Срочный трудовой договор, образец 2024, как заключить договор с работником на время

С кем можно заключать срочные трудовые договоры

Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:

сезонные рабочие;
служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.

Представление нового сотрудника коллегам

В первый рабочий день мы представляем нового «МИФотворца» (так мы называем наших сотрудников) всему МИФу. Это делается в виде рассылки по электронной почте и в наших корпоративных чатах.

В этом письме мы коротко рассказываем о роли и задачах нового МИФотворца, есть блок про экспертизу и знания, а также фотография. Эта информация помогает получить первое представление о новом сотруднике и заочно познакомиться. Мы также просим новичка написать пару слов о себе вне контекста работы — о чем-то личном, о семье, интересах, увлечениях, городе, в котором родился и где живет сейчас. Это позволяет быстрее найти единомышленников и близких по духу людей.

Что такое срок договора

В Гражданском кодексе, который устанавливает общие правила заключения и действия договора, нет определения его срока. Но есть статья 425 ГК РФ, которая указывает, что договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения.

Если в соглашении прописана дата заключения, но нет даты или события, с которым связано прекращение договора, то он признаётся бессрочным. В таком случае уволить работника без его согласия можно только по ряду оснований (статьи 71 и 81 ТК РФ).

В срочном трудовом договоре срок действия может быть привязан к конкретной дате или к наступлению определённого события. Например, до выхода основного работника из декретного отпуска или возвращения его с учёбы с отрывом от производства.

О необходимости указания даты окончания срочного трудового договора

Действующее законодательство не содержит требования об указании конкретной даты прекращения трудовых отношений в трудовом договоре, заключенном на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Учитывая специфику основания заключения срочного трудового договора и право отсутствующего работника выйти на работу в любое время, конкретная дата окончания трудового договора не может быть определена без риска ущемления прав временного работника.

Из положений ч. 1 ст. 79 ТК РФ следует, что у работодателя отсутствует обязанность по предупреждению работника о прекращении срочного трудового договора в случае истечения срока действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Как следует из ч. 3 ст. 79 ТК РФ, в данном случае юридически значимым обстоятельством для прекращения срочного трудового договора является именно выход на работу ранее отсутствовавшего сотрудника.

Кроме того, указание конкретной даты прекращения договора может негативно сказаться на обеспечении интересов временного работника, если срок отсутствия замещаемого работника изменится по не зависящим от него обстоятельствам (например, временная нетрудоспособность в период отпуска) или если этот работник примет решение досрочно выйти на работу. В подобных случаях договор может быть прекращен ранее (или позднее) срока, определенного в срочном договоре и приказе.

Таким образом, в связи с отсутствием возможности точно определить срок договора на момент его заключения в срочном трудовом договоре о приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, а также в соответствующем приказе не следует указывать конкретную дату прекращения трудового договора.

Условия срочного трудового договора

По большому счету, соглашение с работником на какой-то срок не отличается от бессрочного. Разница может быть, но незначительная. Например, испытательный срок при срочном трудовом договоре не устанавливается, если работа продлится менее двух месяцев.

Приводим образец универсального срочного трудового договора с работником, где его должностные обязанности не включены в текст, а указываются в отдельной инструкции.

Кроме того, если работодатель относится к микропредприятию (численность не более 15 человек), то он может заключить с работником типовой договор, форма которого утверждена Постановлением Правительства от 27 августа 2016 г. N 858.

Это довольно объемный документ, зато он включает в себя обязательные нормы локальных трудовых актов. То есть после заключения такого договора работодателю не придется отдельно разрабатывать положение о персональных данных, о внутреннем распорядке, инструктаж по охране труда и др.

Все микропредприятия вписываются в критерий численности, при которой можно заключать срочный трудовой договор. Поэтому в типовом договоре предусмотрены поля для указания срока его действия.

Какие случаи допускаются при заключении срочных трудовых договоров?

1. Выполнение временных работ или услуг

Срочный трудовой договор может быть заключен, если работодатель нуждается в работнике на ограниченный период времени для выполнения конкретных работ или оказания услуг. В таком случае договор заключается на определенный срок, который прописывается в договоре.

