Временное увеличение штата: сложные практические ситуации

Рекомендации по интеграции внешних специалистов в команду вашего проекта

Интеграция внешних специалистов в вашу команду требует четкого ​понимания целей и ожиданий

Важно установить прозрачные коммуникационные каналы ⁤и ⁤обеспечить доступ⁣ ко всем необходимым ресурсам. Рассмотрим несколько ⁤ключевых моментов:

• Определение ролей: Четко​ определите обязанности и ожидания от внешних специалистов. Это поможет избежать перекрытия задач и конфликтов в команде.
• Ориентация и обучение: Уделите время ​на ознакомление с корпоративной культурой и процессами вашей компании. Это позволит специалистам быстрее адаптироваться и начать эффективную работу.
• Инструменты совместной работы: Обеспечьте доступ​ к современным инструментам для совместной работы, таким как системы управления проектами, облачные сервисы и коммуникационные платформы.

Также стоит учитывать различия между моделями Staff Augmentation и независимыми‌ подрядчиками.⁤ В таблице ниже представлены ключевые аспекты, которые ⁣помогут вам сделать осознанный выбор:

Критерий	Staff Augmentation	Независимые подрядчики
Управление проектом	Обычно осуществляется вашей командой	Часто подрядчик самостоятельно управляет своей работой
Интеграция в команду	Высокая, как правило, специалисты становятся частью вашего⁤ коллектива	Низкая, подрядчики часто работают автономно
Гибкость	Средняя, изменения в команде⁤ возможны, но требуют⁣ времени	Высокая, подрядчиков легче заменить или изменить объем работ
Стоимость	Зависит от‌ рынка труда ⁤и квалификации ⁤специалистов	Часто выше из-за специфики контрактов и уникальности навыков

Выбор между усилением штата и независимыми подрядчиками зависит от специфики ​вашего проекта, бюджета и​ требований к гибкости команды. В любом ​случае, ключевым фактором является создание ⁢эффективной рабочей среды, которая способствует‌ взаимопониманию и сотрудничеству.

Мы подошли к концу нашего путешествия‌ по миру гибких рабочих решений, где в центре‍ внимания оказались два ключевых игрока: штатное усиление и независимые подрядчики. Как вы уже поняли, каждый из этих вариантов имеет свои⁢ преимущества и особенности, которые делают их идеальными для определенных ⁢ситуаций и бизнес-задач.

Выбор между штатным усилением и независимыми подрядчиками — ​это не просто выбор между двумя моделями работы. Это выбор между гибкостью и специализацией, между краткосрочными проектами и⁤ долгосрочным партнерством, между независимостью и командной интеграцией. Ваше решение должно основываться на⁤ уникальных потребностях вашего бизнеса, вашей корпоративной культуре и стратегических целях.

Мы надеемся, что этот обзор помог вам лучше понять,‌ какие факторы следует учитывать при выборе между ⁤штатным ​усилением и независимыми подрядчиками. Возможно, вы уже представляете, какой из этих вариантов лучше всего⁢ подходит для вашего следующего проекта или ⁢инициативы.

Спасибо, что провели ‌это время с нами, искатель решений. Пусть ваш выбор будет обдуманным и приведет к успеху, а ваш ⁤бизнес процветает, используя самые эффективные ресурсы и таланты. ​До новых встреч в мире‌ бесконечных возможностей ⁤трудоустройства и ⁤управления персоналом!

Часто задаваемые вопросы: аугментинг персонала

Вопрос 1: Какие преимущества предоставляет аугментация сотрудников для компаний?

Ответ: Аугментация сотрудников позволяет компаниям получить доступ к специализированным навыкам и экспертизе, которые могут повысить эффективность и результативность работы. Кроме того, она позволяет гибко масштабировать штат сотрудников в зависимости от текущих потребностей компании.

Вопрос 2: Не нарушает ли аугментация сотрудников права основных сотрудников?

