Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода

Поиск и подбор талантов

Поиск и подбор талантов – важная составляющая работы отдела кадров в любой компании. От качества данного процесса зависит успешность найма новых сотрудников, и, как следствие, эффективность работы всей организации.

Ключевое значение имеет правильно составленное требование к кандидатам на вакансию. От него зависит, насколько точно будут подобраны кандидаты и смогут ли они соответствовать требованиям компании.

Поиск подходящих кандидатов можно проводить различными способами:

Выбор подходящего способа проведения поиска талантов зависит от особенностей компании и вакансии, а также доступных ресурсов и бюджета.

Проведение подбора талантов включает в себя следующие этапы:

1. просмотр резюме;
2. интервьюирование кандидатов;
3. тестирование и оценка навыков;
4. проверка рекомендаций и анализ прошлых результатов работы;
5. принятие решения о приеме на работу.

Каждый из этих этапов имеет свою важность и помогает отделу кадров получить полную картину о кандидате и его способности удовлетворить требования работы. Подбор талантов — это процесс, который требует внимания, тщательного анализа и умения распознавать наиболее подходящих кандидатов

Найти и привлечь правильных людей в команду оказывает значительное влияние на успех компании и ее достижение целей

Подбор талантов — это процесс, который требует внимания, тщательного анализа и умения распознавать наиболее подходящих кандидатов. Найти и привлечь правильных людей в команду оказывает значительное влияние на успех компании и ее достижение целей.

Зберіть команду для аудиту рекрутингу

Перш ніж безпосередньо приступити до аудиту підбору персоналу, потрібно створити основну аудиторську групу. Для отримання кращих результатів ця команда має бути міжфункціональною та складатись із фахівців, які беруть участь у самому процесі підбору. Це можуть бути:

• Внутрішні рекрутери. Як основні учасники процесу підбору персоналу, рекрутери надають найбільш повну картину процесу найму, від створення оголошень про вакансії та початкового відбору до співбесід та адаптації нових співробітників.
• Менеджери, що наймають. Вони надають інформацію про бізнес і сферу в цілому. Щоб мати різні точки зору, включіть в аудиторську команду наймаючих менеджерів з різних відділів.
• Інтерв’юери. Співробітники, які проводять співбесіди з кандидатами, добре обізнані про ваш поточний процес співбесіди та можуть мати цінні пропозиції щодо його поліпшення.
• Юристи. Ці фахівці надають експертні знання в області трудового законодавства та політики компанії, щоб гарантувати, що ваш процес найму відповідає всім чинним законам.

Крім цих основних учасників, рекомендуємо також включити до своєї аудиторської групи зовнішні сторони. Вони допоможуть ширше поглянути на загальну картину та виявити можливі проблеми. Це можуть бути:

• Зовнішні рекрутери. Якщо ваша компанія використовує рекрутингові агентства або фріланс-рекрутерів для пошуку кандидатів, їх досвід також може бути важливим для проведення аудиту рекрутингу. Вони також можуть надати цінну інформацію про процеси та тактику найму в інших компаніях.
• Кандидати, які відсіялися або не прийняли оффер. Попросіть їх залишити відгук. Що вплинуло на їх рішення? Який їхній досвід кандидата, і що ви могли б покращити? Вони можуть вказати вам на недоліки у вашій взаємодії з кандидатами в процесі підбору персоналу.
• Кандидати, які були прийняті. Запитайте про їхній досвід проходження через воронку рекрутингу, від першої взаємодії: коли вони перші дізналися про вашу вакансію до подання резюме, від співбесіди до прийняття пропозиції. Вони також можуть дати вам відгук про процес адаптації нових співробітників.

Популярные статьи

1

Расчет себестоимости

Расчет себестоимости – очень сложный процесс

Важно не только правильно обобщить все затраты. Надо..

