Федеральный закон "о запрете дискриминации на рынке труда"

Получить доступ

По мнению Романа Страхова, гендерная дискриминация в сфере занятости на рынке труда, это проблема, связанная не столько с недостатками правового регулирования, сколько с низким уровнем правосознания россиян. Чаще всего такая дискриминация выражается в нежелании брать женщин на работу. «В условиях временных экономических трудностей работодатель стремится избежать дополнительных затрат – именно этим объясняются отказы в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети, что потребует предоставления ей «, – пояснил Страхов.

Помимо этого дискриминация заметна и при определении уровня зарплаты. «Оклад женщин в среднем на 30% меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность», – поделилась информацией председатель Комиссии ОП РФ по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Наталья Починок. Самое удивительное в том, что многие женщины считают подобную практику нормальной.

И в том случае, если у женщины уже есть взрослые дети, она, по словам Починок, имеет даже больше шансов получить работу, чем соискатель-мужчина.

Некоторые эксперты называют дискриминационным даже список профессий, которыми запрещено заниматься женщинам (постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»). Среди них профессии плотника, камнетеса, машинист паровоза и др. Юрист Консорциума, адвокат Коллегии адвокатов г. Москвы «Московский юридический центр» Мари Давтян считает это одним из ярчайших проявлений стереотипного отношения к женщинам. «Этот список должен быть отменен. Женщины могут сами принимать решение о том, где и как им работать», – убеждена она. Более того, даже если не брать в расчет закрепленный в законодательстве перечень, есть ряд общедоступных профессий, которые стандартно воспринимаются обществом только как женские или мужские. Например, пилоты и бармены – как правило, мужчины, а секретари и няни – женщины. «Такое разделение происходит, когда естественные социальные роли мужчины и женщины механически переносятся на производственную сферу», – считает Роман Страхов.

Проблемы ограничения возраста в объявлениях о работе

Ограничение возраста в объявлениях о работе становится все более проблематичным и вызывает негативные последствия в современном обществе. Идея указывать возраст в объявлениях была связана с желанием работодателей подбирать соискателей определенного возраста, основываясь на их опыте и физической готовности выполнять определенные задачи.

Однако, такие ограничения создают существенные проблемы и негативно влияют на глубокие социальные проблемы, такие как дискриминация на основе возраста и возрастизм.

Дискриминация на основе возраста является серьезным нарушением прав человека. Когда работодатели намеренно ограничивают доступ к определенным вакансиям для соискателей определенного возраста, они оскорбляют важные принципы равенства и могут причинять вред человеку, лишая его возможности найти работу.

Более того, такие ограничения приводят к возникновению возрастизма, то есть предубежденного отношения к людям на основе их возраста. Прежде всего, это затрагивает пожилых людей, которые оказываются в экономической неравноправности и лишаются возможности применить свои навыки и знания в рабочей сфере.

Ограничение возраста в объявлениях о работе также препятствует реализации принципа меритократии. Каждый должен иметь право получить рабочую позицию на основе своего опыта, навыков и квалификации, а не на основе своего возраста.

Наконец, ограничение возраста создает негативное представление о возрасте и старении, что не только противоречит ценностям нашего общества, но и ведет к потере многообразия и разнообразия в рабочих коллективах. Разнообразие возрастов, опыта и подходов может принести только пользу, способствуя инновациям и развитию.

В целом, ограничение возраста в объявлениях о работе создает серьезные проблемы и противоречит принципам равенства и меритократии. Для создания справедливого и инклюзивного общества необходимо отказаться от таких ограничений и базировать отбор соискателей на их квалификации и способностях, а не на их возрасте.

Основа вакансии

Полноценное объявление о поиске персонала должно включать:

цепляющий, но не эпатажный заголовок;
краткие сведения о работодателе;
пояснение, почему появилась вакансия;
задачи, которые ставятся перед соискателем;
требования к работнику;
условия труда;
стимулирование действия (прислать резюме, позвонить);

Хорошо, если в вакансии присутствует визуальный элемент – логотип компании, тематическое фото или картинка.