Ответ: Права основных сотрудников должны быть соблюдены при внедрении аугментации. Компания должна обеспечить равные условия труда и равные возможности для всех сотрудников, вне зависимости от того, являются они внешними специалистами или основным персоналом.

Вопрос 3: Какие могут быть риски в случае неправильной аугментации сотрудников?

Ответ: Неправильная аугментация сотрудников может привести к юридическим проблемам, включая нарушение трудового законодательства, утечку конфиденциальной информации и нарушение налоговых обязательств. Компаниям рекомендуется тщательно изучить правовые аспекты и получить профессиональную консультацию для минимизации рисков.

Вопрос 4: Как выбрать надежных внешних специалистов для аугментации сотрудников?

Ответ: При выборе внешних специалистов для аугментации сотрудников рекомендуется провести тщательный отбор и оценку квалификации. Компаниям полезно просмотреть портфолио и отзывы предыдущих работодателей, а также провести собеседование, чтобы убедиться в соответствии специалиста требованиям компании.

Вопрос 5: Какие могут быть ограничения в правовых аспектах аугментации сотрудников?

Ответ: Правовые ограничения могут варьироваться в зависимости от страны и отрасли. Некоторые отрасли имеют специфические правила и ограничения, связанные с аугментацией сотрудников. Компании должны учитывать такие ограничения и применять соответствующие меры для соблюдения требований.

Вопрос 6: Какие перспективы развития у аугментации сотрудников в будущем?

Ответ: Аугментация сотрудников является одним из актуальных трендов в сфере управления персоналом. В будущем можно ожидать дальнейшего развития этой практики, поскольку она позволяет компаниям эффективно использовать внешние ресурсы и гибко адаптироваться к изменяющимся рыночным условиям.

Кто инициирует увеличение штата сотрудников

Увеличение численности работников без внедрения новых должностей является актуальным, когда необходимо повысить производительность уже существующих отделов, создать новое, идентичное уже существующим, структурное подразделение или обеспечить функционирование оперативного резерва на предприятии на случай болезни или декрета имеющихся работников в целях отсутствия простоя и своевременного исполнения экономического плана.

Способы увеличения штата сотрудников

Полномочиями на проведение фактического расширения штата сотрудников по умолчанию обладает лишь непосредственно руководитель предприятия. Однако данные полномочия могут также делегироваться иным сотрудникам, чаще всего — непосредственно руководителям структурных подразделений или работникам кадрового отдела. Порядок расширения штата, права и обязанности по приему на работу новых специалистов, если они имеются, должны быть отражены в локальных нормативных документах предприятия — в противном случае окончательное решение всегда должен принимать непосредственно руководитель субъекта хозяйствования.

Порядок расширения штата, права и обязанности по приему на работу новых специалистов, если они имеются, должны быть отражены в локальных нормативных документах предприятия — в противном случае окончательное решение всегда должен принимать непосредственно руководитель субъекта хозяйствования.

• Такого рода резерв оптимизации численности персонала, существует в силу двух групп факторов.
• Во-первых, при анализе системы управления и бизнес-процессов выявляются неочевидные ранее возможности повышения эффективности процессов.
• То есть в исходном состоянии организации эта часть сотрудников не была «лишней, а после преобразований стала ею.
• Этому интереснейшему феномену и посвящена эта статья.

Лазер Вирта

5 «Норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти», взяты только пп. 1 2 3. То есть получается, что если только работник не производит каких-то дополнительных операций с документами (взят случай самой простой обработки), то в месяц у него уйдет на эту работу около 40 часов (это менее 5 минут на документ).

Закон не дает четкое определение, что такое штатная численность работников. Этим термином принято называть число трудящихся, которые входят в штат организации, утвержденное штатным расписанием. Сюда входят только сотрудники, которые работают на основном месте работы, совместители не учитываются. Получается, вот, кто входит в штатную численность работников — все сотрудники, включенные в «штатку» предприятия.

Этапы поиска сотрудника

Это инструмент HR-специалиста, с помощью которого он вместе с нанимающим менеджером проверяет, подходит кандидат на конкретную вакансию или нет. В профиле перечислены требования к кандидату, описание должности и функционал.

