Действия работодателя при отказе работника от перемещения

Требования к аутстафингу иностранных граждан

Аутстафинг могут предоставлять следующие компании:

Частные агентства занятости	Разрешено заключать договора с иностранными гражданами только если есть соответствующая аккредитация от службы занятости населения.
Аффилированные юридические лица	Могут отправлять на выполнение производственных обязанностей сотрудников к своему аффилированному лицу — члену акционерного соглашения.

При использовании труда иностранных граждан через аутстаффинговую компанию  предприятие может заключить договор только тогда когда будут выполнены следующие условия:

• Период работы не должен превышать 9 месяцев;
• Количество иностранных граждан должно быть не больше 10% от общей численность сотрудников;
• Обязательно нужно компенсировать за вредность, если они работаю во вредных условиях;
• Основной предмет договора должен быть в оказании услуг с привлечением сил и человеческих ресурсов кадровых агентств, у которых в штате есть иностранные граждане.

Какие риски могут быть при аутстаффинге персонала

Если вы приняли решение о найме персонала через посредника, в первую очередь, пожалуй, стоит обратить внимание именно на самого посредника. По закону, оказывать такие услуги может только аккредитованная в специальном реестре организация

Если ее там не будет, вся эта схема будет считаться контролирующими структурами незаконной, со всеми вытекающими последствиями.

Нелишним будет поискать и почитать отзывы в интернете о компаниях, к которым вы собрались обратиться

Также стоит запросить у выбранной организации данные, свидетельствующие о заключении трудовых договоров с предоставляемыми сотрудниками. В противном случае, при проверке этих сотрудников сочтут работающими по трудовому договору у вас, а за неоформление и отсутствие ведения кадровой документации — спросят с вас.

Далее, если это иностранные рабочие — у них должны быть соответствующие документы. Такими могут стать:

• разрешение на работу в России;
• вид на жительство;
• разрешение на временное проживание;
• миграционная карта;
• виза;
• патент и так далее.

Все зависит от статуса пребывания иностранного гражданина на территории России.

Если нужных документов у них, внезапно, не окажется — отвечать придется вам. Причем, даже при наличии документов может оказаться, что их оформили незаконным путем и отвечать все равно придется работодателю.

Еще один риск — если компания-аутстаффер после заключении договора и получения денег от работодателя просто напросто забила на ведение кадровой документации, уплаты налогов, сдачи отчетности по предоставленным работникам, отвечать, скорее всего, также придется тому, кто выступил клиентом аутстаффинговой компании.

По крайней мере, нервы ему проверяющие попортят изрядно.

Незаконные причины

Договор аутстаффинга персонала

Обязательные пункты соглашения аутстаффинга:

• Предмет договора;
• Права и обязанности сторон, юридическая ответственность каждого участника;
• Определение должностных обязанностей, объема работы;
• Порядок оплаты услуг, фиксированная сумма за каждую кадровую единицу;
• Порядок действий в форс-мажорной ситуации;
• Условия конфиденциальности;
• Порядок разрешения спорных ситуаций;
• Возможные причины прекращения отношений, изменения условий сотрудничества сторон;
• Приложения с данными сотрудников, иной информацией.

Ответственность за предоставленный персонал несет аутстаффер как официальный работодатель. Арендатор также обязан соблюдать определенные условия. Привлеченный сотрудник должен получать заработную плату не меньше, чем нанятые в штат кадры на аналогичных должностях. Все сотрудники должны наравне получать компенсацию за вредные условия труда, другие дополнительные выплаты. Получатель услуги также расследует все несчастные случаи, произошедшие с внештатным персоналом.

Стоимость аутстаффинга и расчеты

Особая ответственность касается расчетов с аутстаффинговым агентством. Заказчик должен своевременно производить оплату. Выплаты аутстафферу обеспечивают заработную плату. Субсидиарная ответственность подразумевает разделение вины за невыплату зарплаты между аутстаффером и компанией.

Что такое аутстаффинг?

Как работает аутстаффинг?