17.03.2020

 • 
Ольга Воробьева

2

PEST-анализ: что это такое и как его провести на примерах

Стратегический менеджмент – это работа с неопределенностью во внутренней и, особенно, во вне…

23.08.2019

 • 
Евгения Чернова

3

Анализ финансовых результатов деятельности компании: пошаговый алгоритм

Анализ финансовых результатов деятельности предприятия дает понимание, насколько эффективно оно ра…

31.01.2020

 • 
Ольга Воробьева

4

Система 5S на производстве: секреты успешного внедрения

Термин «5S» стал популярен в 1980-х годах в производственном секторе Японии. В это время успехи ко…

22.07.2019

 • 
Ильнар Фархутдинов

5 основных стратегий управления персоналом

К настоящему моменту человечество успело выработать массу стратегий по управлению сотрудниками организаций. Их можно классифицировать по целям компании и выделить пять видов этих стратегий:

1. Данная стратегия нацелена на то, чтобы улучшать сотрудничество внутри команды, повышать лояльность персонала корпоративной идеологии, мотивировать, прививать ответственность и приучать быстро адаптироваться к любым переменам. Её краеугольный камень – справедливое вознаграждение за труд: чем качественнее человек работает, тем больше получает. Возможен карьерный рост на тех позициях, которые предполагают дальнейшее продвижение.

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

2. В рамках предпринимательской стратегии ценятся новаторство, инициативность и высокая ответственность за результат. Оплата труда – конкурентная, а в отборе на должности учитываются интересы самого работника. Персонал мотивируют успешно реализовывать все намеченные цели.

3. Стратегия основывается на отлаженной системе управления: работа ведётся в строгом соответствии с правилами и с крайне жёсткими сроками выполнения задач, как на конвейере, поскольку главное здесь – это запланированный результат. Каждый работник выполняет не только свои должностные обязанности, но и любые задачи, которые необходимы по ситуации. Деятельность строго контролируется. Чем лучше работник выполняет условия и чем активнее достигает поставленных целей, тем выше его доход. Карьерное продвижение зависит от компетентности.

4. Когда компании грозит крах, применяют ликвидационную стратегию: сокращают все возможные издержки, включая расходы на зарплаты. Нанимают людей только на те позиции, без которых невозможно функционирование бизнеса; не тратятся на повышение квалификации и мотивацию. Оплата привязана к результативности. Продвижение возможно лишь тогда, когда должность это предусматривает, а работник показал свою высокую эффективность и полезность для фирмы.

5. Сокращение.

   Если дела в компании идут совсем плохо, и руководство пытается спасти бизнес, начинаются сокращения штатов и увольнения сотрудников. Оставшемуся персоналу приходится мириться с новыми условиями и дополнительными обязанностями, демонстрировать гибкость и трудиться во имя будущего успеха. Однако на самом деле люди теряют мотивацию, а настроения в коллективе очень депрессивные.

   В период кризиса многим приходится расширять свой функционал, переквалифицироваться, осваивать смежные направления, поскольку компания не намерена нанимать новых людей взамен уволенных. Зарплата выплачивается по результатам и в зависимости от личной эффективности каждого работника.

Подробнее

Нетрадиционные принципы управления

Применение инноваций в управленческой сфере возможно в случае отказа или частичного отхода от общепринятых методов управления. Поиск и внедрение новых принципов значительно меняет всю внутреннюю политику работы с персоналом, заявляет автор статьи «The Why, What and How of Management Innovation» Гери Хэмил.

Традиционный подход к исполнению обязанностей управленцев:

• постановка целей и стратегическое планирование;
• разработка системы мотивации и оценки;
• координирование работы;
• распределение человеческих ресурсов;
• получение новых знаний;
• наработка деловых контактов;
• наем и выращивание талантливых кадров;
• клиенториентированность.

По мнению Гери Хэмила, единственный путь добиться успеха — пересмотреть политику управления.

Яркий пример — ТМ «Toyota», сделав ставку на рядовых сотрудников, вышла в мировые лидеры всего за 10 лет. Компания применила собственный радикальный принцип управления и не прогадала. Руководство и по сей день относится к сборщикам автомобилей не просто как звеньям одной цепи, а как к новаторам — творцам, которым позволено предлагать, внедрять и изменять технологии производства.