2. Замена временно отсутствующего работника

Если существует необходимость временно заместить отсутствующего работника, то срочный трудовой договор может быть заключен на срок его отсутствия. При этом работодатель должен учесть, что максимальный срок такого договора составляет 6 месяцев.

4. Особые условия работы

В некоторых случаях срочный трудовой договор может быть заключен из-за особых условий работы, например, для выполнения проекта с определенным сроком сдачи или для выполнения работы в условиях с вероятностью потери объекта или объекта вкладов других лиц.

Порядок заключения

Причины заключения срочных трудовых договоров (СТД) установлены статьей №59 ТК России. К ним относится временное отсутствие основного штатного сотрудника на рабочем месте. На некоторых предприятиях производственные процессы требуют постоянного контроля со стороны человека.

Согласно статье №114 ТК РФ, каждый сотрудник имеет право раз в год уходить в оплачиваемый отпуск. На этот период за ним сохраняется рабочее место и должность. Но, если отсутствие подчиненного может привести к нарушению функционирования цеха или всего предприятия, тогда вместо него берут на время другого работника.

Порядок заключения срочного трудового договора описан ниже:

руководитель фирмы рассматривает заявление гражданина касательно приема на временную работу. Проводится собеседование с кандидатом на должность. Оговариваются условия сотрудничества, размер зарплаты, график. Поскольку работодатель ничего не знает о гражданине, нужно предоставить паспорт, СНИЛС, ИНН, трудовую книжку, диплом об образовании, свидетельства о повышении квалификации;
если человек подходит по всем параметрам, тогда составляется и подписывается СТД;
на основании заявления и СТД издается приказ о приеме в штат компании.

Важно заключать срочный трудовой договор в соответствии с установленными требованиями и правилами (ст. 59 ТК)

В противном случае, руководитель фирмы рискует быть привлеченным к ответственности со стороны контролирующих органов.

Особенности заключения срочного трудового договора

Таким образом, ч. 2 ст. 59 делит все случаи подписания срочных договоров на 2 вида.

Вторая группа содержит случаи, при которых срочный договор заключается по предварительному соглашению обеих сторон. Эти случаи перечислены во второй части ст. 59 ТК РФ. Другими словами заключение срочного трудового договора теперь возможно при достижении соглашения по этому вопросу.

Максимальный срок действия трудового срочного договора – 5 лет, кроме случаев, когда другой срок – меньший или больший — устанавливается другим ФЗ. Стороны могут беспрепятственно устанавливать в договоре меньший срок. Обычно при заключении срочных договоров следует исходить при установлении срока его действия из таких рекомендаций:

указывайте точный срок действия договора – 1 год или до 20 декабря 2015 года. Это весьма удобно, так как стороны заранее знают дату окончания действия договора;
указывайте конкретное событие, при наступлении которого срок действия договора прекращается (например, выход сотрудницы из декретного отпуска, за которой сохраняется это рабочее место согласно закону. В данной ситуации срочный договор разрывается сразу же с работником, который был взят на ее место);
указывайте конкретный результат работы, по достижении которого может быть расторгнут трудовой договор, если точное время установить невозможно (например, оформление договора на период проведения инвентаризации и пр.).

При выполнении сезонных работ срочный трудовой договор должен заключаться с учетом положений ст. 293 ТК РФ, в которой дано определение понятию сезонных работ. Согласно толкованию этой статьи сезонными являются работы, выполняемые на протяжении определенного времени – сезона – из-за климатических условий. Как правило, сезонные работы не превышают шесть месяцев. И следовательно при заключении СТД на этом основании рекомендовано руководствоваться именно этим сроком.

Если заключение СТД для выполнения работ связаны с прохождением обучения и стажировкой, необходимо считать, что срок действия договора будет ограничен самим прохождением обучения (стажировки). При этом заключается дополнительно договор о профессиональном обучении или стажировке.