Профиль поиска кандидата может быть фиксированным — в этом случае внутренний заказчик (будущий руководитель кандидата) выбирает из готовых шаблонов. Такие профили мы используем для вакансий джунов и мидл-разработчиков. Для сеньоров, лидов, архитекторов и должностей выше мы составляем индивидуальный профиль.

Чтобы составить профиль, мы обсуждаем с заказчиком, какие у него есть требования к сотруднику, что для него важно в кандидате, какие есть нюансы для позиции. Размещаем вакансии на работных площадках

Размещаем вакансии на работных площадках

Обычно используем HeadHunter, LinkedIn и другие ресурсы. Кроме того, у нас есть внутренние каналы промотирования: карьерный сайт, лендинги, телеграм-каналы — добавляем вакансии и в них. А при необходимости используем другие каналы привлечения, о которых говорили выше.

На собеседовании мы не только определяем, насколько кандидаты подходят под профиль и насколько компания подходит им, но и проверяем софт-скиллы кандидатов. Например, насколько быстро они реагируют на подсказки, как относятся к обратной связи, умеют ли поддерживать общение

Наши продукты — это общая работа на результат, поэтому важно, чтобы кандидат умел работать в команде

Для каждой вакансии есть набор секций, которые кандидат должен пройти. Например, для бэкенд-разработчиков — секция по программированию, знанию языка и платформы. Для руководящих сотрудников — секция, на которой выясняем, насколько хорошо кандидат проектирует сложные системы и вообще разбирается в них.

Проводим финальные переговоры и формируем оффер

Как оценить результат подбора?

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!. В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

a. Время найма

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

c. Стоимость найма

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

e. Процент уволившихся в первый год кандидатов

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании

Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

Синонимы к фразе «расширить штат»

Какие близкие по смыслу слова и фразы, а также похожие выражения существуют. Как можно написать по-другому или сказать другими словами.

Фразы

• + агентство недвижимости −
• + арендовать помещение −
• + внедрить систему −
• + выиграть контракт −
• + выпускники вузов −
• + высокая зарплата −
• + закрепиться на рынке −
• + интересные проекты −
• + кадровый резерв −
• + карьерный консультант −
• + круг клиентов −
• + купить оборудование −
• + лучший работодатель −
• + менеджер по продажам −
• + небольшая фирма −
• + оказаться безработным −
• + подготовить презентацию −
• + расширить штат −
• + руководство компании −
• + складские запасы −
• + снизить затраты −
• + собирать заявки −
• + создать корпорацию −
• + сформировать команду −

Слайд 15Область применения модели дирижирования1) Для снижения основных рисков:S операционного за счет

возможности использовать дирижером с выгодой для себя производственные ресурсы партнеров, превосходящие ее собственные.S технического риска, получив доступ к техническим навыкам, знаниям и ноу-хау, которыми она не владеет (не может приобрести или создать самостоятельно)S рыночного риска, за счет кооперации с партнерами, обладающими успешным опытом работы с сегментами потребителей, каналами распределения или географическими рынками.ВЫВОД: Дирижирование позволяет компаниям стать более гибкими и производить изменения в продукте на этапах коммерциализации в ответ на изменение конъюнктуры рынка или действия конкурентов, потому что партнеры не связаны инвестиционными обязательствами.2) Для получения выгод от разделения труда в сфере инновацийS сегменты ранка поддерживаются не только внутренними возможностями технологии, но и внешними (в комбинации с другими технологиями)S инновации становятся межфункциональной деятельностью (в инновационной деятельности сотрудники НИОКР, маркетинга и др. становятся равноправными)S возможность избирательно включать внешние инновации, способствующие снижению затрат, экономии времени и расширению инновационного процесса ( см.кейс «Новомет»)S сама бизнес-модель выступает источником нового роста компанииза ней будущее

Расчет плановой потребности

Для расчета плановых показателей потребности в персонале на основе данных анализа численности реализуются разные методы. Их применение зависит от доступной информации и уровня подготовки ответственного специалиста. Часто применяемые на практике методики приведены в таблице.

