Как уменьшить зарплату сотруднику

Сокращение работников

При принятии решения о сокращении целесообразно оценить, в какие сроки реально провести сокращение и какие затраты компания понесет, ведь увольнение по инициативе работодателя практически всегда связано с выплатой компенсаций и выходных пособий.

Коротко опишем процедуру сокращения.

Прежде всего работодатель должен оформить решение о проведении мероприятий по сокращению численности работников – приказом или протоколом (решением) в зависимости от того, к чьей компетенции относится данный вопрос. На основании такого решения корректируется штатное расписание

Важно, что трудовое законодательство не заставляет обосновывать причины сокращения (Определение КС РФ от 18.12.2007 № 867-О-О)

Определив, какое количество работников подлежит увольнению, работодатель должен направить все действия на соблюдение процедуры расторжения трудовых договоров по п. 2 ТК РФ в связи с сокращением.

1. Выбираем, кого уволить

Здесь важно помнить, что некоторые категории работников имеют преимущественное право на оставление на работе. На основании ст

179 ТК РФ право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если данные показатели одинаковые, тогда эта же норма поможет сделать выбор в пользу того или иного сотрудника. Отметим, что такая гарантия предоставляется работникам только при сокращении численности работников, то есть если на отдельно взятой должности необходимо уменьшить количество работников (например, с пяти до двух).

2. Согласовываем увольнение с профсоюзом. Этот шаг обязателен в силу ст. 82 ТК РФ, если сокращению подлежит работник, являющийся членом профсоюза. Учет мнения профсоюза производится по правилам ст. 373 ТК РФ.

3. Уведомляем работников. На основании ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Уведомление составляется в двух экземплярах, на одном из которых работник должен собственноручно поставить отметку о том, что получил его экземпляр. Если работник отказывается получить уведомление об увольнении, нужно зафиксировать это соответствующим актом.

4. Уведомляем профсоюз и службу занятости. О предстоящем сокращении нужно уведомить и названные органы. Делается это также не менее чем за два месяца до увольнения работников. Если сокращение будет массовым, уведомить профсоюз и службу занятости придется не менее чем за три месяца.

5. Предлагаем перевод. Увольнение по п. 2 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу ( ТК РФ). Эта гарантия установлена ст. 180 ТК РФ. Соответственно, работодатель должен письменно предложить работнику имеющиеся у него вакансии. Если таковых нет, об этом тоже нужно сообщить работнику.

В случае согласия работника оформляется перевод: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, издается приказ о переводе, вносится запись в личную карточку и трудовую книжку. Если же работник не согласен на перевод или у работодателя отсутствуют вакансии, подходящие сокращаемому, он увольняется.

6. Оформляем увольнение. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ), с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.

Необходимо внести записи в личную карточку и трудовую книжку, которая выдается сотруднику в последний рабочий день. Также в последний рабочий день нужно произвести окончательный расчет с увольняемым и выплатить ему все причитающиеся суммы, включая выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Помните, что за сокращенным сотрудником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

Отметим, что увольнение может быть осуществлено не только по окончании срока предупреждения, но и до его истечения. В таком случае работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока пре­дупреждения об увольнении ( ТК РФ).

Нужно ли уведомить службу занятости о введении простоя?

Роструд в Письме от 19.03.2012 № 395-6-1 указал, что уведомление службы занятости о начале простоя не предусмотрено. Однако п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 установлена обязанность сообщать органам занятости о приостановлении производства в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий

Роструд акцентировал внимание на том, что такое сообщение необходимо, только если речь идет о приостановлении производства в целом, а не в отношении отдельных подразделений или оборудования

Кроме того, простой оформляется:

• листками учета простоя (для отдельных работников);
• актами о простое (для структурных подразделений или организации в целом).

Данные документы составляются в произвольной форме.

Наконец, необходимо зафиксировать время простоя в табеле учета рабочего времени.

