваться ими в последние рабочие дни.
Такая практика выгодна обеим сторонам: фирма не несет дополнительных расходов, а увольняющийся работник получает свободное время, так нужное при поиске нового места и хождения по собеседованиям. Однако, если сверхурочные окажутся полезнее и нужнее, у работника еще есть время и право их получить.
Оплата неиспользованных дней отдыха
При увольнении работника все неиспользованные им отгулы, которые были задокументированы, должны оплачиваться в соответствии с причиной, по которой они были назначены. К примеру, если сотрудник находился на рабочем месте по распоряжению руководителя в выходной или праздничный день, при расчёте компенсации следует руководствоваться ст. 153 Трудового кодекса, если же работал сверхурочно — ст. 152 ТК РФ. Для пущей наглядности можно привести в пример две ситуации:
- Среднечасовая заработная плата сотрудника — 180 рублей. В сентябре он отработал сверхурочно 8 часов (5.09 — 3 часа, 8.09 — 3 часа и 15.09 — 2 часа), а впоследствии изъявил желание заменить денежную компенсацию на дополнительный отдых в декабре. Однако 2.12 работник уволился, не воспользовавшись положенным отгулом. Поскольку первые два часа сверхурочного труда следует оплачивать в полуторном размере, а каждый последующий — в двойном, за 4.09 и за 8.09 ему следует выплатить по 900 рублей (180*2*1,5+180*2), за 15.09 — 360 рублей (180*2). Итоговая сумма полагающейся работнику компенсации составит 2160 рублей.
- В ноябре сотрудник работал 8 часов в выходной день, затем написал заявление с просьбой оплатить работу в однократном размере, предоставив дополнительный день отдыха в декабре. В начале следующего месяца работник уволился, отгул при этом остался неиспользованным. Поскольку однократную компенсацию труда увольняемый уже получил, возмещение за фактически отработанное время также должно быть начислено в однократном размере. Если среднечасовая зарплата сотрудника составляет 200 рублей, ему следует выплатить 1600 рублей (200*8).
https://youtube.com/watch?v=Mf66PqoUXsE
Для получения материальной компенсации требуется заявление работника о её начислении и выплате, соответствующий приказ руководителя и бухгалтерская справка-расчёт. Положенную сумму выдают сотруднику в день увольнения вместе с заработной платой, командировочными и прочими выплатами, которые полагаются ему по закону.
Каждый отгул, который был официально задокументирован и остался неиспользованным на момент увольнения, должен быть оплачен работнику в соответствующем размере.
https://youtube.com/watch?v=-jc2VwBcUZk
Удержание за неиспользованный отпуск при увольнении: как посчитать дни
Причины возникновения отгулов
В ТК РФ нет такого понятия как «отгул». Не вменяется в законодательстве работодателю и обязанность предоставлять отгулы или уплачивать за них компенсацию. На деле же отгулом считается дополнительное время человека на отдых, особенности компенсирования и предоставления которых зависят от обстоятельств. Возможны следующие варианты:
- Сверхурочная работа. Когда человек имеет определенную длительность рабочего дня и вынужден задерживаться по производственной необходимости, работодатель должен обеспечить ему компенсацию. Согласно ст. 152 ТК РФ она может быть предоставлена в виде отгула на время, равное количеству часов переработки, или денежного вознаграждения. Во втором случае применяются определенные коэффициенты: за первые 2 часа работы – в 1,5-кратном размере, далее – в 2-кратном размере.
- Работа в выходные или нерабочие дни. За выход на работу в таких случаях человек может получить двойную оплату или же вознаграждение по привычной ставке и дополнительно дни отдыха за каждый выход (они не оплачиваются). Выбор остается за самим сотрудником, согласно ст. 153 ТК РФ.
- Переработка во время вахты. Подразумевает возможность получения оплачиваемого отгула в период между вахтами. Компенсация производится в однократном размере, согласно ст. 301 ТК РФ.
- Донорство. Сдача крови, согласно ст. 186 ТК РФ, позволяет человеку получать оплачиваемые отгулы со стороны работодателя на время обследования, непосредственной сдачи крови и следующего дня для восстановления. Однако последний день может быть использован сотрудником в более позднее время.
