Приказ о замечании сотруднику

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

Определение замечания

Замечание — это устное выражение недовольства работодателя по поводу поведения работника или качества оказываемой им работы. Оно может быть незначительным (предупреждающим) или пред-взыскательным (предупредительным). В первом случае работник поправляется и ситуация устраняется, во втором — работник предупреждается о возможном применении более строгих дисциплинарных мер.

Порядок применения замечания

• Замечание может быть применено только при соблюдении трудовой дисциплины и в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.
• Замечание должно быть высказано работодателем лично работнику или в письменной форме.
• Работник должен быть ознакомлен с замечанием и иметь возможность дать пояснения или возразить в течение трех дней.
• Порядок применения замечания определяется коллективным договором, локальными нормативными актами или решением работодателя.

Последствия применения замечания

В случае применения замечания, работник не несет материальной ответственности, но это может повлиять на его трудовую карьеру и возможность повышения по службе. Замечание также может быть использовано в качестве основания для более серьезных дисциплинарных мер, таких как выговор или увольнение.

Плюсы замечания	Минусы замечания
Позволяет работодателю оперативно воздействовать на работника	Может создать напряженность в рабочих отношениях
Является более мягким мероприятием, чем выговор или увольнение	Может негативно сказаться на трудовой карьере работника
Позволяет работнику исправить свои действия	Может быть использовано в качестве оправдания более строгих дисциплинарных мер

Таким образом, статья 192 ТК РФ определяет порядок применения замечания как дисциплинарного взыскания. Замечание позволяет работодателю оперативно воздействовать на работника и повышает дисциплину труда, но может негативно сказаться на рабочих отношениях и трудовой карьере работника.

За какие проступки можно уволить работника?

В ТК РФ перечислены причины, при которых руководство организации вправе расторгнуть с работником трудовой договор, одной из таковых является действующее дисциплинарное взыскание.

Следует отметить, что в ТК РФ определен перечень причин, которые могут послужить поводом к увольнению.

В частности, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, одной из таковых является систематическое нарушение трудовой дисциплины работником, имеющим за плечами действующее дисциплинарное взыскание.

В том случае, если сотрудник нарушает свои трудовые обязанности в первый раз, то он в зависимости от тяжести проступка может отделаться санкцией в виде выговора или замечания, что прямо предусмотрено ч. 1 ст. 192 ТК РФ.

Если же в период действия наложенного ранее взыскания рабочий совершает второй дисциплинарный проступок, то он получает все шансы быть уволенным.

Кроме того, легальным поводом для увольнения может стать грубый проступок, совершенный на работе однократно, что предусмотрено п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно указанной правовой норме, к таковым относятся действия и бездействия работники, выражающиеся в следующих фактах:

• невыход подчиненного на работу или же отсутствие его на смене свыше 4-х часов подряд без веских причин;
• прибытие сотрудника на работу в состоянии опьянения, вызванного употреблением спиртных напитков, наркотических и психотропных веществ и так далее;
• охраняемые законом сведения, которые стали известны работником при исполнении трудовых обязанностей, были преданы им огласке, например, коммерческая и государственная тайна;

• кража имущества, принадлежащего предприятию или физ. лицам, равно как и его уничтожение или повреждение, совершенное с умыслом;

• нарушение подчиненным правил безопасности на работе, что привело к  производственной аварии или создало предпосылки для ее возникновению.

Помимо названного, в список грубых проступков можно включить действия, указанные в п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, например, которых могут быть диплом, свидетельство о повышении квалификации и тому подобное. Такие действия также могут повлечь неблагоприятные последствия для работника, а именно, расторжение с ним контракта.

В ст. 81 ТК РФ содержатся и другие основания, при которых рабочий может лишиться своего места на предприятии, в частности:

• утрата работодателем к сотруднику, работающему с материальными ценностями, доверия при наличии соответствующего повода;
• представление неполной или несоответствующей действительности информации о себе, своих доходах, имуществе и так далее;
• совершение лицом, аморальных действий, если его работа связана с воспитательными функциями;
• принятие необоснованного решения должностным лицом, которое принесло ущерб имуществу предприятия;
• грубое и однократное нарушение, совершенное руководителем компании или его замом.