Рассмотрим схему работы услуги аутстаффинга:

1. Предприятие-заказчик обращается в аутстаффинговое агентство для вывода определенного количества работников за штат.
2. Заключение договора аутстаффинга, согласно которому агентство обязуется предоставить сотрудников предприятию-заказчику.
3. Аутстаффинговое агентство оформляет трудовые отношения с персоналом предприятия-заказчика.
4. Выведенные за штат сотрудники продолжают выполнять свои привычные функции на прежних рабочих местах.
5. Предприятие-заказчик оплачивает услуги по договору с агентством аутстаффинга.

Кому выгоден аутстаффинг?

Услуга аутстаффинга особенно удобна для тех компаний, которые активно используют труд иностранных граждан. Легализация таких работников – это сложный процесс, требующий специфических знаний, которые, как правило, отсутствуют у сотрудников обычной кадровой службы. Зачастую компаниям, работающим с мигрантами, требуются услуги миграционного юриста. Несоблюдение норм миграционного законодательства может повлечь за собой штрафы до 1 млн. рублей или приостановкой деятельности компании до 90 суток, поэтому гораздо надежнее переложить работу по оформлению трудовых отношений с мигрантами на аутстаффинговое агентство, ведь в этом случае риски будут нести они. Также услуга аутстаффинга подойдет предприятиям, которым сотрудники необходимы от трех месяцев и более. Особенно актуальна данная услуга и для малого бизнеса, работающего по УСН – вывод персонала за штат позволит сохранить все налоговые льготы.

Какие плюсы у аутстаффинга?

Итак, воспользовавшись услугой аутстаффинга, предприятие-заказчик сможет:

• делегировать аутстаффинговому агентству обязанности по кадровому и миграционному сопровождению персонала;
• значительно сократить издержки на кадровый учет и налоги;
• избежать санкций за нарушение миграционного законодательства Российской Федерации;
• увеличить количество сотрудников без увеличения штата своей компании;
• сохранить статус малого бизнеса и работать по упрощенной системе налогообложения.

Какие минусы у аутстаффинга?

К недостаткам аутстаффинга можно отнести:

• нужно отметить, что с 2020 года услуги аутстаффинга могут предоставлять только аккредитованные агентства. Поэтому заказчику необходимо тщательно выбирать аутстаффера и проверять его.
• Сотрудники, выведенные за штат своей организации, могут быть не заинтересованы в труде в сторонней организации. Этот момент обязательно стоит обговорить со своими сотрудниками и объяснить им все нюансы процесса.
• Агентство аутстаффинга не занимается повышением квалификации сотрудников, выведенных за штат. Заказчику всегда нужно об этом помнить.

Ответственность и риски оформления мигрантов в свой штат

Поскольку мигранты оформляются в штат компании работодателя, у него будет полный контроль над кадровым, налоговым и миграционным документооборотом иностранцев, однако компания же и будет нести полную юридическую ответственность за работников перед госорганами.

Поэтому любая малейшая ошибка в документах, нарушение процедуры оформления, просроченные документы сотрудников, нарушение сроков подачи документов на иностранных работников в госорганы и прочие риски могут навлечь на компанию миллионные штрафы и даже приостановку деятельности организации на срок до 90 суток, не говоря уже о риске депортации работников.

Аутстаффинг персонала – что это такое

Аутстаффинг (с английского outstaff переводится как «вне штата») – это вариант найма персонала, который помогает бизнесу экономить время на поиск сотрудников и исключить некоторые траты на их содержание, например, соцпакет, страховку, потому что работники не входят в штат компании.

Когда компании необходимы работники, она обращается в аутстафф-агентство и берет у него персонал в аренду на какое-то строго определенное время. Поскольку официальным работодателем является аутстаффер, то есть агентство, то он и выплачивает арендованному персоналу зарплаты, ведет весь кадровый учет, перечисляет деньги в налоговую и социальные фонды. Компания-арендатор от всех этих хлопот освобождена.

Аутсорсинг и аутстаффинг – в чем разница?

Аутстаффинг часто путают с аутсорсингом. Между тем, это два разных понятия.