Объявление должно смотреться гармонично, как единое целое, все блоки должны привлекать внимание целевой аудитории (ЦА)

Заголовок

Не стоит называть вакансию так же, как должность числится в табельном расписании. Озаглавьте её более естественно, но не просторечно. Если вам нужны выездные менеджеры по продажам, напишите, что нужны торговые представители, но не «торговики в поле».

Практика компаний по подбору персонала демонстрирует парадоксальное, на первый взгляд, явление. Ошибка в заголовке вакансии может привлечь интенсивный поток соискателей, но… это будут не те люди. После редактуры, ставящей ограничение для претендентов, количество откликов уменьшается, но они становятся более релевантными.

О компании

Тут возможно несколько ошибок. Нередко специалист по подбору персонала просто копирует пресс-релиз, который, к тому же, непрофессионально написан несколько лет назад. Кто-то не пишет вообще ничего, размещая ссылку на сайт – идите и смотрите. В описании может быть «вода», стилистические и даже орфографические ошибки, общие фразы.

Вакансия должна быть составлена с любовью к претенденту, никак не с высокомерным пренебрежением или униженным заискиванием. Вы должны пробудить интерес к компании, которую представляете, стимулировать читателя пойти дальше и узнать, что же работодатель может ему предложить.

Не забывайте, что публикацию могут переслать друзьям, которые ищут работу. В этом случае пересылающий, которому работа по большому счету не нужна, должен сразу ухватить суть предложения и плюсы компании, которая размещает объявление.

Как любит повторять специалист по вербальному контенту Максим Ильяхов, «факты вперед». То же самое – о цифрах. Вот примеры описаний, вызывающих позитив и желание присоединиться:

Мы лидеры рынка малой кухонной техники в России. В 2019 году доля розничных продаж нашей сети составила 28%.

Штат компании постоянно расширяется. Нас уже больше 700 человек. Средний возраст сотрудников – 26 лет. Хочешь влиться в дружный молодой коллектив и разделить общий успех?

Почему появилась вакансия?

Это естественный вопрос вдумчивого соискателя, и если вы хотите найти персонал мечты, игнорировать естественное любопытство недопустимо. Чем естественнее вы расскажете о причинах начала поиска, тем лучше. Правда, не стоит говорить о том, что прежний работник уволился из-за низкой зарплаты, конфликта в коллективе или производственной травмы. Честность честностью, но злоупотреблять ею тоже не надо.

Вот хорошие отправные точки для рассказа:

Тестированием программных продуктов у нас занимались разработчики. Но это не совсем правильно. С нового года мы создаём собственную службу качества.

Финансовый директор нашей компании получил от акционеров предложение возглавить бизнес (открыл своё дело, вышел на пенсию). Мы открываем вакансию CFO и ждём соискателей.

Задачи, которые ждут соискателей

Не стоит бездумно копировать предыдущую аналогичную вакансию. Прошло время, и что-то в бизнесе всё равно изменилось. Если потенциальный соискатель уже просматривал ваше объявление год назад и увидел его снова в неизменном виде, он наверняка решит, что у вас рутина и текучка, вызванная невысокой заработной платой, слабым стимулированием творческой активности, отсутствием перспектив.

Окончательных рецептов формулирования задач не бывает, все зависит от конкретики должности, но в описании вакансии следует упомянуть как минимум 3-4 пункта. Но создавать список на полстраницы тоже не стоит. Полезно указать цели работы, а также KPI (ключевые показатели эффективности).

Возможные альтернативы возрастным ограничениям при трудоустройстве

Возрастные ограничения при трудоустройстве могут ограничивать возможности некоторых соискателей, особенно старшего возраста. Однако существуют альтернативы, которые позволяют преодолеть данные ограничения и предоставить возможности для всех категорий соискателей. Вот несколько таких возможных альтернатив:

1. Безоценочное резюме

Одной из возможных альтернатив является использование безоценочного резюме. Такое резюме не содержит информации о возрасте соискателя. Это позволяет работодателю оценить кандидата только по его навыкам, опыту и квалификации, а не по возрасту.