Кроме того, лишиться своего места можно при наличии оснований, предусмотренных другими статьями ТК РФ. А именно:

• статья 336 ТК РФ — при грубом и повторном нарушении педработником в течение года устава образовательного учреждения, равно как и применения грубых методов воспитания;

• статья 348.11 ТК РФ — расторжение контракта со спортсменом из-за нарушения антидопинговых правил или при его дисквалификации на срок от полугода.

Также законным основанием для увольнения является нарушение подчиненным трудовой дисциплины. В качестве деликта могут расцениваться действия (бездействия), указанные ВС РФ в п. 35 ПП № 2 от 17.03.2004 г. Среди таковых:

• невыход рабочего на смену или отсутствие его на рабочем месте, без оправдывающих его причин;
• отказ подчиненного выполнять возложенных на него контрактом обязанностей, за исключением обстоятельств, когда установленные сторонами условия были изменены;
• отказ от прохождения медосвидетельствования, если оно полагается по закону работникам данной профессии, равно как и отказ от специального обучения и сдачи экзаменов, которые являются обязательными для допуска лица к работе.

Важно, чтобы администрация предприятия правильно оформила увольнение за дисциплинарный проступок, иначе подчиненный сможет обратиться в суд и восстановиться на работе. Приведенная ниже пошаговая инструкция, расскажет о том,  какие действия должен совершить работодатель, чтобы увольнение работника соответствовало закону

Как определяется мера наказания

Законодатель оставляет работодателю право самому решать, как наказать работника. За один и тот же проступок к разным работникам может быть применено разное наказание, и это не будет нарушением закона.

Дело в том, что, оставляя работодателю известную свободу действий, Трудовой кодекс тем не менее устанавливает, что при определении степени (меры) наказания к провинившемуся сотруднику необходимо учитывать:

обстоятельства проступка (неосторожность, умысел, состояние опьянения, халатность и т.п.);
тяжесть проступка (ущерб, человеческие жертвы);
наличие у работника замечаний/выговоров в течение года;
репутацию работника и т.п.

То есть каждый проступок должен рассматриваться строго индивидуально. Опять же, если работник считает, что наказание к нему применено необоснованно «тяжелое», он может оспорить его в КТС организации или трудовой инспекции.

Дисциплинарное увольнение

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, возлагаемая работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника может последовать (согласно п.п.5–10 ст.81 ТК РФ) за :

— неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

— совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

— за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (данное положение касается только руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей или главных бухгалтеров);

— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера. На применение такого вида взыскания должны быть достаточные основания, идеально собранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. При малейшем сомнении лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применением всех возможных мер материального воздействия.

Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде.

Гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ст.12 ГПК РФ). При подготовке дела к судебному разбирательству и в процессе разбирательства стороны вправе (ст.57 ГПК РФ) обратиться к суд с ходатайством об оказании содействия в собирании и истребовании доказательств.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Замечание за ненадлежащее исполнение обязанностей

Отдельно остановимся на вынесении замечания за ненадлежащее исполнение обязанностей, то есть за проступок, и рассмотрим на примере, как должен поступить работодатель, чтобы его действия по привлечению работника к ответственности были законными.

Как правило, под этим словосочетанием скрываются такие виды проступков, как:

• самовольное покидание рабочего места, уход с работы раньше времени, опоздание;
• игнорирование требований пожбезопасности, охраны труда, отказ от ношения средств индивидуальной защиты;
• неисполнение требований должностной инструкции (например, нарушение срока сдачи отчетности);
• отказ выполнять требования руководителя, в том числе и устные;
• выполнение требований руководителя не в полном объеме;
• выполнение на рабочем месте действий, не связанных с работой (например, игры на компьютере, предназначенном для работы, чтение книг) и т.п.