Выбирая аутсорсинг, компания просто передает часть работы и задач бизнеса другим исполнителям. А аутстаффинг подразумевает таких же сотрудников, как и остальной персонал – они точно так же приходят каждый день на работу, полноценно участвуют в жизни компании. Просто они в штате у другой организации – агентства-аутстаффера.

Правовое регулирование аутстаффинга иностранных граждан

В России правовые отношения между предприятиями и иностранными гражданами регулируются Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»

В соответствии со статьей 13 Закона использовать труд иностранных сотрудников можно только при условии соблюдения определенных требований:

1. работодателю необходимо получить в установленном законодательством порядке разрешение для конкретного иностранного гражданина, чтобы использовать его в качестве иностранного работника;
2. иностранный работник должен получить в установленном порядке разрешение на труд у конкретного работодателя;
3. обязательно должен быть заключен трудовой или же гражданско-правовой договор между иностранным работником и работодателем.

Когда это не выгодно

Накладно брать персонал «в аренду» может быть только в двух случаях:

• компания изначально работает незаконно, не собирается «выходить из тени»;
• заказчик сотрудничает с аутстаффером-мошенником без аккредитации.

Набор персонала «в лизинг» запрещен по закону:

• если на рабочем месте условия труда отнесены к 3 или 4 степени вредности;
• требуется выполнение задач на объектах, отнесённых к 1 или 2 классу опасности;
• замещение сотрудников, необходимых для получения лицензий (разрешений) на осуществление каких-либо видов деятельности;
• служба на морских или смешанных судах (море-река).

Также запрещается принимать вне штата людей:

• во время забастовки основного персонала;
• на период простоя (приостановки производства);
• в процессе банкротства;
• для замены сотрудников, отказавшихся работать (в том числе по причине задержки оплаты).

Если работник не хочет переходить на другое рабочее место

Если работодатель все сделал правильно, а от перемещения работник отказывается, к нему можно применить дисциплинарное взыскание (Определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3). В частности, работодатель может:

• объявить работнику замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ);

• уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул (пп. «а» п. 6 ТК РФ);

• уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81).

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

Когда и какое взыскание применять, разберемся на примере судебных решений.

Преимущества и недостатки аутстаффинга

Знание достоинств и недостатков аутстаффинга сотрудников поможет понять, нужно ли использовать подобную схему в своей компании, насколько она выгодна сторонам.

Для работодателя

Ярче всего плюсы аутстаффинга видны работодателю, который решился вывести часть сотрудников за пределы кадров:

• снижается нагрузка на отдел кадров и бухгалтерию;
• можно сократить часть кадровиков и бухгалтеров;
• проще привлекать к задачам иностранных граждан;
• можно увеличивать число рабочих, не теряя права на применение налоговых спецрежимов (например, на патенте можно нанимать не более 15 человек);
• можно включить затраты на аутстаффинг в расходы при расчете налогов, тем самым уменьшить налоговую базу.

Минусом можно назвать необходимость тщательно изучать законодательство и следить за формулировками положений договора на аутстаффинг. Иначе не избежать санкций со стороны налоговой, которая может посчитать такую схему попыткой ухода от налогов.

Для сотрудника

Для наемного персонала работа по аутстаффингу также имеет ряд плюсов:

• уверенность в официальном трудоустройстве;
• обеспечение социальных и трудовых гарантий;
• уверенность для мигрантов в легальности их работы;
• возможность работать в крупной компании, не проходя длительных согласований;
• отсутствие проблем с поиском работы.

Существенный недостаток для специалиста-аутстаффера, выведенного за штат — отсутствие карьерного роста. Кроме того, оплата труда у аутстафферов в кадровых агентствах обычно низкая. Именно по этим причинам российские высококвалифицированные работники предпочитают уволиться и уйти в другую компанию, но не переходить к аутстафферу.

Когда можно уволить работника за прогул?

Согласно штатному расписанию организации – детской поликлиники она имела два здания, расположенные по разным адресам. М. А. работала в регистратуре одного здания поликлиники. Конкретный адрес рабочего места, где трудилась М. А., в трудовом договоре с ней не был указан.