- Дежурство во внерабочее время. Например, после окончания рабочего дня или в свой выходной, праздничный день. На все часы дежурства положено дополнительное время отдыха, но оно не оплачивается. Существуют и сроки использования таких отгулов – в течение 10 дней после возникновения права на них.
Далеко не во всех этих случаях можно получить компенсацию за отгулы за ранее отработанное время при увольнении. Многое зависит еще и от правильности ведения внутренних документов на предприятии (приказов, табеля рабочего времени, в частности).
Удержание выплат при увольнении
Право на отпуск в первый год с момента трудоустройства возникает у сотрудника, который проработал в организации непрерывно половину года.
В последующие года работник уходит в отпуск в соответствии с заранее составленным и утвержденным графиком. В день увольнения сотрудника работодатель обязан полностью выплатить ему заработанные денежные средства, в том числе пособия, премии и прочие надбавки. Кроме этого, наниматель имеет право удержать с заработка работника:
- суммы, на невыплату которых он дал согласие;
- денежные средства, на удержание которых согласия не требуется.
Так, если трудовые отношения прекращаются до окончания трудового года, но сотрудник отгулял отпуск полностью, наниматель может удержать часть денег, оплаченных за неотработанные отпускные дни.
Работодатель при этом не ограничивается каким-либо лимитом — в соответствии с 5 абзацем второй части статьи ТК под номером 137, соответственно, может удержать с заработка работника полную сумму за дни отпуска, которые не были отработаны.
Излишки выплаченных отпускных запрещается взыскивать с уволенных в ряде законодательно установленных случаев:
- при увольнении вследствие сокращения штата, при ликвидации компании и в иных случаях, предусмотренных 81 статьей ТК;
- при признании медицинской комиссией нетрудоспособности сотрудника, при призыве на воинскую службу и в прочих случаях, указанных в статье ТК под номером 83;
- если сотрудник увольняется по причинам, указанным первой части 77 статьи ТК.
Какие компенсации выплачивает работодатель при увольнении узнайте из видео:
Отработка при досрочном увольнении
Оплачиваются ли отгулы при увольнении?
Возможной оплата отгулов при увольнении по собственному желанию является лишь в том случае, если основание для их возникновения было оформлено документально. Например, если человек отработал праздничный день, и есть приказ, согласно которому эта смена была оплачена в однократном размере и дополнительно был предоставлен день отгула, то оплачивать неиспользованное время придется.
Если же никаких документальных подтверждений нет, то все будет зависеть от добросовестности руководителя. На оплату рассчитывать работнику точно не придется, а вот отгулять положенные по закону дни работодатель может разрешить.
Увольнение с отгулом отпуска
Среди обязанностей работников есть 14-дневная отработка, если они уходят из компании по своему желанию. Многие из них берут на этот срок неиспользованный отпуск-отгул. Также данная возможность актуальна не только при наличии обязанности отработки. Отпуск с последующим увольнением – достаточно распространенная процедура. Для нее по статье 127-ой из ТК РФ необходимо, чтобы были соблюдены такие условия:
- правильно написанное и поданное заявление со стороны сотрудника;
- совпадение времени отпуска с утвержденным графиком;
- причиной увольнения являются не виновные действия сотрудника.
Нет необходимости подавать два заявления – чтобы уволиться и чтобы уйти в отпуск. Достаточно одного обращения к работодателю с указанием обеих просьб. Сам работодатель должен издать два приказа и заполнить должным образом трудовую книжку уволенного лица.
Отгулы за работу в выходные и праздничные дни по ТК РФ при увольнении
Вопросы, связанные с трудом во время выходных и праздников, регулируются 153-ей статьей ТК РФ. Согласно ее содержанию на выбор сотрудника должно быть предоставлено два сценария:
- двукратная оплата времени, которое было отработано;
- однократная оплата времени с предоставлением дополнительных неоплачиваемых дней-отгулов.
Во втором случае не имеет значения продолжительность времени, которое отработал сотрудник – ему должны быть предоставлены полноценные сутки отдыха. Если эти сутки оказались неиспользованными, то расчет проводится в соответствии с правилом о двукратной оплате. Так как в однократном размере отработанное время уже было оплачено, при расторжении договора (увольнении) дополнительно будет выплачена еще такая же сумма.