Порядок действий при выявлении такого нарушения следующий:

Снятие дисциплинарного взыскания

Последствия для работника

Трудовое законодательство не предполагает каких-либо негативных явлений из-за применения к нему дисциплинарного взыскания.

С правовой позиции сотрудник будет находиться в состоянии «нарушителя» трудовой дисциплины ещё год после применения к нему дисциплинарной ответственности. Возможно, он будет ощущать некое моральное давление в связи с выговором или замечанием в личном деле.

Естественным результатом дисциплинарной ответственности является применение дополнительных мер воздействия на сотрудника со стороны начальства:

• лишение премии;
• снятие процентной надбавки. Например, работник получал дополнительные деньги за высокие результаты в труде, но, в свете нарушений трудовой дисциплины, будет нелогично признавать его работу достойной дополнительной оплаты;
• перенос отпуска . Во многих фирмах отпуск в летние месяцы является серьёзным поощрением сотрудника.

Неоднократные дисциплинарные проступки становятся основанием для увольнения сотрудника. Этот факт является наиболее частой причиной замечания или выговора.Вряд ли хорошего специалиста за единственное опоздание «отметят» выговором. Вероятнее всего, начальник удовлетвориться устным внушением и получением письменных объяснений.

Потому официальный выговор с соблюдением всех формальностей, является для работника последним предупреждением – если такое повториться, трудовые отношения завершаться в соответствии с законом.

За что могут наказать работника

Работник при приеме на работу и в процессе своей трудовой деятельности ознакомляется и должен исполнять требования различных регулирующих его трудовые функции документов работодателя:

• ПВТР, коллективного договора;
• должностных инструкций и инструкций по охране труда;
• приказов и распоряжений работодателя и непосредственного руководителя и т.п.

Если работник нарушает или не исполняет должным образом свои обязанности, он может быть наказан:

• замечанием;
• выговором;
• увольнением.

Тяжесть наказания определяется обстоятельствами совершения проступка, наличием у работника взысканий, последствиями проступка и иными критериями.

Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий

Последствия для работника

Как и любой вид наказания, меры дисциплинарной ответственности влекут за собой негативные последствия для труженика.

Так, помимо того, что сам факт наложения взыскания уже неприятен, это может отобразиться и на отношении руководства к сотруднику. Во внутренних нормативах часто прописывают и свои последствия замечания или выговора. К примеру, таким лицам могут не выплатить премию, отсрочить повышение ранга, категории и т.д. Самая серьёзная в этой ситуации мера наказания – увольнение, приведёт к тому, что человек просто-напросто потеряет свой заработок. А устроиться на новую работу после этого будет не так уж и легко.

Как проверять соискателей и нанимать благонадежный персонал

Работодателям так же сложно найти хорошего сотрудника, как соискателям  – идеальное место работы. Чтобы снизить риск ошибки найма, HR-специалисты проводят собеседования и дают тестовые задания, в компаниях предусмотрены испытательный срок и различные системы оценки как кандидатов, так и действующих работников.

Многое о работнике может сказать его трудовая книжка и рекомендации предыдущих работодателей. Например, если он перебегает с места на место каждый месяц, стоит задуматься, нужен ли такой ненадежный сотрудник в штате.

Но, как это обычно бывает, работодателю проще попросить сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию в обмен на хорошую рекомендацию, чем заниматься подготовкой приказов. Поэтому на новом месте работы ни работодателю, ни специалисту по подбору персонала не всегда удается точно оценить честность, надежность и ответственность соискателя.

Получить полную картину о личности потенциального работника можно при помощи сервиса проверки сотрудников. Готовый отчет о соискателе можно получить всего за 3 минуты онлайн. 

В нем содержится подробная информация о человеке, например:

• подлинность и действительность документов;
• участие в делах судов общей юрисдикции;
• кредитный рейтинг;
• наличие задолженностей ФССП;
• регистрация физического лица в ЕГРИП и ЕГРЮЛ;
• данные о водительских правах;
• сведения о нахождении в базе розыска МВД;
• наличие ИНН в базе ФНС и многое другое.