Директор поликлиники принял решение переместить М. А. из одного здания в другое, в такое же отделение. М. А. на новое рабочее место не вышла и была уволена работодателем за прогул. Не согласившись с этим, М. А. обратилась в суд с исковым требованием о восстановлении на работе.

Но все три инстанции встали на сторону работодателя, основываясь в том числе на том, что в соответствии с Определением ВС РФ от 19.06.2007 № 475-0-0 из содержания ст. 72.1 ТК РФ в системной связи с другими положениями Трудового кодекса следует, что она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку он продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Если в трудовом договоре с работником либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, при спорах о том, где он обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Исследовав материалы дела, суд сделал вывод, что на основании приказа работодателя состоялось перемещение М. А. на другое рабочее место, а это не требует согласия работника. Указанный приказ издан директором в пределах его полномочий и обязателен для работника М. А.

Также нашел подтверждение факт грубого нарушения М. А. трудовых обязанностей – отсутствия без уважительной причины на рабочем месте в течение всего рабочего дня, за что возможно дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пп. «а» п. 6 ТК РФ). То, что она находилась в этот день на рабочем месте по старому адресу, М. А. не доказала.

Поскольку процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена, права и законные интересы М. А. приказом о расторжении трудового договора не нарушались, отсутствуют основания для восстановления на работе (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.04.2022 № 88-8870/2022).

Таким образом, если работник не вышел на новое рабочее место при перемещении его работодателем и не вышел на прежнее рабочее место (или, как в рассмотренном случае, не смог доказать, что он туда вышел), то работодатель может уволить работника за прогул.

Кандидат упрашивает

Нет, упрашивает — не значит падает на пол и кричит «возьмите меня, пожалуйста!». Но вот в глазах у такого кандидата читается как раз что-то подобное. Готовность согласиться на любой пост и на любую работу — лишь бы наняли уже.

У этого человека низкая самооценка. Она ведь не просто так низкая, верно?

Казалось бы, простые вещи. Почему же их так часто упускают из вида? На деле это — намного важнее, чем традиционные пункты о стаже и образовании.

Примените их на практике — и вы увидите разницу между формально соответствующим сотрудником и действительно хорошо подобранным сотрудником. Если же в данный момент ваша компания никого не ищет — сохраните эту страницу в закладки браузера на всякий случай. Она пригодится вам в будущем.

Получили пользу от статьи? Получите еще больше:

• Статьи с методиками делового и личностного роста
• Самые принципиальные для российского бизнес-сообщества новости
• Старые и современные притчи о главном

Главное правило

Сотрудники — это не компьютеры в сборке. Они отличаются не конкретными числами типа объема оперативной памяти или тактовой частоты процессора. Поэтому при найме сотрудника — не перекладывайте все на формальные списки. Говорите с человеком. Потому что работать-то вам придется с человеком, а не со списком.

Будьте внимательны.

Человек может быть талантливым маркетологом, несмотря на то, что ни в одной из его прежних должностей слово «маркетинг» не значится.

Человек может не так давно работать с той или иной программой — но когда вы расспросите его, окажется, что он выполнял сходные задачи на другом софте, и переучиться не будет сложно.

А человек, который подходит вам по всем формальным пунктам, может быть настолько неуживчивым, что единственное, что он успеет сделать толком — это уйти со скандалом в первый же месяц работы. И если бы вы обратили больше внимания на него самого, чем на список формальных соответствий — вы заметили бы это сразу.

Сложно будет говорить о моментах, по которым вы можете вычислить, что сотрудник с формально невысокой квалификацией полностью подходит вам — люди разные, задачи разные, вы сможете понять это только на месте.

Зато можно перечислить «стоп-сигналы», которые помогут вам вычислить неподходящего сотрудника, даже если на первый взгляд он выглядит отличным кандидатом.

Зачем работодатель не допускает до работы

В некоторых случаях работодатель может не допустить сотрудника до работы по различным причинам. Это может быть связано с несоответствием требованиям должности, нарушениями трудовой дисциплины или другими обстоятельствами. Ниже приведены возможные причины, по которым работодатель может не пускать сотрудника на работу.