Построение математической зависимости будущего изменения численности от различных факторов. Выражается уравнением регрессии в зависимости от количества влияющих факторов:

где a — постоянная величина, b,c,m – коэффициенты влияния каждого фактора, х – фактическое значение факторов.

Основывается на мнении опытных специалистов-экспертов. В случае возникновения затруднений в выборе конкретного варианта могут применяться специальные формулы или метод Дэлфи, которые позволят экспертам прийти к единому мнению.

Перенос тенденций предыдущих лет на плановые периоды. Прост и дешев в применении, но не позволяет учесть вероятные перемены в будущем.

Основан на расчете увязки ресурсов, которыми располагает компания и потребностей в них в плановом периоде.

Базируется на анализе аналогичных показателей численности у конкурентов и предприятий в смежных отраслях.

Расчет от достигнутого

Определение плановой численности путем умножения ее фактического значения на плановый индекс или коэффициент изменений.

Общая потребность определяется по формуле:

Оп –потребность в персонале;

Тпч – потребность в привлечении для текущих нужд;

Дпч – необходимость в дополнительном персонале на новые проекты или расширение производства.

Текущая потребность определяется по плановым вакансиям. Дополнительная включает:

1. Потребность по должностям на расширение производства:

Чпл – плановая численность на конец периода;

Чкг – фактическая численность на конец года.

Чсрт –средняя численность;

Куб – коэффициент убыли.

Стратегии управления рисками при работе с внешними исполнителями

В мире, где гибкость и оперативность‍ становятся ключевыми факторами успеха, компании все чаще обращаются к внешним специалистам для решения своих задач.⁤ Однако, сотрудничество с ‌фрилансерами и аутстаффинговыми агентствами⁢ несет в себе определенные риски

Чтобы минимизировать потенциальные угрозы, важно ⁣разработать эффективные стратегии управления рисками

Работа с фрилансерами:

• Определите четкие сроки‌ и требования к проекту, чтобы избежать⁤ недопонимания.
• Используйте системы эскроу или⁢ безопасных платежей, чтобы обеспечить финансовую защиту.
• Проводите тщательный отбор исполнителей, включая проверку портфолио и рекомендаций.

Аутстаффинг:

• Выбирайте ‌проверенные агентства с хорошей репутацией и положительными отзывами клиентов.
• Заключайте договора с четкими условиями ‌сотрудничества, включая ответственность за нарушение сроков и качества работы.
• Устанавливайте регулярную отчетность и контрольные точки для мониторинга прогресса проекта.

Для наглядности, рассмотрим следующую таблицу, которая демонстрирует ключевые аспекты управления ⁣рисками при работе с различными типами внешних исполнителей:

Критерий	Фрилансеры	Аутстаффинг
Контроль качества	Индивидуальная ответственность	Ответственность агентства
Соблюдение сроков	Зависит от одного исполнителя	Командная работа и⁤ ресурсное обеспечение
Финансовые риски	Высокие при отсутствии предоплаты	Модерируются договорными обязательствами
Юридическая‍ защита	Ограничена	Полноценная, с возможностью привлечения ‌к ответственности

Выбор между фрилансерами и аутстаффингом зависит от специфики проекта,⁤ требований к гибкости⁣ и контролю. В любом случае, ключевым элементом является⁣ тщательное планирование и ⁤внедрение систем управления рисками, чтобы обеспечить успешное выполнение проектов ‍с минимальными потерями.

Проектный аутсорсинг

Что такое проектный аутсорсинг и зачем выбирать его при увеличении штата?

Проектный аутсорсинг — это модель, когда бизнес передает всю разработку проекта профессионалам ИТ-аутсорсинга. Это означает, что клиентам ИТ-аутсорсинга не нужно заботиться об управлении командой или подготовке офиса для приема новых сотрудников. Вместо этого они могут сосредоточиться на своей основной компетенции, в то время как всю работу в области ИТ выполняют профессионалы.