Когда в трудовом договоре можно указать срок действия

Основания, по которым возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы:

указание срока договора обязательно;
срок указывается по соглашению сторон.

Заключается только срочный договор	Срок указывается по соглашению сторон
На период отсутствия постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место.	С работодателями-субъектами малого предпринимательства, если численность их работников не превышает 35 человек (в рознице и бытовых услугах – 20 человек)
Для выполнения временных работ длительностью до двух месяцев	С пенсионерами по возрасту и работниками, чье состояние здоровья позволяет только временную работу
Для выполнения сезонных работ	В организациях районов Крайнего Севера и приравненных к ним, если это связано с переездом к месту работы
С работниками, направленными за границу	Для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, для устранения их последствий и других чрезвычайных обстоятельств
Для выполнения работ, которые не являются обычной деятельностью работодателя	С членами экипажей морских и речных судов
В случае заведомо временного (до года) расширения производства или объема услуг.	С творческими работниками: в СМИ, театрах, кинематографии, цирках, концертных организациях и др.
В организациях, заведомо созданных на определённый период или для определённой работы	С руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций
С работниками, принятыми на практику, стажировку, профессиональное обучение	С обучающимися на очной форме обучения
При избрании на выборную должность (или в состав выборного органа), а также на должность в госорганах, партиях и т.п.	С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности
При направлении на временные и общественные работы службой занятости	С поступающими на работу по совместительству
При направлении на альтернативную гражданскую службу	С работодателями-некоммерческими организациями, если численность не превышает 35 человек

Оба этих перечня являются открытыми, то есть федеральные законы или ТК РФ могут установить дополнительные основания для заключения срочного трудового договора.

На какой срок можно заключить трудовой договор с работником в 2024 году? ТК РФ устанавливает только максимальный срок – 5 лет, других ограничений нет.

Если установленный срок трудового договора истёк, это ещё не означает, что он автоматически прекращает свое действие. Не позже чем за 3 дня до окончания срока работодатель должен направить работнику письменное уведомление, и только после этого можно начинать процедуру увольнения.

Когда работодателю нужны временные сотрудники

В каких же случаях компании стоит задуматься о найме временных сотрудников? Не будем рассматривать экономических причин, когда предприятие вынуждено выводить кого-то за штат, чтобы просто выжить.

Основных причин две:

высокая сезонность.
Если в какие-то периоды вам нужно больше людей, а в другие штатные сотрудники недозагружены, временная рабочая сила поможет сгладить загрузку. Например, в праздники или в период распродаж, когда поток покупателей в магазинах возрастает в разы;

зависимость количества сотрудников от объемов работ.

Например, у компании есть склад, на который нужны комплектовщики, выходящие на смену в определенное время. Но, если заказов мало, люди будут простаивать, а если много — персонала не хватит.

При этом проживающие рядом временные сотрудники, которых можно оперативно вызвать на работу, могли бы решить эту проблему.

Виды трудовых договоров

Первые три месяца

Испытательный срок и адаптация занимают 3 месяца. В этот период наша задача — максимально помочь новичку разобраться в процессах, документах, познакомиться с командой и как можно быстрее стать самостоятельным.

Мы просим нового сотрудника не стесняться задавать любые вопросы, даже самые очевидные. Это помогает быстрее во всем разобраться.

Ко встречам с руководителем добавляются встречи с другими членами команды — каждый рассказывает новому коллеге про свою часть рабочего процесса. Это позволяет новичку составить общее представление о том, как устроен МИФ и как построены в нем рабочие процессы в целом.

Очень важно регулярно обмениваться обратной связью по процессу и результатам работы. Мы делаем это в трехстороннем формате: обратная связь от новичка, HR и руководителя

Также мы сразу призываем нового коллегу соблюдать нашу практику обязательно письменно фиксировать все договоренности по итогам рабочих встреч

При удаленном формате работы очень много онлайн-встреч, и важно, чтобы в этом потоке не потерялась важная информация и договоренности. Мы составляем протоколы встреч в Google Docs

HR-менеджер проводит регулярные встречи с новичком примерно раз в неделю.