1. Несоответствие квалификации

Работодатель может не допустить сотрудника до работы, если его навыки и квалификация не соответствуют необходимым требованиям. Недостаточный уровень знаний и опыта может быть серьезным препятствием для эффективного выполнения задач и может негативно сказаться на работе всей команды.

2. Нарушение трудовой дисциплины

Если сотрудник нарушает трудовую дисциплину и не исполняет свои обязанности, работодатель может временно не допустить его до работы. Это может быть связано с постоянными опозданиями, отсутствием на рабочем месте без уважительной причины или систематическими нарушениями правил и режима работы.

3. Медицинские противопоказания

Если у сотрудника имеются медицинские противопоказания к выполнению своих профессиональных обязанностей, работодатель может не допустить его до работы. Это может быть связано с остро проявляющейся болезнью, временной нетрудоспособностью или состоянием, которое может повлиять на безопасность и здоровье сотрудника или окружающих.

4. Нарушение правил безопасности

Если сотрудник систематически нарушает правила безопасности на рабочем месте и создаёт угрозу для своей жизни и здоровья или окружающих, работодатель может временно не допустить его до работы. Это может быть связано с отказом от использования специальной защитной одежды или пренебрежением правилами работы с опасным оборудованием.

5. Неподходящий внешний вид

В некоторых сферах деятельности работодатель может требовать определенного внешнего вида своих сотрудников. Если сотрудник не соответствует установленным требованиям по одежде, прическе или общему внешнему виду, работодатель может временно не допустить его до работы.

6. Несоответствие требованиям при приеме на работу

№	Причина
1	Несоответствие квалификации
2	Нарушение трудовой дисциплины
3	Медицинские противопоказания
4	Нарушение правил безопасности
5	Неподходящий внешний вид
6	Несоответствие требованиям при приеме на работу

Не пускать сотрудника на работу может быть необходимо для обеспечения эффективности работы и безопасности всех сотрудников. Правильное управление персоналом помогает достичь успеха в деятельности компании.

Аутстаффинг сотрудников – это вообще законно?

Если работник не оформлен в штат компании, то его труд на языке законодательства называется заемным. А он в России запрещен (ст. 56.1 Трудового кодекса). Аутстаффинг, по сути, и есть заемный труд: работник трудится с разрешения основного работодателя, но руководит им и контролирует работу другое лицо. 

Однако существуют правовые лазейки, которые можно найти в ст. 56.1 ТК РФ. Здесь закон разрешает отправлять персонал на работу в сторонние компании и к физическим лицам, но если соблюдены такие условия:

• кадровое агентство, которое предоставляет персонал, обязательно имеет аккредитацию в Роструде;
• сотрудник работает на другое лицо или компанию временно – максимум 9 месяцев;
• сотрудник письменно согласился работать на другую компанию.

Если условия нарушены и проверка трудовой инспекции это подтвердит, то придется платить штрафы. Например за использование труда аутстафферов на постоянной основе потребуют от 30 до 50 тысяч рублей. А могут наложить запрет на работу компании до трех месяцев.

Когда использовать аутстаффинг нельзя

Закон определяет ситуации, когда привлекать подобным образом арендный труд нельзя (ст. 18.1 ТК РФ):

• во время забастовки сотрудников – запрещено их заменять арендованным персоналом;
• для работы на период простоя предприятия;
• когда компания проходит процедуру банкротства;
• для замены сотрудников, которые отказались работать из-за невыполнения работодателем своих обязательств – к примеру, он не выплачивает зарплату более 15 дней;
• для работы на вредном и опасном производстве;
• для работы в качестве членов экипажей морских кораблей.

У аутстаффинга есть и особые табу, не связанные с юридическими нормами. «Аустаффинг нежелательно использовать, когда у заказчика нет экспертизы управлять аутстафферами, он не умеет ставить задачи и следить за корректностью их исполнения», – считает Виктор Рындин.

Преимущества и недостатки аутстаффинга

Эта развитая технология менеджмента имеет как положительные стороны. Так и некоторые подводные камни для разных сторон-участников.