В аутсорсинг ИТ-проектов вовлечена команда экспертов, готовых взять на себя задачи по управлению проектами, а также все процессы разработки программного обеспечения. Команда проекта будет работать отдельно от вашей внутренней команды и не будет участвовать в каких-либо внутренних деловых операциях.

Что вы можете получить от услуг аутсорсинга ИТ-проектов? Давайте посмотрим на его ключевые преимущества.

Ключевые преимущества аутсорсинга

• Снижение затрат. Когда вы передаете свои проекты разработки ИТ на аутсорсинг, как и в случае увеличения штата, вам не нужно вкладывать средства в набор, адаптацию и обучение персонала, а также заботиться об их заработной плате или бонусах. Это позволяет значительно снизить затраты, неизбежные при найме на работу внутри компании.
• Быстрый старт проекта. Для внутренних команд может пройти много времени, прежде чем проект сдвинется с мертвой точки. Для запуска проекта команде может потребоваться дополнительное обучение, найм узких специалистов или покупка специального оборудования. В то время как при аутсорсинге проекта команда занимается полным циклом разработки проекта от разработки документации до выпуска продукта и его сопровождения.
• Техническая и управленческая организация. При передаче проектов на аутсорсинг вам не нужно беспокоиться о поиске дополнительного места для организации рабочих мест для новых сотрудников или о покупке лицензионного программного обеспечения или оборудования. Кроме того, ИТ-аутсорсинговые компании берут на себя подбор сотрудников и их обучение. В результате вы получаете полноценную команду по фиксированной цене.
• Сниженные риски. ИТ-аутсорсинговые компании предоставляют высококвалифицированных специалистов, которые берут на себя ответственность за результаты проекта. В результате они принимают на себя риски, связанные с разработкой вашего цифрового решения.
• Разгрузка внутренней команды. Используя аутсорсинг ИТ-проектов, вы можете сосредоточиться на своих основных бизнес-целях и разгрузить штатных сотрудников, сосредоточив их на более важных бизнес-задачах. Таким образом, ваши менеджеры могут получить больше гибкости и работать над проектами, относящимися к конкретной области компетенции вашей компании.

Как ввести новую должность в штатное расписание?

Введение вакансии в штат организации должно проводиться в несколько основных этапов. Их можно подразделить на организационные и документально-сопроводительные.

В проведении данной процедуры необходимо следовать таким шагам:

• Выявить необходимость во внесении изменений;
• Написать служебную записку о возникшей необходимости в дополнительной единице;
• По приказу руководителя оформить документ с указанием всех действующих вакансий, а также нововведенных.

Название должностей в штатном расписании должно соответствовать утвержденному государственному перечню.

Как обосновать введение в штатное расписание новой должности?

Законами РФ определено, что организация может сама координировать количество нанятых работников. Также по инициативе руководителя могут добавляться сотрудники, переименовываться имеющиеся должности или производиться сокращения. Но для каждого из перечисленных действий необходимо иметь серьезные обоснования, которые выражаются посредством подготовки официальных расчетов и документов.

Увеличение штата и нововведение дополнительной единицы обычно происходит по следующим причинам:

• Объемы работ были увеличены;
• Внедрены дополнительные технологии или направления;
• Добавление вакансии поможет улучшить производительность отдела, структурного подразделения или предприятия в целом.

Перечень не является конечным и в компании могут возникнуть иные причины, которые могут обосновать необходимость нововведения.

Пример обоснование — введение новой должности в штатное расписание

Пример обоснование также называют служебной запиской. Рассмотрим пример обоснования на введение дополнительной единицы в штатное расписание из-за увеличения документооборота. Следую правилам хранения документов, в каждом отделе есть человек, на которого возлагается ответственность за своевременную сдачу подшитых папок в архив предприятия или зональный архив. Особенно много таких документов формируется в процессе работы бухгалтеров, кадровых работников и экономистов.