Расчет отгулов при увольнении
Все неиспользованные отгулы при увольнении, которые официально задокументированы, следует оплатить в соответствии с тем, за что они были назначены. Например, если дополнительный день отдыха появился в распоряжении сотрудника за сверхурочную работу, то актуальной становится 152 ст. ТК РФ. В ней сказано, что тарифная ставка за стартовые два часа свыше нормы умножается на 1,5, а за все остальное время на 2.
В случае же с работой в выходные фактическое время сразу можно умножать на два. Поэтому по каждому отдельному бонусному дню нужно проводить свой расчет. Наиболее простым вариантом является не финансовый расчет. При договоренности между сотрудником и работодателем первый может просто отгулять накопленное количество дней перед тем, как официально уволиться.
Заявление на отгул с последующим увольнением
Ниже представлен образец заявления на отпуск с последующим расторжением трудовых отношений. Если у работника накопились неиспользованные неоплачиваемые дни, то заявление составляется аналогично. Оно подает на имя работодателя и в тексте указывается и желание отгулять положенные дни, и сразу после этого уволиться. В конце – дата и подпись.
Бесплатная консультация юриста по телефону:
8 (804) 333-01-43
Суть вопроса
Общеизвестный факт: за труд работнику полагаются регулярные (не менее двух раз на месяц) выплаты. Трудовым Кодексом предусмотрены также другие виды компенсаций, о них мы сейчас поговорим. Помимо заработной платы существуют следующие начисления:
- Компенсации в случае задержки зарплаты;
- За неиспользованные дни отпуска, отгулы (насчет последнего, правда, вопрос несколько спорный, будем разбираться);
- Выплаты при расчете, осуществленном по причине сокращения штата, численности работников;
- Что представляет собой такое явление, как монетизация.
Каждый вопрос будет ставить перед нами дополнительные наводящие вопросительные знаки. Их мы, естественно, тоже будем «закрывать».
Проще говоря, давайте решать проблемы по мере их поступления.
Другое мнение: за «трудовые» отгулы при увольнении нужно доплачивать
Базой для этого мнения стали решения судов, в которые пошли уволившиеся работники с неоплаченными и неиспользованными отгулами.
Сразу заметим, что речь обычно шла не об одном-двух отгулах, а о достаточно систематическом привлечении сотрудника к работе сверхурочно или в выходной и существенном количестве отгулов.
Многие судьи встали на сторону обратившихся к ним работников. И сформулировали свою позицию так:
- Обязанность работодателя компенсировать труд работника, вышедший за рамки обычного рабочего времени, отгулом выступает одной из гарантий права работника на отдых, декларируемого трудовыми отношениями.
- Замена двойной оплаты на одинарную с предоставлением дополнительного отдыха, исходя из смысла ст. 153 Трудового кодекса РФ, возможна только при наличии волеизъявления работника. Увольнение без использования отгулов можно трактовать как отказ от этих дополнительных дней отдыха. Следовательно, работник вправе заявить о том, чтобы отработанное им сверхурочное время было компенсировано двойной оплатой по ст. 153 ТК РФ.
- Таким образом, в случае, если, например, состоялась работа в выходной день, работодатель оформил отгул с одинарной оплатой времени работы, но сотрудник отгул не использовал и увольняется – работодатель должен произвести перерасчет за этот день по двойной ставке и доплатить разницу работнику. (См. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 23.10.2015 по делу N 33-6439/2015).
Подобное мнение сложилось у очень многих региональных судей. Впрочем, решения о том, что накопленные отгулы при увольнении не оплачиваются, тоже встречаются.
В настоящее время ожидается вмешательство Верховного Суда РФ с вынесением единого для всех мнения.
Выводы
На этом, пожалуй, будем заканчивать. Как и обещали вначале, рассматриваемые нами вопросы освещены довольно широко. Уверены, прочитав статью, вы узнали для себя немало нового.
Не бойтесь, как работник, аргументировано отстаивать перед руководством собственную правоту, ссылаясь на действующее законодательство. Если же вы – работодатель, не стоит поддаваться желанию сэкономить обманным путем на своих подчиненных. От кадров зависит результативность производства, следовательно, – ваш личный доход тоже. Взаимопонимание между административным корпусом и коллективом – залог успеха. Чего вам искренне желаем!