Плюсы для работодателя

Преимущества и денежная выгода применения аутстаффинга наиболее очевидны именно для работодателя.

1. Разгружается собственный бухгалтерский и кадровый штат, наиболее трудоемкая нагрузка по учету кадров перекладывается на стороннюю организацию.
2. Легкое и безрисковое оформление иностранных сотрудников.
3. Возможность увеличить количество наемных работников и при этом сохранить соответствие требованиям для УСН.
4. Уменьшаются расходы по выплате персоналу зарплаты и комиссий, связанных с оплатой труда.
5. Налоговая экономия – оплата аутстафферу входит в категорию «расходы», которая уменьшает базу по подоходному налогу.

Минусы аутстаффинга для работодателя

Имеется несколько особенностей аутстаффинга, которые следует принимать во внимание, и они связаны с работодательскими рисками. Самая большая беда, которая может ожидать работодателя – это обращение в нелегальную фирму-аутстаффер

Если не проверить должным образом государственную аккредитацию и провести аутстаффинг, в действительности может оказаться, что сотрудники по-прежнему числятся в штате с точки зрения налоговиков, а договор аутстаффинга недействителен. Поэтому все санкции за нелегально работающих людей и неотчисление налогов, а также возможное нарушение миграционных законов падут на работодателя.

Вот почему важно до заключения договора проверить будущего аутстаффера по существенным критериям:

• наличие госаккредитации, сертификат установленного образца;
• длительное, более года, существование в качестве юридического лица;
• своевременное заключение трудовых договоров со всеми сотрудниками (проверить это можно уже через 3 дня);
• предварительное изучение договора на аутстаффинг, который компания предоставит заблаговременно;
• мониторинг отзывов от других клиентов, штатных сотрудников, партнеров.

5 советов о том, как наладить работу с IT-специалистом через аутстаффинг

Чтобы начать сотрудничать с IT-специалистами по схеме аутстаффинга и достигать крутых результатов, стоит прислушаться к нашим простым советам:

Руководить процессом

Важно понимать, что исполнитель не может взять на себя ответственность за конечный результат. Компания-клиент должна руководить процессом разработки самостоятельно – решать, нужно ли изменить задание, остановить неактуальную разработку или наоборот, увеличить количество специалистов на ней.
Утвердить способ передачи задания

Если специалист будет работать удаленно, стоит добиться возможности личных компаний руководителя проекта с работником. Если коммуникации идут только через аутстаффера, это затягивает все процессы и создает много дополнительных сложностей и непонимания процессов внутри коллектива проекта.
Дать доступы. Чтобы исполнители могли работать на ваших проектах, у них должны быть все необходимые доступы во все системы и программы, таск-трекеры, внутренние сервисы. Также желательно провести инструктаж по работе со всем ПО (даже если работник знает эти системы, в вашей компании могут быть нюансы). Если не дать доступ или неожиданно его прекратить во время работы над проектом – простой будет по вашей вине.
Согласовать задания. Чтобы избежать конфликтов, срывов сроков и непонятных результатов, все задания должны быть прописаны и зафиксированы документально. Иначе придется регулярно говорить сотруднику «мы этого не просили» и «мы просили не этого». Между тем время будет идти, зарплату надо платить.
Познакомить с компанией. Если человек будет работать в вашем офисе, важно помочь ему акклиматизироваться в новых условиях: познакомить с сотрудниками, которые ответят на вопросы о проекте и компании, показать рабочее место и выделить время на объяснение культуры и политики организации. Это важно для снижения накала страстей внутри коллектива и повышения эффективности работы.

Несколько советов для облегчения работы с командой на аутстаффинге

Что нужно делать, если работодатель не пускает на работу

Замечательно, когда работодатель готов принять любого работника, но что делать, если он отказывается пускать вас на работу? Для того чтобы зафиксировать эту ситуацию и защитить свои права, вам следует выполнить несколько важных шагов.

2. Запишите все обращения

Чтобы иметь доказательства вашего обращения к работодателю, вам следует фиксировать все важные моменты: даты, суть разговоров, имена свидетелей и другую полезную информацию. Это поможет вам в дальнейшем, если необходимо будет обратиться в суд.