Отход от консультаций со штатными экспертами в момент критических сбоев и предоставление рядовым служащим навыков, инструментов и полномочий самостоятельно решать проблемы в процессе их возникновения привело к прорыву в производстве и росту конкурентоспособности компании.

Другой интересный пример — руководители Google не погружаются в рутину создания долгосрочных стратегий. Компания ориентирована на другое: создает комфортную среду для самостоятельного развития небольших проектов, способных в перспективе стать уникальными ценными продуктами. Поэтому Google нанимает талантливых людей, обладающих не высокой квалификацией, а незаурядным хобби, чтобы рисковать, бросать вызов застою и внедрять инновации.

Примечательно, что каждому сотруднику позволяется пятую часть рабочего времени тратить на реализацию собственных идей по усовершенствованию систем пользования, поиска, рекламы и иных областей в рамках одного большого направления — Google.

Недостаточно перенять управленческую модель из приведенных примеров или внедрить проверенный опыт других новаторов — Apple, IKEA, Porsche, Pixar, Facebook и пр. Путь каждого — индивидуален. Единственно правильным ответом на вопрос, как эффективно управлять персоналом в вашей компании, будет: разрабатывать свою стратегию!

Как научиться управлять персоналом, не опираясь на «старую школу» HR-практики:

• ищите новые способы взаимодействия с подчиненными;
• формируйте внутреннюю систему взглядов, которая позволит выработать инновационные подходы;
• пересматривайте устоявшиеся традиции, ограничивающие творческое мышление;
• изучайте и применяйте удачные примеры, которые в новом русле раскроют потенциал рядовых сотрудников и всего бизнеса в целом.

Чек-лист: процесс адаптации

Построение сильного процесса адаптации – это лучший способ приветствовать и удерживать новых сотрудников. Онбординг не начинается и не заканчивается в день приема на работу: он начинается в начале процесса найма и заканчивается, когда ваш новый сотрудник полностью освоился на своей должности.

Вот подробный разбор и некоторые чек-листы, которые специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут использовать для разработки хорошей программы адаптации.

За 1-2 недели до первого дня работы нового сотрудника

• Подготовьте новые документы. Рассмотрите возможность включения следующих политик и форм для новых сотрудников для заполнения и подписания:
  • Трудовой договор
  • Соглашение о неразглашении
  • Справочник для сотрудников

• Настройка учетных записей нового сотрудника, в том числе:
  • Электронная почта компании
  • HRIS
  • Программное обеспечение для постановки задач и отслеживания производительности, используемое в компании
  • Другое ПО, используемое сотрудниками компании

• Подготовьте необходимую технику:
  • Ноутбук или ПК
  • Телефон, если он нужен
  • Наушники

• Подтвердите новый номер телефона вашего сотрудника.
• Закажите пропуск и удостоверение личности, если они используются в вашей компании.
• Запланируйте вводные встречи с ключевыми сотрудниками в течение первых нескольких недель нового сотрудника.
• Поощряйте членов команды (особенно тех, кто будет контактировать с новым сотрудником в первые дни) обращаться к вашему новому коллеге, чтобы поздравить и поприветствовать его.
• При необходимости организуйте парковку.
• Запланируйте первое задание для вашего нового сотрудника.
• Организуйте соответствующие внутренние (или внешние) тренинги, необходимые для работы.
• Отправьте приветственное письмо с подробными инструкциями. Включите карты, детали встречи и т. д. Убедитесь, что новый сотрудник знает когда и куда приехать в первый день.