Продолжительность — от 30 минут до часа, в зависимости от индивидуальных особенностей. У таких встреч несколько задач:

Помощь в организационных вопросах. Для новичка нормально что-то забыть, упустить в первое время. Наша задача — подсказать, где посмотреть, у кого спросить, помочь разобраться.
Психологическая разгрузка и поддержка. Не нужно забывать про то, что новое место работы, даже замечательное и интересное, — это всё-таки стресс.
Погружение в корпоративную культуру и традиции. Человек попал в новую для себя атмосферу, где могут быть совершенно другие процессы работы и стиль общения, чем те, к которым он привык

Важно его поддержать и рассказать, что к чему.
Разговоры по душам. Это то, во что постепенно превращаются наши встречи ближе к концу адаптации

Мы просто обсуждаем то, что человека в данный момент волнует, о чем он сам хочет поговорить. По отзывам наших сотрудников, это замечательная практика, которая их очень поддерживает.

Кому выгоден срочный трудовой договор

Сначала про плюсы и минусы срочного трудового договора. В статье 58 ТК РФ указано, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Как это может выглядеть на практике? Например, организация-работодатель предполагает в недалеком будущем сокращение штатов. И чтобы не выплачивать потом компенсацию при увольнении, которая полагается по статье 180 ТК РФ, компания сразу заключает договор на краткий срок. Но если никаких оснований для срочного договора не было, безусловно, это является нарушением законодательства.

В отношениях с работодателем работник признается заведомо более слабой стороной, и для него заключение срочного договора нежелательно. Как минимум, потому что после истечения срока соглашения ему придется искать новую работу.

Для работодателя срочный трудовой договор предпочтительнее бессрочного, ведь уволить работника, принятого на оговоренный период, проще. Статья 79 ТК РФ предусматривает, что предупреждение об увольнении в этом случае должно быть направлено всего лишь за три дня до истечения срока. Если же работник принят бессрочно, то его увольнение возможно либо по соглашению сторон, либо по причинам, указанным в статье 81 ТК РФ.

Где искать временных сотрудников

Сегодня компании чаще всего размещают вакансии на специальных сайтах или агрегаторах или обращаются в кадровые или аутсорсинговые агентства. Также можно писать в соцсетях или давать объявления в контекстной рекламе, настраиваемой определенным способом (по районам или возрастным группам).

Более продвинутый вариант — «шеринг» сотрудников с другими крупными компаниями в отрасли: если у кого-то завал, а другие недозагружены, предприятия выручают друг друга.

Но будущее — за удобными сервисами, которые будут с минимальными затратами (как финансовыми, так и временными) подбирать персонал, а заодно решать другие задачи бизнеса.

Например, не просто выбрать промоутеров для рекламной акции в ТЦ, но и подобрать сами локации, где их выгоднее разместить, договориться с администрацией магазинов и разместить стойки.

Фактически рынок b2b уже стремится к удобству, сравнимому с заказом такси, когда в приложении нужно просто оформить заказ, — в нужное время у вас необходимое количество сотрудников, которые готовы сразу же приступить к работе.

Первый рабочий день и первая рабочая неделя

Погружение новичка в рабочие процессы и адаптация в МИФе начинаются со встречи с HR-менеджером — как правило, тем, который сопровождал процесс найма этого сотрудника (он поддерживает и ведет его весь испытательный срок).

Всё самое важное про издательство МИФ — про его историю и миссию, нашу культуру, стратегию на текущий год.

FAQ. Часто задаваемые вопросы — про инструменты и принципы работы (где посмотреть контакты сотрудников, в каких мессенджерах мы чаще всего общаемся, как к кому можно обращаться — словом, всё, что требуется на первых порах).

Наша корпоративная жизнь — про онлайн- и офлайн-мероприятия, которые у нас бывают

Мы обязательно рекомендуем новичку в них участвовать, чтобы у него быстро появилось как можно больше контактов внутри не только своей команды, но и внутри всего МИФа.