2. Скрытый возраст

Другой альтернативой является скрытие возраста соискателя на стадии представления резюме. Это можно сделать, удалив из резюме или анкеты все поля, связанные с возрастом. Работодатель будет оценивать соискателя на основе его квалификации и навыков, не зная его точного возраста. Такой подход может быть эффективен для борьбы с возрастными предубеждениями.

3. Ориентация на компетенции

Третья альтернатива заключается в ориентации на компетенции и квалификацию соискателя вместо его возраста. Вместо того, чтобы требовать определенного возраста, работодатель может опираться на соответствие навыков и квалификации требованиям должности. Такой подход позволяет открыть возможности для соискателей любого возраста, если они обладают необходимыми компетенциями.

4. Профессиональные сети и рекомендации

Профессиональные сети и рекомендации также являются альтернативой возрастным ограничениям. Заводя контакты с коллегами и профессиональными сообществами, соискатель может получить рекомендации и поддержку при поиске работы. Это позволяет соискателю не зависеть от возрастных ограничений и базироваться на своих профессиональных достижениях.

5. Обучение и переквалификация

Еще одной возможной альтернативой возрастным ограничениям является обучение и переквалификация. Старшие соискатели могут получить дополнительные навыки и пройти необходимую подготовку для работы в новой отрасли или сфере. Это позволяет им преодолеть возрастные стереотипы и конкурировать с молодыми соискателями.

Заключение

Возрастные ограничения при трудоустройстве могут быть преодолены с помощью различных альтернативных подходов. Безоценочные резюме, скрытый возраст, ориентация на компетенции, профессиональные сети и рекомендации, а также обучение и переквалификация — все это может помочь соискателям всех возрастных групп получить равные возможности при трудоустройстве.

Мифы о возрасте в вакансиях

Миф 1: Вакансии только для молодых

Одним из наиболее распространенных мифов о возрасте в вакансиях является представление о том, что работодатели предпочитают молодых кандидатов. Однако, это далеко не всегда так. Во-первых, в зависимости от требований вакансии, опыт может быть более важным фактором, чем возраст. Во-вторых, возрастные предпочтения могут различаться в разных отраслях и компаниях. В некоторых случаях, работодатели ценят зрелость и опытность кандидатов, которые приходят с годами.

Миф 2: Вакансии только для опытных

Если раньше считалось, что молодым кандидатам не могут предложить интересную и перспективную вакансию из-за отсутствия опыта, то сейчас все больше компаний открыты к сотрудникам с разным уровнем опыта

Некоторые работодатели с особым вниманием присматриваются к выпускникам и молодым специалистам, которые могут внести свежие идеи и подходы в работу коллектива

Миф 3: Отсутствие возможностей для развития

Еще одним распространенным мифом является представление о том, что возрастные ограничения могут означать отсутствие возможностей для развития и карьерного роста в вакансии. Однако, это далеко не всегда так. Многие компании предлагают программы обучения и развития для своих сотрудников, которые могут быть доступны людям разных возрастов.

Альтернативные способы описания требований к кандидату

При размещении вакансии следует избегать указания возрастных ограничений, чтобы соблюдать принципы равенства и недискриминации. Вместо этого можно использовать следующие способы описания требований к кандидату:

1. Опыт работы: указывайте конкретное количество лет или требуемый уровень опыта. Например: «Требуется кандидат с опытом работы от 3 лет» или «Кандидат должен иметь опыт работы в сфере IT на уровне middle или senior».

2. Профессиональные навыки: перечислите конкретные навыки, которыми должен обладать кандидат. Например: «Необходимо владение Java, Python и SQL» или «Кандидат должен быть опытным в использовании Adobe Photoshop и Illustrator».

3. Образование: укажите необходимую степень образования или специализацию. Например: «Требуется кандидат с высшим образованием в области экономики» или «Ищем специалиста с техническим образованием и опытом в разработке мобильных приложений».