За день

• Очистите стол вашего нового сотрудника и соберите приветственный набор. Что можно туда включить:
  • Приветственное письмо
  • Новые документы по найму и кадровые документы
  • Инструкции по настройке ПО
  • Фирменная футболка
  • Кружка компании
  • Ручки
  • Стикеры
  • Копия вашей офисной карты
  • Копия организационной диаграммы вашей компании
  • Копия графика первой недели

• Убедитесь, что новая учетная запись электронной почты компании настроена и отправляет приглашения на регулярные встречи команды.
• Отправьте сообщение в отдел, где будет работать сотрудник, чтобы напомнить всем о дате начала.
• Добавьте электронную почту вашего нового сотрудника в соответствующие списки рассылки и добавьте его номер телефона в соответствующие списки телефонов.
• Добавьте сведения о новом сотруднике в систему HRIS, если вы еще этого не сделали.

В первый день 

• Проведите подробный офисный тур и сообщите сотруднику о его расписании на первые несколько дней.
• Организуйте приветственную встречу с менеджером, который представит команду.
• Запланируйте время для оформления документов.
• Дайте вашему новому сотруднику некоторое время для того, чтобы настроить свое новое оборудование, установить пароли и войти в учетные записи.
• Проведите официальное собрание, на котором обсудите подробную информацию о зачислении зарплаты, отпусках и политике, структуре, культуре компании и расскажите про миссию и ценности компании. 

В течение первой недели

• Запланируйте регулярные встречи 1:1.
• Установите четкие цели и задачи по производительности как минимум для первых 3 месяцев.
• Запланируйте значимые рабочие задачи.
• Обеспечьте быструю обратную связь по первоначальным рабочим задачам и расскажите, каких результатов вы ожидаете.

В течение первых 3 месяцев

• Продолжайте проводить регулярные встречи в формате 1:1.
• Проведите неофициальный 30-дневный период для решения любых неотложных проблем, а затем 90-дневный период, чтобы узнать, как идут дела.
• Попросите обратную связь о вашем процессе адаптации, чтобы вы могли улучшить ее для будущих новых сотрудников.

Качество персонала и конкурентоспособность

Компании, где работают опытные и компетентные сотрудники, обладают значительными преимуществами перед своими конкурентами. Качественный состав персонала позволяет компании эффективно выполнять свои задачи, быть гибкой и адаптивной к изменениям на рынке, а также добиваться высоких результатов и достигать поставленных целей.

Кроме того, качество персонала имеет непосредственное влияние на образование и репутацию компании. Сотрудники, обладающие необходимыми знаниями и навыками, способны эффективно выполнять свою работу, предоставлять высокий уровень обслуживания клиентам и создавать положительное впечатление о компании в глазах партнеров и клиентов.

Более того, качественный персонал способен быть драйвером инноваций и развития компании. Люди, имеющие высокие компетенции и профессиональные навыки, часто являются источником новых идей и предложений, способных повысить эффективность работы компании, улучшить ее продукты или услуги и обеспечить преимущество над конкурентами.

В итоге, качество персонала становится одним из главных факторов, определяющих конкурентоспособность компании. Иметь сильный и мотивированный коллектив сотрудников, способных эффективно решать задачи и достигать поставленных целей, помогает компании получить конкурентное преимущество и успешно функционировать на рынке.

Адаптивное лидерство

Смена акцентов в лидерских качествах

Традиционное представление о руководителе, как о жестком и авторитарном лидере, отходит на второй план. Вместо этого ценятся более эмпатичные и поддерживающие руководители, которые способны эффективно работать с разнообразными командами и в условиях бесконечных перемен.

Одним из самых важных качеств лидера становится гибкость. Требования и условия в бизнесе постоянно меняются, поэтому руководители должны уметь адаптироваться к ситуациям и быстро принимать решения. Гибкие лидеры способны эффективно работать в условиях неопределенности, изменять стратегии в соответствии с реалиями рынка и быстро приспосабливаться к новым вызовам.

Эмпатия также становится все более ценной чертой руководителей. Способность понимать и учитывать чувства, потребности и точку зрения сотрудников помогает создать более гармоничную и продуктивную рабочую среду. Эмпатичные руководители умеют слушать, поддерживать и вовлекать коллектив в принятие решений, а это формирует командный дух и помогает достигать целей.