3. Проверьте трудовой договор и законодательство

Ознакомьтесь с вашим трудовым договором и законодательством, чтобы узнать свои права и обязанности. Возможно, работодатель нарушает ваше право на труд или условия вашего договора. Если это так, то вы можете обратиться в органы по труду или судебные инстанции.

4. Соберите доказательства

Соберите все возможные доказательства своей правоты: письма, записи разговоров, сообщения и т.д. Это поможет вам доказать свою правоту и защитить свои интересы.

5. Обратитесь за помощью

Помните, что иметь доказательства и знать свои права – ключевые условия для успешного разрешения такой ситуации. Будьте настойчивыми и не бойтесь отстаивать свои права!

Когда можно объявить выговор?

Т. Н. работала в школе учителем математики. Директор школы издал приказ о перемещении Т. Н. из школьного отделения № 3 в школьное отделение № 1 без изменения трудовой функции и определенных сторонами условий, с приказом Т. Н. была ознакомлена под подпись и выразила свое несогласие. Соответственно к работе в отделении № 1 в течение всего рабочего дня она не приступила и была уволена за прогул.

Т. Н. обратилась в суд с требованиями признать приказы о перемещении и об увольнении незаконными и восстановить ее в прежней должности. На суде Т. Н. указала, что перемещение было произведено незаконно, без ее согласия, и что в день прогула она находилась на своем рабочем месте в отделении № 3.

Суд первой инстанции Т. Н. отказал, отметив, что факт отсутствия Т. Н. на рабочем месте в школьном отделении № 1 в течение рабочего дня без уважительных причин нашел подтверждение и у работодателя имелись основания для увольнения ее за прогул.

Но апелляционная инстанция с этим не согласилась. На основании материалов дела, показаний свидетелей и записей с видеокамеры было установлено, что Т. Н. не была в школьном отделении № 1, но действительно находилась в отделении № 3. А поскольку согласно трудовому договору рабочим местом Т. Н. является школа без указания конкретного номера школьного отделения, то отсутствие ее в отделении № 1 назвать прогулом нельзя. Значит, у работодателя не было оснований для определения указанного времени как прогула и для увольнения Т. Н. по пп. «а» п. 6 ТК РФ.

Приказ об увольнении Т. Н. был признан незаконным, ее восстановили на работе в прежней должности учителя математики с взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула в порядке ст. 394 ТК РФ. В пользу Т. Н. с работодателя было взыскано 844 тыс. руб.

При этом судебная коллегия отказала Т. Н. в признании незаконным приказа о перемещении, поскольку оно было совершено в соответствии с законодательством (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2020 № 33-18450/2020 по делу № 2-454/2020).

Таким образом, если работодатель знает, что сотрудник, отказавшийся от перемещения, находился на прежнем рабочем месте, не стоит рисковать и увольнять сотрудника за прогул. Последствия могут быть серьезными – возмещение заработка за все время вынужденного прогула.

В подобных случаях работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора за неисполнение приказа работодателя о перемещении.

Юридическое оформление и нюансы

Схема вывода персонала за штат подразумевает заключение договора с аутстаффером. Тот, в свою очередь, обязан заключить с принимаемыми сотрудниками трудовое соглашение.

Нормативное регулирование

Основным законом, регулирующим заемный труд, является ФЗ № 116 от 05.05.2014 г. (вступил в силу в 2016 году). Также эти вопросы регулируют некоторые статьи ТК РФ:

• ст. 56.1 — дает определение заемного труда, его запрет, но указывает на возможность временного предоставления работников другому лицу;
• ст. 341.1 — указывает на особенности временного представления работников, нюансы составления с ними трудовых договоров и дополнительных соглашений;
• ст. 341.3 — регулирует вопросы аутстаффинга с аффилированным лицом;

Дополнительно все это регулируется Законом № 1032-1 «О занятости населения» от 1991 года, в котором указаны требования к работодателям, предоставляющим персонал иным лицам.