Состав зарплаты

Оплата за труд наемного сотрудника состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть – та, что фигурирует во внутренних документах предприятия под термином «заработная плата». Это тот компонент зарплаты, который регламентируется всеми законодательными документами, и посягать на размер которого работодатель самовольно не правомочен. Он зависит от тех элементов, которые были включены в локальные акты фирмы на этапе формирования документации. Чаще всего, это оклад в соответствии со штатным расписанием, из которого еще будет удержан подоходный налог и возможные социальные выплаты (например, алименты), плюс особые выплаты, которые зависят от различных факторов:

• доплаты за степень, звание, квалификацию;
• коэффициент, характеризующий регион страны;
• надбавка за стаж;
• компенсации за просрочку выплат;
• больничные и отпускные денежные выплаты.

Правомерно ли понижение зарплаты работнику при неизменности его должности?

Переменная часть – та, которую работодатель может варьировать в зависимости от прописанных в документах условий, например, результатов труда работника. К этой части относится, в первую очередь, премирование по результатам работы, которое может быть:

• ежемесячным;
• ежеквартальным;
• по итогам года;
• 13 зарплата и др.

В эту же часть могут входить «оздоровительные» финансовые средства, если работодатель выделяет таковые на своих сотрудников.

Все положения, касающиеся условий выплаты переменной части зарплаты. Должны быть обязательно зафиксированы во внутренних документах организации, безосновательные отступления от них незаконны.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если премия или 13 зарплата по внутренним документам организации внесена в основную часть вознаграждения за труд, то снижать или не выплачивать ее руководство не вправе

Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем?

Если компания решила изменить зарплату по своей инициативе она должна быть готова доказывать, что это вызвано обстоятельствами технологического, либо организационного характера и не ухудшило положение сотрудников. В случае отсутствия у нее, либо недостаточности подобных обоснований своей позиции, велика вероятность признания ее действий незаконными (п. 21 Постановления ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Судебная практика изобилует различными вариантами решения подобных споров, в основном связанных именно с увольнением по причине невозможности продолжения трудовых отношений. Список возможных претензий к работодателю при этом может быть самым разным, а результат разбирательств непредсказуемым.

Обоснование иска	Результат
Тяжелое финансовое положение компании не относится к причинам организационного или технического характера	Увольнение признано незаконным сотрудник восстановлен в должности (Кассационное определение Московского горсуда от 25.12.2012 № 4г/2-12138/12, Определение Московского горсуда от 20.07.2011 № 33-20154)
Сокращение должностных обязанностей не относится к причинам организационно – технического характера	Работодателя обязали произвести увольнение в связи с сокращением штата компании (Определение Рязанского облсуда от 28.12.2011 №33-2512)
Нарушение процедуры увольнения (отсутствие письменных уведомлений, предложений вакансий)	Увольнение признается незаконным и сотрудника восстанавливают в должности (Определении ВС РФ № 25-В08-9 от 31.10.2008)

Кроме того, иногда работодатель проводит организационные изменения документально, но не реализует их фактически (проводит фиктивно). Это также может быть установлено судом и тогда решение также будет принято не в пользу работодателя.

Можно ли снизить или не выплатить премии

Согласно ст. 129 ТК РФ премия тоже относится к зарплате, как одна из ее частей. Только, в отличие от оклада, тарифной ставки и компенсационных выплат (районных коэффициентов, доплат за «вредность» и пр.), эта часть не обязательна. То есть систему премирования работодатель может и не вводить.

Но, если она уже действует, а условия начисления, порядок и размеры выплат закреплены в локальных нормативных актах, трудовом или коллективном договоре, то просто «урезать» премию или не выплатить ее, нельзя.

За нарушение собственных локальных нормативных актов по вопросам премирования, работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Законно снижать или не выплачивать премии работникам можно, если:

• не достигнуты установленные показатели;
• не соблюдены условия премирования.

Например, в положении о премировании может быть предусмотрено, что премию выплачивают за успешное окончание проекта или выполнение определенного объема работ. Если работники не выполнят поставленной задачи или не достигнут нужных показателей, у работодателя будет законный повод снизить или не выплатить им премию.

Законно ли уменьшение заработной платы работника?

Указание размера зарплаты сотрудника является обязательным пунктом любого трудового договора на основании ст. 57 ТК РФ. Изменение положений трудового договора допустимо только по соглашению между его участниками.

Процедура утверждения в компании системы заработной платы включает в себя следующие элементы:

• Закрепление выбранной методики начисления заработной платы в локальных документах компании;
• Формирование на основе утвержденной системы заработной платы штатного расписания;
• Утверждение конкретного размера зарплаты в трудовых договорах с сотрудниками.