Оценка навыков лидера

Вовлеченность сотрудников наполовину зависит от навыков, действий и характеристик руководителя. Хороший начальник вдохновляет персонал своим примером и выстраивает атмосферу доверия в коллективе.

В опросе вовлеченности на платформе Happy Job эффективность лидера оценивается метрикой «Руководитель». Она покажет:

• поддерживает ли начальник команду;
• заботится ли о профессиональном развитии подчиненных;
• как часто и полно дает сотрудникам обратную связь;
• четко ли ставит задачи;
• продуктивно ли проводит совещания;
• и многое другое.

Метрика «Руководитель» на платформе Happy Job

Платформа Happy Job заботится о комфорте и искренности респондентов, поэтому гарантирует 100% анонимное исследование

Важно, чтобы сотрудники не переживали, что их ответы будут использованы против них, и не подгоняли свое мнение под то, которое от них ожидает руководство. Это позволит получить релевантные данные и оценить реальную ситуацию в компании

По завершении опроса система предоставит автоматизированный отчет и рекомендации для руководителя и HR-менеджера, а также даст возможность отслеживать прогресс в работе над изменениями.

Благополучие и льготы

Добровольное медицинское страхование (ДМС), когда-то бывшее роскошью в соцпакете, стало обыденностью. Теперь компании ищут новые креативные способы привлечения и удержания талантов. Они расширяют горизонты льгот и бенефитов, стараясь предложить нечто большее, чем стандартные страховки и печеньки в офисе. Предоставление дополнительных возможностей помогает предприятиям не только привлекать соискателей, но и строить долгосрочные отношения с уже работающими специалистами.

Поддержка work-life balance

В последние годы специалисты уделяют больше внимания своему благополучию, психическому здоровью и семейной жизни. Поэтому сейчас значительно возрос спрос на льготы, поддерживающие эти ценности. Когда у сотрудников есть возможность заботиться о личных интересах, это не только повышает их удовлетворенность, но и позволяет компании удерживать таланты.

Баланс между работой и личной жизнью существенно влияет на общее состояние и продуктивность персонала. Перегрузка рабочими задачами без времени на отдых и собственные интересы может привести к выгоранию и снижению мотивации. Организации, у которых в приоритете забота о физическом и психологическом благополучии своих сотрудников, создают условия для сохранения их здоровья и работоспособности.

Соблюдение work-life balance повышает лояльность команды. Когда людям предоставляется возможность самим распределять время между деловыми и личными обязательствами, они чувствуют, что работодатель ценит их и доверяет им. Это создает позитивную обстановку в коллективе и поддерживает атмосферу взаимного уважения.

Некоторые компании в Англии и США, например, предоставляют сотрудникам так называемые «duvet days» (от англ. «duvet» — одеяло, дословно «одеяльные дни») — несколько дней, когда можно не выходить на работу и использовать их по своему усмотрению: чтобы отдохнуть, восстановиться или заняться личными делами. Для этого не нужно иметь справку от врача или вескую причину отсутствия.

Также по теме

О том, как руководитель может оградить сотрудников от перенапряжения и выгорания, читайте в статье «Как найти баланс между работой и личной жизнью»

Подробнее

Психологическое здоровье

Еще один тренд управления персоналом — забота о психологическом здоровье

Постоянные перемены и высокая напряженность требуют от HR уделять внимание не только физическому благополучию людей, но и заботиться об их эмоциональном состоянии

Важно помнить, что стресс может распространяться в коллективе, как болезнь, — от одного человека к другому. Это будет иметь долгосрочное воздействие на эффективность труда, моральный дух и успех фирмы

Это будет иметь долгосрочное воздействие на эффективность труда, моральный дух и успех фирмы.