Например, у нас проходят книжные клубы и есть замечательный инструмент «Неслучайный чай» — это когда специальная программа случайным образом подбирает из числа коллег партнера для чайной или кофе-паузы во время работы и назначает онлайн-встречу с ним. Это онлайн-замена случайным встречам и разговорам, которые в офисе часто происходят в кофе-пойнтах.

Неслучайный чай — отличная альтернатива традиционный офисным разговорам у кулера. Источник

Испытательный срок — еще раз напоминаем новому сотруднику про цели и о том, как будет проходить процесс.
Корпоративные скидки и другие бонусы, которые у нас есть.
Персональный чек-лист дальнейших действий на первую неделю работы.

Срочный трудовой договор как разновидность трудового договора

Срочный трудовой договор – популярная разновидность трудового договора, отличием которого является то, что он заключается на определенный срок. Обычно этот срок устанавливается в пределах 1-5 лет и может быть превышен только при определенных случаях, закрепленных в ТК РФ и других федеральных законах (ст. 58 ТК РФ).

Так как трудовой контракт без указания срока является более популярным, то законодательством не установлены требования наличия условия о его сроке его действия. И, следовательно, если эти условия не входит в текст договора это не мешает квалифицировать его как оформленный без срока, то есть бессрочный.

Главная особенность срочного ТД, из-за чего он очень востребован работодателями, это упрощенная процедура разрыва трудовых отношений. Все происходит предельно просто: работодатель уведомляет вторую стороны о своем нежелании продолжать трудовые отношения и, не объясняя причины прекращает его действие согласно ст. 79 ТК РФ. Такая особенность трудовых отношений позволяет использовать срочный трудовой договор как универсальный инструмент для проведения удобной для себя кадровой политики. Но данное обстоятельство существенно сокращает защиту трудовых прав работников и дестабилизирует трудовые отношения в целом.

Исходя из этих соображений для сохранения баланса интересов обеих сторон законодателем были внесены ограничения, которые ограничивают заключение срочных трудовых договоров.

Нужно ли оформлять, если работник устраивается временно?

На самом деле приказ о приеме на работу составляется на основании трудового соглашения. Поэтому заявление носит лишь вспомогательный характер и пишется только в том случае, если работодателю по какой-либо причине нужно получить письменную бумагу, где изложена просьба человека, подтверждающего личное желание трудоустроиться в данную организацию.

Заявление обычно служит удобным инструментом для сбора необходимых одобряющих виз.

Трудовой кодекс не требует написания заявления об устройстве на работу, поэтому требование о написании может быть обосновано только внутренними причинами в конкретном организации.

Срочные трудовые отношения заключаются в следующих случаях:

когда требуется выполнение конкретного объема работы, оказание услуги (в этом случае возможно также заключение гражданско-правового договора);
для осуществления сезонных работ;
для замещения того сотрудника, который постоянно трудится в организации, но в силу каких-либо причин временно не выполняет трудовые функции, типичный пример данного процесса — выход постоянного работника в декретный отпуск и по уходу за ребенком, данный период отсутствия длительный, а потому лицу в декрете ищут замену с заключением срочного трудового договора.

Часто срочный договор заключается при приеме по совместительству — скачать образец заявления о приеме на работу от совместителя.

Полезное видео

Нужно ли на самом деле писать заявление о приеме на работу или это бесполезный документ, смотрите ответ на вопрос в коротком полезном видео:

Программа адаптации

Процесс адаптации начинается еще до первого рабочего дня сотрудника. За несколько дней (а иногда и недель) до выхода мы совместно с руководителем и/или будущим наставником проводим онлайн-встречу и формируем программу адаптации. Основные пункты программы:

команда адаптации нового сотрудника и роли внутри нее (обычно это руководитель, иногда — куратор, обязательно HR-менеджер, а также могут участвовать члены функциональной и продуктовой команд);
цели нового сотрудника на испытательный срок;
собственно программа погружения в процессы, задачи, команду;
план для новичка на первый рабочий день и первую рабочую неделю;
даты наших промежуточных и итоговых встреч с новым сотрудником.