Случаями, когда сумма заработка может быть снижена на законных условиях без предварительного согласования, являются:

• Невыполнение норм выработки или должностных обязанностей (ст. 155 ТК РФ);
• Выпуск бракованной продукции;
• Простой.

Во всех остальных случаях любое изменения размера оплаты за труд как в большую, так и в меньшую сторону происходит только путем заключения допсоглашения к трудовому договору. Однако при соблюдении всех установленных нормативными актами условий снижение заработной платы сотрудника все же допускается.

Почему мотивация — это не только о деньгах

Для каждого сотрудника работают свои способы мотивации. Какие — зависит от возраста, уровня образования, региона, состава семьи, жизненных приоритетов работника и много другого.

Скорее всего, для разнорабочего размер зарплаты будет важнее, чем общественное признание. Для опытного специалиста карьерный рост может оказаться важнее премий.

Российские компании, как правило, обращают больше внимания на материальную мотивацию. Но эта стратегия не всегда эффективна. Дополнительные премии и повышение зарплаты работают недолго — не более 3–5 месяцев. После этого сотрудники начинают принимать новые доходы как само собой разумеющееся и перестают выкладываться.

Если бы меня попросили составить иерархию стимулов, я бы не ставил материальную мотивацию на первое место. Моя иерархия выглядела бы так:

Социально-бытовые условия. Работникам должно быть комфортно на своих рабочих местах.
Климат в коллективе. Когда отношения с коллегами хорошие, проще решать общие задачи и работать как команда.
Карьерный рост и развитие. Сотрудники должны быть уверены в том, что им есть куда расти, и стремиться к этому.
Признание

Важно отмечать успехи сотрудников. Тогда они видят, что их старания не напрасны.
Материальное стимулирование

Оно работает хорошо только в комплексе с перечисленным выше.

Система мотивации будет максимально эффективной, только если в ней сочетаются материальные и нематериальные способы. Задача менеджеров — сгруппировать эти способы так, чтобы сотрудники не хотели покидать компанию и работали качественно.

Перевод на дистанционную работу

Перевод некоторых работников на дистанционную работу поможет снизить расходы не только на выплату заработной платы, но и на аренду офисных помещений. Тем работникам, которых можно перевести на дистанционную работу, можно установить сдельную оплату труда (например, за определенный объем работы, количество произведенных товаров или оказанных услуг).

Напомним, что в силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой считается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции:

• вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного (структурного) подразделения;
• вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

При этом для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия между работодателем и работником используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

Для перевода сотрудников на дистанционную работу придется получить их согласие (ст. 72 ТК РФ). Если работник согласен, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором подробно прописываются изменившиеся условия труда, а если нет, то придется соблюдать положения ст. 74 ТК РФ.

Соответственно, придется уведомить работников о переводе на дистанционную работу за два месяца до предполагаемых изменений с обязательным указанием причин, повлекших необходимость изменения условий труда.

Если сотрудник не согласен на дистанционный труд, ему необходимо предложить другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. Это предложение также делается в письменной форме под расписку. Если работник согласен, оформляется перевод – заключается соглашение и издается приказ о переводе. А если подходящей работы нет или работник отказывается от предложенных ему вакансий, то трудовой договор расторгается по п. 7 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Будьте реалистом

Давайте признаем, что технологии в моде. Даже небольшие компании стремятся к цифровизации внутренних процессов, потому что это один из признаков современности и продвинутости бизнеса. Однако не всегда стоит идти за модой, даже очень полезной. Маленькие компании часто неоправданно тратятся на новые технологии там, где в их случае можно обойтись старыми проверенными инструментами.

Выбирая тот или иной инструмент, нужно руководствоваться следующими факторами:

Город, регион, в котором вам нужен персонал. Например, Анапа — прекрасный город, но местный рынок труда кандидатов не готов к диджитал-инструментам. Противоположность ему — Новокузнецк с очень активной онлайн-аудиторией.
Категория вакансий. Ищете ли вы продавца-консультанта или портного, для каждого из них подходят свои каналы.
Портрет кандидата

Важно, чтобы ваша аудитория была в онлайне и увидела онлайн-рекламу. 
Наличие ресурса для построения и реализации процесса. Это касается как команды по подбору, так и технологических инструментов.
Наличие бюджета.