Для руководителей и HR-специалистов есть пакетные предложения – можно с выгодой приобрести пакет, например, на 50 или 300 соискателей в год. А пользоваться сервисом можно как с компьютера, так и со смартфона.

Оставьте заявку на демо-доступ, чтобы оценить наполнение отчетов или получите несколько тестовых бесплатных проверок – так вы убедитесь в достоверности данных, которые предоставляет сервис.

Будьте уверены в своем коллективе!

Наложение дисциплинарной меры

Дисциплинарные меры воздействия не фиксируются в трудовой книжке. Их регистрируют в карточке Т-2, указывая номер приказа. При оформлении взыскания необходимо удостовериться в соблюдении норм Трудового кодекса:

1. Нарушение не повлекло за собой более одной карательной меры.
2. Сотрудник осведомлен о правилах внутреннего распорядка на предприятии, о чем свидетельствует его подпись на документах.
3. С момента совершения проступка до издания приказа прошло не более 6 месяцев.
4. Дата выпуска приказа о наложении взыскания не приходится на период:
   • временной нетрудоспособности;
   • отпуска;
   • нахождения на государственной службе.
5. Ознакомление сотрудника с приказом проведено.
6. Нарушитель предоставил объяснительную. В случае его отказа составлен соответствующий акт.
7. Сроки действия и продления наказаний соответствуют указанным в законодательстве.
8. И другие.

Если нарушитель решит обжаловать взыскание, несоблюдение приведенных положений может привести к вынесению решения в его пользу, так как расследующее лицо сочтет вину работника недоказанной.

Применение дисциплинарные меры

Приказ о наказании запрещается применять в период:

• прохождения работникам государственной службы;
• отпускного и нетрудоспособного периода.

Сотрудник должен лично ознакомиться с приказом и составить объяснительную. Взыскание должно соответствовать срокам, указанным в Трудовом кодексе, также продление его возможно, но только согласно законодательству.

У работника, подвергшемуся наложению взыскания, есть право оспорить его, если оно было применено с нарушением положений законодательства. И как правило такие трудовые споры решаются в пользу работника и его вина будет недоказанной.

Законодательство

Дисциплину на предприятии регулирует VIII раздел Трудового кодекса. Так, по его 192‑й статье, в качестве наказания за нарушение дисциплины, в организации могут применяться наказания в виде выговора, замечания или увольнения. Причём увольнение — самый строгий вид взыскания, и накладывается он только в случае грубого нарушения дисциплины или за рецидив (повторное нарушение).

Тогда виновник может отделаться замечанием или выговором. Но если он же нарушит дисциплину повторно, пока не снято предыдущее взыскание, может уже быть уволен «по статье» — по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК (за рецидив).

В некоторых случаях применения специального дисциплинарного наказания, например, в отношении военного, предусмотрено условие, что поощрения ему следует ждать только в виде снятия взыскания (Указ Президента №1495, 35‑й пункт общевоинского устава). В Трудовом кодексе таких условий не предусмотрено.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

1. Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, действует в течение одного года со дня его применения. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания по окончании этого срока не издается. Это означает, что дисциплинарное взыскание снимается автоматически и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному воздействию.

Если же в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним, например при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей.

2. Допускается возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания, но при условии, что подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник, хотя законодатель и устанавливает годичный срок действия дисциплинарного взыскания.

Возможно снятие дисциплинарного взыскания досрочно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по ходатайству непосредственного руководителя (начальника) работника подвергшегося взысканию, или по ходатайству представительного органа работников. Право обратиться с просьбой о досрочном снятии дисциплинарного взыскания представлено и работнику, находящемуся под воздействием взыскания.

Трудовым кодексом не предусмотрен минимальный срок, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это решается исходя их конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания должностное лицо, его наложившее, издает приказ (распоряжение).