Договор аутстаффинга

Между заказчиком и компанией-аутстаффером заключается договор о предоставлении сотрудников. Без этого документа подобная схема управления персоналом невозможна.

Какие пункты должен содержать

Предметом соглашения является передача аутстафферу сотрудников в определенном количестве и оговоренных специальностей. В документе должно быть указано:

• квалификация выводимых за штат работников и их число;
• цель передачи (выполняемые обязанности);
• рабочие места по факту (где будут трудиться);
• срок действия договора;
• стоимость и порядок оплаты услуг аутстаффинга.

Если есть дополнительные условия или соглашения, их также указывают. Завершается документ реквизитами и подписями сторон.

К договору аутстаффинга может прилагаться реестр передаваемых работников с указанием их квалификации, перечень должностных обязанностей, иные необходимые для кадрового учета данные.

Образец договора

Форма договора периодически менялась. Актуальный на 2023 год бланк можно скачать у нас, затем внести в его положения необходимые изменения:

«Бланк договора аутстаффинга»Примерный образец договора, документ можно загрузить и заполнить

Советы по подписанию

В российском законодательстве нет такого понятия, как «аутстаффинг», а заемный труд, за исключением временного предоставления персонала, запрещен. В ряде случаев ФНС может расценивать подобные действия, как попытку уклонения от уплаты налогов.

Чтобы не иметь проблем с законом, к составлению договора нужно подходить ответственно — формулировки и акценты в нем должны быть верными. Поэтому до подписания документа следует проверить каждое его положение вместе с юристом.

Кто несет ответственность за работников

В соответствии с нормами ТК РФ, ответственность за работников несет работодатель. В рассматриваемом случае это компания-аутстаффер. В сфере ответственности:

• оформление работников согласно трудовому законодательству;
• обеспечение льгот и трудовых гарантий;
• выплата зарплат, премий, прочие финансовые вопросы.

Обеспечение требований по охране труда также возлагается на работодателя. Поэтому именно кадровое агентство будет заботиться о составлении инструкций по ТБ, контролировать их выполнение, а при несчастном случае создавать комиссию для выяснения причин происшествия.

Кто и как платит налоги

НДФЛ за сотрудников на аутстаффинге платит работодатель — кадровое агентство или аффилированное лицо. Как и в традиционных видах трудовых взаимоотношений, этот налог удерживается из зарплаты персонала.

Страховые взносы в ПФР и ОМС за работников также платит аутстаффер. Их размер включается в стоимость услуг аутстаффинга, которые оплачивает заказчик. Это же касается взносов по страховкам от временной нетрудоспособности и травматизма.

Кандидат невежлив или агрессивен

Казалось бы, нормальная реакция любого работодателя на это — отторжение. Однако по факту в условиях, когда только этот кандидат соответствует всему сложному списку требований, работодатели часто начинают искать ему оправдания.

И находят.

Например, такие: «этот Вася Пупкин — отличный сотрудник, но на прошлом месте работы к нему относились несправедливо, вот он и озлоблен; мы же будем относиться к нему справедливо, верно?». Нет, господа, это не катит.

«Относились несправедливо» — это само по себе уже подозрительно. Намеки на подобные обстоятельства слишком часто оказываются попыткой скрыть собственное неумение работать вообще и работать в команде в частности.

А если уж к человеку действительно относились несправедливо, а он такой белый и пушистый — человек не станет тащить злобу на предыдущий коллектив на новое рабочее место.

Значит, при любом раскладе агрессивный и невежливый сотрудник является категорически нежелательным элементом. И рассуждения в духе «ну давайте попробуем, вдруг все будет нормально» — опасны. Потому что этот человек будет не только саботировать свой участок работы, но и портить кровь остальным.

Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно

До 2016 года в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд», поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался, а работающие по аутстаффингу – были откровенно бесправной категорией трудящихся. Например, принимающая сторона могла в любой момент отказаться от нанятого таким образом сотрудника – без объяснения причин и выходного пособия. При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывался в весьма подвешенном положении: наняла его одна организация, а работает он в другой. При этом фактический работодатель никакой ответственности не несет.

Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в главе 53.1 Трудового кодекса РФ.