Психологически здоровые сотрудники более мотивированы и продуктивны. Когда они чувствуют, что компания их поддерживает и уважает, то готовы прилагать больше усилий для достижения общих целей. Они лучше справляются со стрессом и вызовами, а рабочие процессы становятся более стабильными и результативными. Поэтому сейчас растет количество работодателей, которые предлагают консультации штатного психолога или компенсацию пользования сервисами психологической поддержки.

Финансовые льготы

В борьбе за таланты зарплата уже не является решающим фактором. Поэтому работодатели предлагают сотрудникам, в том числе, разные финансовые программы:

• консультации по управлению финансами;
• пенсионное страхование;
• скидки на товары или услуги фирмы;
• возможность покупать акции компании на льготных условиях;
• бонусные и премиальные программы.

Критерий четвёртый: риски

В качестве риска оценивается возможность работника оспорить увольнение в судебном порядке и восстановиться на работе.

При проведении процедуры сокращения численности возможность восстановления на работе очень высока, при сокращении штата (когда полностью исключается вся позиция) — ниже, но всё равно оценивается вероятностью 60–70 %, при условии наличия вакансий в организации в процессе сокращения.

Что вызывает такую большую любовь российских работодателей к сокращениям во время кризиса — не очень понятно. Рекомендация здесь может быть следующей: взвесьте все «за» и «против», оцените риски, трудоёмкость процедуры и её сложность, и прибегайте к ней только в случае крайней необходимости, когда все остальные варианты кадровой оптимизации применить в вашей компании и ситуации невозможно.

9 главных принципов управления коллективом

Хотя основная цель бизнеса, к достижению которой стремится любой руководитель предприятия – это извлечение максимума прибыли, в современной теории и практике управления кадрами большое внимание уделяется социальным потребностям работников. Подробнее

Подробнее

Главные правила управления сотрудниками:

1. не только по профессиональным, но и по личным качествам.
2. Сохранять преемственность: в коллективе должны присутствовать как опытные работники, так и молодые.
3. Опираться на обоснованные критерии оценки труда при должностном и профессиональном продвижении; создавать условия для того, чтобы карьерный рост сотрудников был постоянным.
4. Поощрять соревновательность среди подчинённых, претендующих на должности руководителей (это формирует кадровый потенциал).
5. Доверие к персоналу должно сочетаться с проверкой выполнения задач и качества работы.
6. Поручать сотруднику только ту работу, которая отвечает его способностям и возможностям.
7. Обеспечивать автоматическое замещение работника, ушедшего в отпуск или отсутствующего по каким-либо ещё причинам. Это должно учитываться в должностных инструкциях.
8. Постоянно повышать квалификацию персонала.
9. Принимать только те управленческие решения по кадрам, которые соответствуют актуальным нормативным актам (заботиться о правовой защищённости).

И ещё один важный момент – системность в управлении сотрудниками и их мотивацией. Все виды деятельности, касающейся кадров – наём и отбор персонала, расстановка руководящих работников, обучение и адаптация, повышение квалификации – должны осуществляться скоординированно, по единому плану.

Подробнее

Информатизация процессов управления персоналом: типичные ошибки и способы их решения

Зачем нужны кадры: успех зависит от персонала

Персонал компании является ее лицом и главным ресурсом, на котором строится вся деятельность. Качественные сотрудники способны повысить эффективность работы, улучшить качество продукции или услуг, привнести новые идеи и инновации.

Кроме того, высококвалифицированный и мотивированный персонал способен создать положительный имидж компании, привлечь больше клиентов и партнеров, а также обеспечить ее конкурентоспособность на рынке.

Как гласит известная фраза, «успеху нет предела». Постоянное развитие и совершенствование являются неотъемлемой частью бизнес-процессов, и именно кадры играют важную роль в этом процессе

Организация, которая уделяет должное внимание подбору и развитию персонала, обладает преимуществом перед своими конкурентами

Важно понимать, что кадры — это не только сотрудники, но и руководство компании. Ветераны бизнеса часто уверены, что успех организации зависит от лидерства и мудрых решений руководителей

Именно они создают команду, направляют ее на достижение общих целей и формируют корпоративную культуру.