Работник, с которого дисциплинарное взыскание снято досрочно, считается не подвергавшимся взысканию.

Дисциплинарная ответственность

Для того чтобы правильно использовать дисциплинарное взыскание, надо определиться с содержанием понятия дисциплинарной ответственности. Под этим термином понимается юридическая ответственность, которая наступает, если работник виноват в том, что не исполняет или плохо исполняет свои обязанности, тем самым наносит ущерб работодателю. В таком случае руководитель предприятия реагирует на нарушение, в соответствии с трудовым законодательством или, на свое усмотрение, ограничивается устным предупреждением.

К нарушениям трудовых обязанностей относится:

• опоздание на работу;
• прогул (отсутствие без уважительной причины на работе или рабочем месте);
• отказ выполнять трудовые обязанности;
• присутствие на предприятии в нетрезвом виде.

Чтобы между начальником и сотрудником не возникло недоразумений, по поводу круга обязанностей, они должны быть зафиксированы в письменном виде. Работника необходимо ознакомить с должностной инструкцией (описание должностных обязанностей) и выдать под подпись в специальном журнале и оставить второй экземпляр инструкции с подписью в отделе кадров. В таком же порядке поступают и с нормативными актами и приказами по предприятию, которые непосредственно касаются трудовой дисциплины.

Руководитель может применить следующие, предусмотренные трудовым законодательством формы наказания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение, с обязательным обоснованием;
• или, по своему усмотрению, ограничиться устной профилактической беседой, порицанием.

Помните, что налагать штраф на сотрудника не позволительно. Возможно применять только лишь перечисленные виды наказания.

Что такое франчайзинг и франшиза? В чем разница?

Возмещение НДС из бюджета: каковы сроки? Желаете получить ответ?

Как заключить договор аренды ИП с ООО? Смотрите образец документа.

Как следствие наложения дисциплинарного взыскания сотрудник может лишить себя права на получение премии, если по этому показателю он не соответствует критериям премирования. Но если работник, на которого было наложено дисциплинарное взыскание, соответствует параметрам для поощрения премией, то работодатель не в праве его лишить ее.

Такой вид взыскания, как лишение премиальных не предусмотрен законом, поэтому не может быть использован в качестве наказания.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

Как уже было отмечено выше, за одно нарушение можно наказать лишь одним видом взыскания. ТК РФ предусмотрены следующие виды наказания – это:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Работодатель может установить дополнительные внутриведомственные положения для закрепления иных видов взысканий.

При выборе вида взыскания директору нужно учитывать:

• Вид и тяжесть нарушения.
• Последствия для предприятия при осуществлении проступка.
• Степень раскаивания виновного подчиненного, отображенную в его объяснительной.
• Однократный ли проступок или повторный.

Если принято решение об увольнении работника, то для этого понадобится особенно тщательно обосновать такое взыскание, согласно ст. 81 ТК РФ.

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании образец?

Формированием приказа о взыскании, как правило, занимается специалист кадрового отдела, имеющего юридическое образование. В небольших фирмах составлением таких приказов чаще всего занимается секретарь или сам директор.

Учитывая, что утвержденного единого шаблона такого приказа нет, структура данного распоряжения должна быть аналогичной любому распорядительному документу, и как любое распоряжение должно начинаться с отображения названия предприятия и его реквизитов. Если приказ составляется на фирменном бланке, то эти сведения в нем уже обозначены.

Далее требуется заполнить следующее:

1) Заглавие документа с присвоением ему номера, который регистрируется в книге приказов.

2) Места и дату оформления приказа.

3) Преамбулу, где нужно обозначить причину объявления взыскания с подробным изложением нарушения.

4) Далее заполняется распорядительный раздел, начинающийся обычно со слова «Приказываю …», с отображением:

• Вида взыскания.
• Ф.И.О. провинившегося работника, который подлежит наказанию.
• Основания, с перечислением документов, послуживших причиной создания распоряжения.