Программа адаптации гибкая, мы ее составляем с учетом особенностей команды и потребностей нового сотрудника.

Основания заключения

Главное правило для работодателя, заключающего срочный трудовой договор: все основания для его заключения установлены законодательством, Трудовым кодексом и другими законами, например Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1), Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В Трудовом кодексе эти основания разделены на две группы. К первой относятся конкретные основания заключения такого договора – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59, 332, 348.4). И вторая группа – когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59). Представим эти основания в таблице.

Основания для заключения срочного трудового договора
В обязательном порядке (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)	По соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы	С лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей)
На время выполнения временных (до двух месяцев) работ	С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера
Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)	С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы
С лицами, направляемыми на работу за границу	Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения их последствий
Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг	С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права
С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы	С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии со специальными перечнями
С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой	С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовой формы организации и формы собственности
Для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки	С лицами, получающими образование по очной форме обучения
В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях	С членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов
С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы	С лицами, поступающими на работу по совместительству
С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы	С работником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов (ст. 22.2 Закона № 1032-1)
С проректорами образовательной организации высшего образования (ст. 332 ТК РФ)
Со спортсменом на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ)
В других случаях, предусмотренных федеральными законами

Критерии успешной адаптации

Как оценить успешность или неуспешность адаптации? Мы проводим такую оценку по трем уровням коммуникации:

1) Уровень «Я»;

2) Уровень «Мы»;

3) Уровень «МИФ».

Мы ожидаем, что:

на уровне «Я» у нового сотрудника формируется четкое понимание и принятие своей роли в компании, он успешно проходит вводное обучение, то есть вникает в процессы и цели, и чувствует, что ему нравится работать у нас. И ему комфортно работать в удаленном формате;
на уровне «Мы» новый сотрудник удовлетворен коллективом и руководителем;
на уровне МИФа он разделяет цели компании и нашу корпоративную культуру.

Статья подготовлена на основеи была опубликована на сайте HH.ru

Пример составления

В составлении срочного трудового договора нет ничего сложного

Важно придерживаться правил и знать особенности такого документа. Но, если СТД оформляется впервые, тогда может возникнуть ряд вопросов и сложностей

В этом случае, рекомендуется пользоваться примером. Стоит скачать бланк договора в интернете и с помощью образца его заполнить. Это сократит время и позволит избежать допущения ошибок.

Образец срочного трудового договора на время отпуска основного работника можно скачать здесь.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

По каким сегментам можно разделить временных сотрудников

Сегмент knowledge economy

Это высокооплачиваемые спецы, которые уже достигли определенного уровня и хотят свободы и независимости, поэтому выбирают не постоянную работу с 9 до 18 в офисе, а проектную занятость.

Чаще всего речь идет о специалистах из сферы ИТ, маркетинга или дизайна. Таких людей не нужно обучать, они самостоятельно справляются со сложными и необычными задачами.

Финансы для них имеют значение, но не являются основной мотивацией: им важнее сам проект, который должен быть интересным и оставлять определенный простор для творчества и самовыражения.

Сегмент talent economy

Это самый объемный сегмент в России. В нем можно выделить две категории: молодежь и люди среднего возраста, нуждающиеся в регулярном или дополнительном доходе.

Вообще, в России, по оценкам экспертов, на сегодняшний день около 10 млн временных рабочих мест — это примерно 6% активного населения. И основной костяк составляет именно сегмент talent economy.

Молодежь очень часто выбирает временную занятость. Люди в возрасте от 25 до 30 лет составляют примерно 29% проектных сотрудников, по данным Ventra Go!.

Обычно это некий этап жизни, а не желание постоянно работать то тут, то там. Молодые люди, которые еще не определились с жизненными целями и планами, просто хотят побыстрее выйти в мир и получить финансовую независимость.

Однако деньги — не главная мотивация этой части населения.

Некоторые рассматривают временную занятость как возможность «зайти» в корпорацию: пройти стажировку, заменить отсутствующего некоторое время сотрудника, проявить себя и закрепиться, а после уже начать рост.