Работники этих отделов могут подготовить служебную записку для обоснования необходимости введения единицы, которая должна своевременно брошюровать, подшивать и переносить документы в производственный архив. Кроме того выдавать их по требованию можно только под роспись.

В примере обоснования указывают:

• Количество ежегодно формируемых дел;
• Время, затрачиваемое на их брошюровку, подшивку, приемку и выдачу.

Производится подсчет времени потраченного в месяц. Исходя из этого, определяется размер ставки и оклад будущего работника.

Приказ о введении в штатное расписание новой должности – образец

Ввод новой должности в штатное расписание происходит по приказу руководителя. Оформление приказа происходит на основании поданной служебной записки.

В приказе указываются следующие пункты:

• Необходимость составления иной структуры в связи с поданным ходатайством о произведение изменений;
• Указание отдела, куда будет вводиться вакансия;
• Название вводимой вакансии;
• Размер ставки, должностного оклада и иных постоянных надбавок.

Приказ утверждается руководителем и закрепляется печатью предприятия.

Новые бизнес-модели

Современные условия ведения бизнеса таковы, что использование привычных или успешных, но устаревших моделей хозяйствования не всегда дают необходимый результат предпринимателю. Постоянное развитие высоких технологий, появление новых конкурентов, изменения в экономической, политической, налоговой сферах требуют от руководителей бизнеса новаторских подходов в сфере стратегического менеджмента. Сейчас привычная модель принятия управленческих решений и осуществления контроля над их исполнением уже не работает. Рынок насыщен и высококонкурентен во многих сферах деятельности.

Рынок диктует свои правила. В настоящее время выживают компании, которые могут гибко реагировать на изменения внешней среды, и быстро адаптировать свои процессы под текущие требования рыночных отношений. Наличие одного или нескольких конкурентных преимуществ в данный момент не гарантируют стратегического доминирования в длительном периоде.

Современная бизнес – модель должна строиться на создании потребительской ценности, причем данная цель реализуется всеми подразделениями компании прямо или косвенно относящимися к стратегии компании.

Появление новых бизнес – моделей связано со следующими явлениями в экономике:

1. Постоянное увеличение спроса за счет предоставления бесплатных или пробных образцов продукции.
2. Основной упор делается на человеческий капитал.
3. Единое сетевое пространство Интернет, которое стирает границы между компаниями.
4. Широкое использование высоких технологий ведет к усложнению технологических процессов.
5. Открытость информационного поля заставляет контактировать даже с нежелательными субъектами.
6. Основополагающей является потребительская ценность.
7. Необходимость иметь способность учиться в текущем моменте на постоянной основе.
8. Высокие темпы событий в хозяйственной и социальной жизни.
9. Ориентирование на потребности конкретного индивида.

Замечание 2

Таким образом, изменения в экономике, конкуренции и подходах к бизнесу требуют от современного предпринимателя поиска и внедрения новых бизнес – моделей.

Кому можно вести кадры по упрощенной схеме?

Допустим, вы приняли упрощенную схему ведения кадров и нанимаете на работу первого сотрудника. Чтобы сделать это, вам нужно оформить договор и приказ о приеме на работу, заполнить трудовую книжку и личную карточку. Теперь подробнее.

А потом уволить его

Договор заключается на определенный срок или до появления результата. По такому договору не нужно платить взносы для ФСС , оформлять трудовую книжку и кадровые документы. Кроме суммы, указанной в договоре, вам нужно будет уплатить за исполнителя НДФЛ — 13%, взносы для ФФОМС — 5,1% и ПФР — 22%.

Термин «аугментинг» происходит от английского staff augmentation («увеличение штата»). Не смотря на то, что данное кадровое решение является довольно популярным, сам термин пока что мало распространен на российском рынке кадрового делопроизводства. Вместо него вы часто можете увидеть «увеличение штата» или «расширение штата». Однако мы хотим избежать путаницы и уточнить, что staff augmentation — это не просто увеличение штата в широком смысле, это расширение именно засчет привлечения сторонних работников на некоторое время.