2021 год, вероятно, внесет коррективы в рекрутинговую политику многих компаний

В этом материале мы хотели показать, что сейчас на рынке много инструментов для привлечения персонала, но важно помнить, что, помимо этого, нужно будет качественно и быстро обработать входящий трафик. Уделите время мониторингу опций и просчетам: при грамотном подходе вы сможете тратить бюджеты более эффективно.  

Unsplash

Как работник может сопротивляться снижению зарплаты?

Прежде всего сотрудник может отказаться как от предложенных ему условий. Если в итоге работодатель все же провел изменения, сотрудник вправе:

• Обращение в ГИТ;
• Обращение в прокуратуру;
• Иск в суд.

В случае обращения в трудовую инспекцию или прокуратуру будет проведена внеплановая проверка на предмет соблюдения работодателем всех требований к процедуре изменения условий трудового договора. В случае обнаружения нарушений нанимателю будет предписано их устранить и, если зарплата была уменьшена, восстановить ее прежний уровень и доплатить разницу с пенями. Если же сотрудник был уволен – восстановить его в должности. Помимо этого, на работодателя могут быть наложены штрафные санкции согласно ст. 5.27 КоАП РФ:

• Для предпринимателей или должностных лиц фирмы от 1000 до 5 000 руб.;
• Для предприятий от 30 000 руб. до 50 000 руб.;

В случае начала искового производства по заявлению сотрудника последствия для компании могут быть более серьезными:

• Увольнение может быть признано незаконным ввиду недоказанности наличия обстоятельств организационного или технологического характера. При этом нанимателя могут обязать выплатить утраченный заработок за период вынужденного прогула.;
• Изменить дату расторжения договора на более позднюю в случае несоблюдения сроков предупреждения об изменении условий договора, с обязательством выплатить средний заработок за время вынужденного прогула;
• Присудить нанимателю возместить сотруднику моральный ущерб.

Так или иначе решение о снижении доходов персонала, как меры, способствующей выживанию компании в сложных условиях должно всесторонне анализироваться до момента его окончательной реализации. Если у работодателя недостаточно квалифицированного персонала для оптимального проведения подобного проекта в строгом соответствии с действующей законодательной базой – лучше обратиться к опытному, квалифицированному юристу. Он сможет дать необходимые рекомендации и поможет досконально соблюсти все нужные законодательные процедуры, минимизировав риски последующих судебных исков. Кроме того, в случае возникновения проблем он сможет помочь защитить интересы фирмы в суде и избежать вероятных финансовых, репутационных потерь, сохранив имидж компании на прежнем уровне и закрепив ее позицию на рынке.

Прямые расходы на сотрудников

Возможные потери

Как просить о повышении зарплаты

Чем выше зарплата, тем выше самооценка сотрудника. «Правильный» руководитель понимает это и своевременно индексирует зарплаты персонала.

Не каждый работодатель честен в своих действиях. Нередко он пользуется добротой и скромностью своих подчинённых и годами не повышает зарплату, даже если у него трудятся высококвалифицированные работники.

Образец служебной записки о повышении оклада

Форма составления служебной записки — произвольная

Можно выделить несколько причин, по которым не происходит повышения оклада.

• Заниженная самооценка работника, он не знает истинную цену своим способностям.
• Полное удовлетворение достигнутым, отсутствие стремления продвижения по карьерной лестнице.
• Молчание со стороны сотрудника, даже если его не удовлетворяет размер заработка. Руководитель уверен, что работника устраивает его оклад.
• Частые отлучки с места работы, слабая дисциплина.
• До начальства дошли слухи, что работник собрался уволиться.
• Если работник слишком экономный или закоренелый транжира. В первом случае руководитель считает, что ему вполне достаточно его зарплаты, во втором — лучше не повышать, всё равно растратит.

Существуют способы повлиять на мнение руководства и добиться повышения зарплаты.