4. Языковые навыки: укажите требуемые языки и уровень владения. Например: «Необходимо владение английским языком на уровне upper-intermediate» или «Кандидат должен иметь навыки говорения и письма на немецком языке».

5. Личностные качества: опишите требуемые черты характера или личностные качества, которые будут полезны для выполнения работы. Например: «Ищем коммуникабельного кандидата с хорошими организационными навыками» или «Требуется человек, способный работать в команде и принимать быстрые решения».

Важно помнить, что требования к кандидату должны быть объективными и недискриминирующими. Не стоит указывать конкретный возраст или пол, если это не является необходимым для выполнения работы

Пытаться или нет?

Прежде чем принимать решение о попытке устроиться на работу с ограничением возраста, следует учитывать несколько факторов:

Опыт и квалификация: Если у вас есть необходимые навыки и опыт работы в данной сфере, то ограничение возраста может не играть значительной роли. Ваши квалификации и опыт могут превышать требования работодателя, что делает вас привлекательным кандидатом вне зависимости от вашего возраста.
Законодательство: В некоторых странах и регионах существуют законодательные акты, запрещающие работодателям устанавливать ограничения возраста. В таких случаях, вы можете иметь право обжаловать объявление о работе и доказать, что вам следует рассмотреть в качестве кандидата, независимо от возрастных ограничений.
Особые обстоятельства: Если вы искренне уверены, что вы можете выполнить работы, несмотря на ограничения возраста, то может быть стоит попробовать. Это может быть важным шагом в вашей карьере и дать вам возможность показать свои уникальные способности, которые могут быть ценными для работодателя.
Альтернативные возможности: Если беспокоит ограничение возраста, всегда можно рассмотреть другие вакансии или позиции, где требования относительно возраста отсутствуют. Сосредоточьтесь на своих сильных сторонах и рассмотрите другие горизонты, которые могут быть более благоприятными для вашей карьеры.

Можно ли при описании вакансии указывать предпочтительный пол и возраст кандидата?

Уважаемые коллеги и друзья. Возник передо мной такой вопрос. Есть ли какие-нибудь правила или постановления о требованиях к кандидатам?

«Можно ли при описании вакансии указывать предпочтительный пол и возраст кандидата?» да, указывать предпочтительные параметры можно. Другое дело, что отказывать в заключении ТД нельзя по дискриминационным причинам.

Статья 3 ТК РФ: Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Опередила, только хотела сказать про 3-ю статью ТК РФ)))

Но похоже всем дателям глубоко наплевать на наше ТК РФ и за одно на Конституцию РФ, если даже на всех работных сайтах есть функция «забить чего хочу». Я все время поражаюсь нашим проверяющим и контролирующим органам. вот оно пополнение бюджета, а они не знают с чего граждан ободрать. прочитал несколько десятков вакансий и пополнил казну.

Так это только добавляет повод к безработице. Женщины с маленькими детьми, люди старше 40 лет, с конкретной регистрацией, часто оказываются «за бортом». Бесспорно есть профессии, предполагающие более ранний выход на пенсию, профессии, связанные с физическим трудом, наличие материальной ответственности, достигающей с 18 лет, для этих категорий работников и существует на работных сайтах данная функция. Но секретарь? Она в 40 лет уже не сможет распределять звонки и рабочее время руководителя? и ряд других профессий, где необоснованно ставят ограничение по возрасту, полу и даже часто национальности (но хоть это последнее часто не указывают в вакансии).

У нас нет мер по борьбе с дикриминацией и нету активных и известных всем органов, куда можно обращаться за реальной помощью в защите своего права на труд именно в части борьбы с таким явлением на этом этапе.

Так это и не наше дело. Мы можем бороться только с ветряными мельницами. Это дело государства. А у них каждый день «война с ведьмами», но не с реальными проблемами.