Поэтому не стоит считать, что все молодые люди хотят поработать пару месяцев и пойти дальше: для кого-то временная работа является стартом карьеры.

Чтобы лучше мотивировать временных молодых сотрудников, нужно помогать им следить за своим прогрессом и давать возможность получать признание. Для этого компании по подбору такого персонала внедряют рейтинги или балльные системы.

Вторая категория — это взрослые люди, которые нуждаются в регулярном или дополнительном доходе и работе рядом с домом.

В основном им от 31 до 45 лет, но в группу также попадают те, кто недавно вышли на пенсию и хотят сохранить привычный уровень заработка. Сюда же можно отнести также женщин в декрете, которые ищут подработку.

Все они охотно соглашаются на временную или проектную работу, особенно если она по гибкому графику и недалеко от места проживания (или удаленная).

Специализации, подходящие этой группе населения и в изобилии присутствующие на рынке труда — продавцы-консультанты, упаковщики, промоутеры, мерчендайзеры и так далее.

Основная мотивация взрослых людей из сегмента talent economy — деньги, ведь и саму работу они изначально ищут из-за снижения покупательской способности.

Им важна справедливая и своевременная оплата труда. Не последнюю роль здесь играет и высокая закредитованность этой части населения.

По данным Росстата и крупнейших бюро кредитных историй, в 2020 году совокупная задолженность россиян по банковским кредитам составила 19,28 трлн рублей, увеличившись на 9,8% с начала года.

Однако нужно помнить, что многие люди, относящиеся к данному сегменту, рассматривают временную занятость как стиль жизни.

Фактически речь идет о новом экономическом мышлении.

Как оформить уведомление о прекращении трудового договора

Что такое трудовой договор

Подготовка к выходу нового сотрудника

Наша задача — сделать так, чтобы у нового сотрудника с первого дня работы появилось ощущение, что его ждали, ему здесь рады

Поэтому важно заранее решить все организационные вопросы — от предоставления доступов к корпоративной почте, документам и другим корпоративным ресурсам, а также мы курируем процесс оформления. Если сотрудник из Москвы или Московской области, то он может приехать в офис издательства с документами и подписать трудовой договор офлайн

Если же он находится в другом городе, то процесс строится через обмен сканами документов по электронной почте и оригиналами — по обычной почте.

Заранее мы также делаем расписание рабочих онлайн-встреч нового сотрудника в первый рабочий день, первую неделю и вносим их в наш общий календарь. Благодаря этому человек еще перед началом работы знает свой план на первый день и неделю — куда «идти», что делать.

Для нас важно, чтобы человек знал, что мы его ждали и рады ему. Источник

Промежуточные и итоговые встречи

Через полтора месяца мы устраиваем промежуточную совместную встречу, через три месяца — итоговую встречу по результатам испытательного срока и адаптации. Участники этих встреч: новый сотрудник, его руководитель, HR-менеджер и наставник (если он был у этого нового сотрудника).

Продолжительность каждой из этих встреч — один час. Цель промежуточной встречи — подвести итоги, наметить дальнейшие цели и шаги, выявить точки роста. Мы возвращаемся к тем целям, которые поставили в начале, смотрим, что уже достигнуто, какие получились результаты, какие возникли стоп-факторы, чем еще мы можем помочь сотруднику. Обсуждаем, насколько ему комфортно или некомфортно работать у нас и взаимодействовать с коллегами, оправдались ли его ожидания от работы в МИФе, даем обратную связь и просим новичка поделиться своими впечатлениями. В результате получаем общую картину того, что происходит.

Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, мы не ставим точку, мы проговариваем дальнейшие цели, шаги и точки роста. Источник

На финальной встрече по итогам трех месяцев работы мы принимаем решение о прохождении или непрохождении испытательного срока. Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, мы не ставим точку, мы проговариваем дальнейшие цели, шаги и точки роста — далее встречи из адаптационных переходят в формат встреч по развитию.