1. Обратиться с конкретным предложением к руководителю. Просить доверить важную и ответственную работу, за которую больше платят.
2. Проявить себя с лучшей стороны, приложить больше старания, работать сверхурочно.
3. Быть готовым к решению трудных задач, проявить способность к принятию ответственных решений.
4. Демонстрировать желание обучаться, осваивать инновационные приёмы и технологии.

Образец приказа о повышении оклада

Чтобы осуществить повышение зарплаты, руководитель действует по тому же алгоритму, что и при понижении, только здесь нет надобности сообщать об изменениях заранее. И также обязательна подача служебной записки. После её получения остаётся лишь рассчитать сумму повышения оклада, подписать дополнение к изменённому трудовому соглашению и издать соответствующий приказ.

Обязательно составление на фирменном бланке компании — с печатью и подписью

Считайте правильно

Самое важное — правильно считать стоимость подбора кандидата. По нашему опыту, мало кто действительно умеет это делать

Допустим, компания знает общий бюджет на подбор, может детализировать расходы на разные каналы и даже оценить стоимость привлечения кандидата, но все равно остается очень много нюансов, не учитываемых на уровне эйчар-департамента: например, стоимость расходов на каждого штатного сотрудника с учетом всех соцвыплат, стоимость оборудования, связи.

Большинство компаний считают затраты только на рекламу (привлечение кандидатов) и затраты на отдел персонала, но не учитывают стоимость затрат на телекоммуникации, внутренние системы, стоимость рабочего места сотрудников, стоимость рабочего времени сотрудника бизнес-подразделения или времени вовлеченного топ-менеджемента.

Главный принцип — считать затраты на все технические и человеческие ресурсы, вовлеченные в процесс подбора.

Если сложить все эти данные, может оказаться, что самостоятельный подбор бизнесу обходится дорого и выгоднее работать с агентством. Например, отдельные элементы рекрутинговых процессов в агентстве будут дешевле и эффективнее за счет автоматизации и больших объемов: внутренний менеджер за час обзвонит 10 кандидатов, а автодозвон позволит охватить 100. В итоге стоимость каждого звонка или обработка каждого лида на аутсорсе может выйти дешевле.

Unsplash

Зарплату гарантирует закон

Любой труд должен адекватно вознаграждаться. Трудовой Кодекс РФ регламентирует процедуру начисления, сроки выплаты и факторы установления заработной платы в гл.21. В законодательстве регулируются и защищаются интересы как сотрудников, так и работодателей.

МРОТ – минимально допустимый размер платы за отработанную норму рабочего времени, который Правительство устанавливает каждый год. Он актуален на территории всей страны. Установленное количество рабочих часов не может быть оценено работодателем ниже этой цифры.

Вопрос: Является ли уменьшение заработной платы работника по его просьбе (в целях получения государственных льгот) без изменения его трудовой функции дискриминацией по отношению к другим работникам в таких же должностях и с такими же трудовыми функциями?Посмотреть ответ

Документы, закрепляющие зарплату

МРОТ устанавливается государством. Все остальное, оставленное на усмотрение самого работодателя, должно быть должным образом зафиксировано во внутренних нормативных актах фирмы. Произвольной перемене эти положения не подлежат. Сведения о размере, порядке начисления, постоянной и переменной частях вознаграждения за труд, принятые в данной организации, содержатся в следующих документах:

• трудовом договоре, заключаемом с персоналом;
• колдоговоре;
• положении, регламентирующем оплату труда;
• положении о начислении премий;
• при необходимости, и в другой документации.

Вопрос: Вправе ли работодатель уменьшить размер заработной платы работника в текущем месяце, если в предыдущем ему была выплачена сумма в большем размере из-за неправильного применения правил подсчета среднего заработка?Посмотреть ответ

Подведем итог

В кризисной ситуации, прежде чем принимать решение о том, что делать с работниками, необходимо определить, до какой степени финансовый кризис угрожает положению компании в настоящее время и хотя бы в ближайшей перспективе (например, в течение квартала или полугодия). Исходя из оценки финансовой стабильности, уверенности в востребовании товаров или услуг нужно принять решение. Отметим, что сократить затраты компании можно не только действиями с персоналом. Например, можно сократить арендуемые площади и обустроить рабочие места поплотнее (как говорится, в тесноте, да не в обиде) или вообще перевести сотрудников на дистанционную работу, если позволяет специфика деятельности.