о проблемах могут знать только работодатели, а не «писатели законов». пусть сядут рядом с менеджером по персоналу и делают выводы

а если одна проблема в общем масштабе под названием безработица. а на кой ляд тогда они эти законы пишут, если сами не знают что надо?

если человек безработный от своей тупости и непрофессионализма, то он таким и помрет)))

А если у человека маленький ребенок на руках, а потом опыт теряется? а если человеку 40 и его резюме откидывают в корзину, даже не видя этого человека? У нас штампы, мы находимся под их властью. А законы, если написали, то исполняйте, а если не желаете исполнять, то и не пишите и не считайте себя правовым государством

* кстати, статья 81 Конституции РФ устанавливает требования к президенту РФ: » Президентом Российской Федерации может быть избран гражданин Российской Федерации не моложе 35 лет, постоянно проживающий в Российской Федерации не менее 10 лет.») Т.е. вполне чёткие требования к гражданству и возрасту))))

(это так, просто информация интереса для)

— трудовая деятельность Президента РФ не ТК РФ регулируется.

— для прочих вакансий (регулируемых ТК РФ)- формально нельзя подобные требования устанавливать.

«трудовая деятельность Президента РФ не ТК РФ регулируется. » Вверху дала ссылку не на ТК РФ а на конституцию, вообщет.

«- для прочих вакансий (регулируемых ТК РФ)- формально нельзя подобные требования устанавливать. » В сети в вакансии- можно указывать ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНЫЙ возраст и пол, если данная функция предусмотрена сайтом. Другое дело, что Вы не можете отказать по причине того, что человек не с тем цветом кожи, не той веры, беременная женщина и т.п. И в ДИ Вы не можете прописать, что чел на такой-то должности должен быть белым гетеросексуальным мужчиной 35 лет без детей.)

Запрещено требовать определенный пол сотрудников

Законодательство запрещает в объявлении о вакансии указывать определенный пол сотрудников. Всякие требования, основанные на половой принадлежности, противоречат принципам равноправия и дискриминации по полу.

Работодатели должны оценивать кандидатов на вакансию по их профессиональным качествам, навыкам и опыту, а не исходя из их пола. Запрещено требовать «только мужчин» или «только женщин», а также использовать формы слов, которые подразумевают конкретный пол работника.

Дискриминация на основе пола является нарушением прав человека и противозаконна. В случае выявления подобного нарушения, работодатель может ожидать серьезных юридических последствий и штрафов.

В объявлении о вакансии следует сосредоточиться на описании требований к профессиональным навыкам, образованию и опыту работы, а также на ожиданиях от будущего сотрудника в рамках должности.

Работодатель может создавать благоприятные условия для всех потенциальных кандидатов, избегая дискриминации и учитывая разнообразие рабочей силы. В некоторых случаях, могут быть приняты позитивные меры для увеличения подавления заявок от определенных групп лиц, если это обусловлено необходимостью достижения равенства возможностей.

Целью таких мер является поддержка диверсификации рабочей силы, улучшение равноправия и повышение представительства всех групп людей в трудовой сфере.

Часть 4: Узкое мышление и предубеждения

Указывая требуемый возраст в описании вакансии, работодатель создает ограничения соискателям, основываясь на их возрасте, а не на их навыках и опыте. Это может привести к дискриминации по возрасту и искажению процесса подбора персонала.

Предубеждения, связанные с возрастом, могут отрицательно сказаться как на работниках, так и на работодателях. Многие компании могут упустить возможность найти талантливых и опытных профессионалов, просто потому что они старше определенного возраста.

Возрастные предубеждения также могут создавать проблемы в создании разнообразной и инклюзивной рабочей среды. Они могут препятствовать привлечению и удержанию разных поколений в компании, что в свою очередь может затормозить инновации и развитие бизнеса.

Указывание возраста в вакансиях также может распространять стереотипы о том, что только молодые люди способны успешно справляться с определенными задачами. Это в свою очередь может негативно сказаться на самооценке и мотивации соискателей, которые не соответствуют указанной возрастной группе.