Следовательно, нельзя недооценивать роль кадрового потенциала. Имея в своем составе талантливых и преданных сотрудников, компания может быть уверена в своем будущем успехе и долгосрочной устойчивости на рынке.

Состав группы поддержки нового специалиста зависит от размера компании

Для определения коллег, ответственных за онбординг, поможет визуализация: с кем сотрудник взаимодействует при первом контакте, кто сопровождает его дальше.

По опыту 4Service Group, в компаниях со штатом до 50 человек без ущерба для бизнеса подбор и внедрение может провести непосредственный руководитель, так как объём информации невелик. В этом случае ввод нового сотрудника в должность и коллектив не затратит много временных и эмоциональных ресурсов.

Если в организации несколько кросс-функциональных команд и иерархия уровней управления, адаптация будет многоуровневой и это потребует большего количества вовлечённых персон. Сотрудник будет поэтапно перемещаться от рекрутера к специалисту по адаптации, а от него к руководителю, наставнику — и обратно.

Действующие лица адаптации (рисунок автора)

Рекрутер после первых контактов исключается из общего процесса коммуникаций. Остальные участники вовлечены в процесс каждый по своему сценарию:

• HR-специалист отвечает за отлаженность организационных процессов, назначает обучение (см. выше разделы корпоративной и профессиональной адаптации), отслеживает, на каком этапе адаптации находится сотрудник, контролирует выполнение плана онбординга и вовлечённость участников;
• руководитель проводит собеседования, контролирует освоение знаний, оценивает результаты сотрудника, принимает решение о продолжении или прекращении сотрудничества;
• наставник сопровождает новичка при выполнении практических задач, предоставляет ответы на вопросы, контролирует действия нового сотрудника, отвечает за его готовность к самостоятельному исполнению служебных обязанностей.

Чтобы чётко разграничить зоны ответственности, лучше составить инструкцию и ряд чеклистов для всех ролей. Подходящие методы помогут эффективно вовлечь представителей компании для равномерного касания с сотрудником на каждом этапе.

Технические решения как связующее звено для всех участников адаптации (рисунок автора)

Это трудоёмкий процесс, облегчить который помогут технические решения и инструменты автоматизации. С их помощью процесс внедряется единожды и циклично повторяется с минимальными затратами усилий.

Переваги аудиту рекрутингу

Рекрутинговий аудит дає чотири основні переваги для компаній.

• Підвищення ефективності процесу підбору персоналу. Аудит процесу підбору персоналу може виявити неефективність робочого процесу рекрутингу та дати пропозиції щодо усунення недоліків. Наприклад, аудит може виявити, що команда витрачає занадто багато часу на початковий відбір резюме, не знаходячи при цьому достатньої кількості висококваліфікованих кандидатів.
• Оптимізація інвестицій у різні канали найму. Швидше за все, ви набираєте співробітників по кількох каналах: сайти пошуку роботи, соціальні мережі, офлайн-реклама і т. д. Сегментуючи свої інвестиції в підбір персоналу по цих каналах і аналізуючи рентабельність цих інвестицій  (ROI), ви можете визначити перенаправити на них більше ресурсів.
• Поліпшення досвіду кандидатів та залучення найкращих талантів. Звертаючи увагу на досвід кандидатів у процесі найму, аудит рекрутингу може призвести до більш позитивної взаємодії з шукачами. Це, в свою чергу, може покращити репутацію вашої компанії як чудового роботодавця та допомогти вам залучити більш якісних кандидатів.
• Забезпечення дотримання вимог законодавства та політики компанії. Залежно від місцезнаходження вашої компанії, процес підбору персоналу може вимагати дотримання певного законодавства. Рекрутинговий аудит допомагає переконатися, що ваша система підбору персоналу відповідає всім чинним законам та політикам компанії.

Тепер давайте розберемося, як проводити аудит рекрутингу. Ми зібрали для вас покрокову інструкцію.