Пример обоснования введения новой должности в штатное расписание

• Выявить необходимость во внесении изменений;
• Написать служебную записку о возникшей необходимости в дополнительной единице;
• По приказу руководителя оформить документ с указанием всех действующих вакансий, а также нововведенных.

/ госы / практ. задания / докладная записка (лобов увеличение штата менеджеров)

1. Создать отдел по работе с заказчиками с подчинением директору по развитию.
2. Ввести в отдел должность начальник отдела с количеством штатных единиц – одна и окладом рублей.
3. Увеличить количество штатных единиц по должности прораб до 5(в настоящий момент 3).
4. Ввести дополнительно должность машинист растворной станции в количестве 2 штатных единиц и окладом 18000 рублей.
5. Ввести дополнительно должность инженер-сметчик 1 категории в количестве 1 штатной единицы и окладом 20000 рублей.
6. Изменить оклад специалиста отдела кадров на рублей.
7. Изменить оклад инженера по логистике на рублей.
8. Изменить оклад кладовщика на рублей

Докладная записка (Лобов увеличение штата менеджеров)Обоснование для введения штатной единицы ● входящая служебная корреспонденция (1215); ● обращения граждан (510); ● распоряжения вышестоящих организаций (429); ● распоряжения руководителя (232); ● входящие телефонограммы (155).

• исходящие письма (1219) (в скобках – показатели за 8 месяцев прошлого года);
• входящая служебная корреспонденция (1215);
• обращения граждан (510);
• распоряжения вышестоящих организаций (429);
• распоряжения руководителя (232);
• входящие телефонограммы (155).

Пример обоснования введения новой должности в штатное расписание

В большинстве организаций есть штатное расписание. В нем содержатся сведения о должностях, сотрудниках компании, фонде оплаты труда. Документ может быть дополнен. В этом случае составляется служебная записка о введении новой штатной единицы (образец – ниже).

Изменение названия должности должно быть обоснованным. Не красоты ради, а, к примеру, для приведения наименования должности в соответствие с выполняемой сотрудником нагрузкой. Это можно сформулировать, как изменение условий труда. Если планируют переименовать должность продавца-кассира в менеджера торгового зала, потребуется внесение изменений в штатный акт.

Если же предлагаемый оклад оказался ниже и сотрудник отказывается трудиться на таких условиях, директору следует письменно предложить ему другую имеющуюся вакантную должность. Она должна соответствовать квалификации трудящегося. Если вакансия отсутствует или работник отказался от всех предложений работодателя, контракт с ним прекращается согласно ст. 74 ТК РФ, пп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Приказ на исключение вакантных должностей, образец

В целях обеспечения рационального использования ресурсов предприятия и оценки практической пользы от расширения штата может потребоваться составление обоснования для увеличения штата сотрудников. Данное обоснование является служебной запиской, в которой изложена не только информация о необходимости увеличить штат, но и конкретные причины, по которым означенные кадровые мероприятия должны проводиться.

Преимущества модели увеличения штата

Практика уже выявила три основных плюса данного подхода к подбору персонала:

1. Снижение рисков, имеющих место в аутсорсинге. Поскольку кадровый резерв интегрируется и содержится внутри команды, отпадают проблемы, связанные с качеством его дальнейшей работы.
2. Пригодность для гибридной рабочей среды. Если в коллективе есть сотрудники, которые хотят работать в других форматах занятости наподобие удаленного, расширенный состав команды сделает эту возможность реальной.
3. Масштабирование команды. В условиях рецессии кадровая политика должна быть гибкой, что не всегда возможно при отсутствии резерва. Действиям управляющего состава мешают жесткие рамки, в том числе не позволяющие гибко управлять штатом. Однако расширенный штат снимает эту проблему, позволяя быстро менять количество сотрудников в разных отделах.