В целях честного подбора персонала и защиты от возрастной дискриминации, работодатели должны оценивать кандидатов исключительно на основе их навыков, опыта и профессионализма, оставляя предубеждения о возрасте за бортом.

Ограничений по возрасту в вакансиях не должно быть, чтобы дать возможность каждому способному и мотивированному соискателю доказать свою ценность и вклад в успешность компании.

Что понимается в данном случае под распространением информации?

На этот вопрос отвечает Информация Минтруда РФ от 24.07.2013

Согласно Информации это:

Согласно Информации привлечены к ответственности могут быть:

До привлечения к ответственности проверяющие составят протокол. Согласно п. 87 ст. 28.3 КоАП РФ сделать это могут должностные лица органов исполнительной власти субъектов РФ. Например, в г. Москве — должностные лица Департамента труда и занятости населения г. Москвы (постановлению Правительства Москвы от 8.09.2015 г. N 566-ПП). Но данные лица не могут привлекать работодателей к ответственности. Это может сделать только суд (а точнее, мировой судья) в силу ст. 23.1 КоАП РФ.

Обратите внимание, уже имеются реальные дела о привлечении организаций к ответственности по ст.13.11.1 КоАП РФ, как работодателей, так и СМИ (см., например, Постановление Московского городского суда от 25.12.2015 г. N 4а-4287/2015, Постановление Самарского областного суда от 17.02.2015 г

по делу N 4а-147\2015).

Законодательные изменения и тренды в указании возраста в вакансиях

В последние годы вопрос указания возраста в вакансиях стал одной из актуальных тем в трудоустройстве. Регулирование этого вопроса лежит на пересечении требований трудового законодательства и принципов недискриминации.

Ранее, вакансии с указанием возраста могли быть встречены достаточно часто. Однако в соответствии с законодательством большинство документов о правах человека содержат положения, запрещающие прямую или косвенную дискриминацию при трудоустройстве.

В 2016 году в Российской Федерации вступил в силу Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части запрета применения ограничений, связанных с возрастом, при приеме на работу и при осуществлении трудовой деятельности». Согласно этому закону, открытое указание возраста в вакансиях стало недопустимым.

Однако, существует некоторая доля спорных случаев, в которых указание возраста может быть оправдано. Например, для некоторых профессий может быть установлен верхний возрастной предел в соответствии с требованиями по охране здоровья и безопасности.

Не смотря на данные изменения, указание возраста в вакансиях продолжает быть практикой используемой рекрутинговыми агентствами и работодателями в ряде стран. Некоторые аргументы, приводимые в пользу указания возраста, включают возможность точной адаптации потенциальных кандидатов и соответствующего ожиданиям рабочей силы.

Однако следует помнить, что указание возраста может вносить неоправданные ограничения и искажать конкурентную среду, особенно в отношении молодых и опытных кандидатов.
Рекомендуется использовать объективные критерии при указании требований к компетенциям и навыкам, а не ограничиваться возрастными преференциями.
Развитие рынка труда и проекты, нацеленные на преодоление возрастной дискриминации, продолжают изменять подходы и сознание работодателей. В связи с этим, рекомендуется быть внимательным и последовательным при указании требований к кандидатам в объявлениях о вакансиях, предоставлять возможности равного доступа для всех соискателей и быть гибкими в процессе отбора персонала.

Указание возраста в вакансиях имеет регулирующие правила, но спорные вопросы и неоднозначности существуют и в настоящее время

Важно быть проактивными и соблюдать законодательство, а также стремиться к созданию равных возможностей для всех соискателей в контексте процесса трудоустройства

Федеральный закон «о запрете дискриминации на рынке труда»

Рекомендации для разработки более гибкой системы возрастных ограничений.

Рекомендации для разработки более гибкой системы возрастных ограничений

1. Установление стандартов

2. Варьирующиеся уровни ограничений

3. Участие родителей

4. Обратная связь от пользователей

5. Регулярное обновление и адаптация

Заключение

Дискриминация по признаку пола

Проблемы ограничения возраста в объявлениях о работе