Правовые аспекты аугментации сотрудников

Аугментация сотрудников представляет собой сложный процесс, который включает в себя ряд правовых аспектов, необходимых для соблюдения законодательства. Рассмотрим некоторые из ключевых правовых аспектов, которые необходимо учесть при внедрении аугментации сотрудников.

1. Трудовое законодательство

Одним из основных правовых аспектов является соблюдение трудового законодательства. При аугментации сотрудников необходимо учитывать права и обязанности как основных, так и внешних сотрудников

Важно обеспечить соответствие рабочих условий, оплаты труда, отпусков и других аспектов, регулируемых трудовым законодательством.

2. Контрактные отношения

При аугментации сотрудников важно устанавливать ясные контрактные отношения между компанией и внешними специалистами. Контракт должен четко определять права и обязанности сторон, условия оплаты, продолжительность сотрудничества и другие важные детали

Это поможет избежать недоразумений и споров в будущем.

3. Конфиденциальность и защита данных

При аугментации сотрудников возникает необходимость обеспечения конфиденциальности и защиты данных компании

Внешние специалисты могут иметь доступ к конфиденциальной информации, поэтому важно установить механизмы контроля и защиты данных, чтобы предотвратить утечку информации и нарушение конфиденциальности.

4. Налогообложение

Аугментация сотрудников также имеет налоговые последствия, которые необходимо учесть. Компании могут столкнуться с различными налоговыми обязательствами, связанными с выплатами внешним специалистам

Важно обратиться к профессиональным налоговым консультантам, чтобы правильно оценить и учесть эти налоговые аспекты.

Слайд 2Ведение На сегодняшний день власть на рынке от производителя плавно перешла к потребителю

и это нельзя не учитывать при построении бизнес-модели. Поэтому основой успеха любого предприятия является создание потребительской ценности, нужной покупателю, а так же постоянное ее наращивание и распределение. Наличие таковой дает предприятию неоспоримые конкурентные преимущества. Создание потребительской ценности, как правило, основано на инновациях. Инновации — это залог лидерства, поскольку они обеспечивают конкурентные преимущества предприятия. Это не только наукоемкое изобретение, продукт, прибор, устройство, но и особого рода управленческий проект, так как помимо разработки важнейшим аспектом является эффективное применение инноваций и управление ими. Так же инновации являются совокупностью процессов, которые пронизывают всю деятельность предприятия и реализуются в виде новых видов продукции, технологий, услуг, организационно-технических и социально-экономических управленческих решений экономического, административного, производственного и другого характера. На инновационных бизнес-моделях строится современный бизнес. Инновационная бизнес- модель является основополагающим фактором успеха современного бизнеса.

Слайд 23ВЫВОДЫ1) В экономике знаний изменились приоритеты форм доходов — интеллектуальная

рента стала приоритетной по отношению к производственной прибыли и финансовой ренте. Отсюда изменение взглядов на бизнес-моделирование2) Продать материальный объект можно только один раз, а передача прав на использование одного и того же объекта интеллектуальной собственности может осуществляться многократно по мере появления все новых лицензиатов. Это актуализирует лицензионные бизнес-модели.3) На интеллектуальную ренту претендуют как малые, так и крупные инновационные компании. Однако масштаб бизнеса и кривая опыта диктуют разные форматы используемых бизнес-моделей4) В зависимости от стадий жизненного цикла технологии инновационная бизнес-модельтяготеет:- на ранней стадии к открытой, поскольку никто не знает лучших вариантов ее использования (дирижистская подчиненная)- при появлении доминирующего варианта необходима надежная защита идей (дирижистская лидирующая)- на стадии зрелости равноценны как интеграционная, так и дирижистская модели в зависимости от условий бизнеса инновационной компании- на стадии снятия сливок — предпочтительны открытые модели

5) Даже великие компании, «построенные навечно» могут разрушиться. Они разрушаются из-за перенапряжения, поскольку стремятся к слишком многому и выходят за пределы возможностей людей, капитала, роста. Джим КоллинзСпасение от разрушения — переход на новую бизнес-модель