5) Завершающим шагом при составлении приказа является:

• Оставление места для подписи документа директором предприятия.
• Оставление места для подписи провинившегося работника об ознакомлении с распоряжением.

После заполнения проекта приказа, документ подается директору на подпись. Затем, не позже 3-х дней, с распоряжением ознакомляется провинившийся работник под роспись.

Приказ о наложении взыскания за нарушение трудовой дисциплины обязан содержать следующую информацию:

1. Название предприятия, с возможным отображением ИНН, ОГРН, ОКПО.
2. Наименование документа, с присвоением ему номера «Приказ № …».
3. Место и дата опубликования распоряжения.
4. Причина для издания приказа, где отображаются подробности нарушения.
5. Распорядительная часть документа где указывается вид взыскания.
6. Основание для объявления взыскания с перечислением документов, свидетельствующих о проступке.
7. Контроль за исполнением распоряжения.
8. Дата и подпись руководителя предприятия.
9. Графа для ознакомления провинившегося работника с распоряжением, а также лиц, на которых возложен контроль за исполнением приказа.

Образцы

Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующую ответственность за нарушение трудовой дисциплины:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Выбор того или иного взыскания зависит от тяжести правонарушения, кратности и от последствий, которые могут возникнуть для предприятия после проступка.

Исходя из этого руководитель предприятия принимает решение о виде взыскания. Образцы таких приказов не зависят от вида объявления взыскания, и предполагают одинаковую структуру и содержание. Наиболее легким видом наказания виноватого подчиненного является – замечание.

Образец приказа о взыскании в виде увольнения

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ, за неправомерные действия на работе директор предприятия вправе объявить провинившемуся подчиненному наказание в виде замечания. Данный вид наказания относиться к наиболее легкому виду взыскания, и оно назначается при проступках небольшой тяжести, не приведших к каким-либо последствиям.

Так, например, если специалист опоздал на работу на 5 минут или отсутствовал на работе более 4-х часов подряд без причины, то в этом варианте работодатель может объявить ему замечание. Уволить за такой проступок, практически невозможно, если проступок осуществлен однократно.

Другой вопрос, если подобные нарушения проявляются многократно, то в таком варианте, после объявления замечания, затем выговора и последующем нарушении работником режима работы, работодатель может применить более радикальные меры, вплоть до его увольнения.

Образец приказа об объявлении работнику замечания

• Бланк
• Образец, doc

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

• на обычном листе А4 формата
• или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Документы основания для вынесения дисциплинарного взыскания

Для вынесения дисциплинарного взыскания руководитель должен зафиксировать наличие некоторых обстоятельств, благодаря которым можно квалифицировать действия сотрудника как проступок.

Сделать это можно путем составления докладной записки на имя вышестоящего руководства или акта, где в качестве свидетелей проступка будут задействованы другие лица.

Еще одним документом будет являться решение комиссии в том случае, если на предприятии проводилось внутреннее расследование, например, по причине нанесения ущерба работником.

С сотрудника необходимо запросить объяснительную, вручив ему соответствующее уведомление.

На ее написание ему отводится два рабочих дня от даты получения.

В том случае, если он отказывается давать свои объяснения, следует составить соответствующий акт, подкрепив его подписями нескольких свидетелей.

При предоставлении объяснений работодателю требуется оценить причины, по которым был совершен проступок.

Если, по его мнению, они не являются уважительными, можно приступать к составлению приказа о наложении взыскания и объявлении замечания.

Как составить распоряжение?

Требования по оформлению приказа являются стандартными, как и для всех распорядительных документов.

Чтобы объявить замечания работнику, приказ составляется в произвольной форме, в вверху нужно обязательно прописать его наименование, присвоенный номер, реквизиты предприятия и дату заполнения.

В центре документа следует изложить всю основную информацию и факты.

Описать причины применения наказания и вид нарушения, которое допустил недобросовестный работник.

В приказе также следует прописать распоряжение работодателя о привлечении конкретного сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания. А еще нужно назначить ответственное лицо, которое будет следить за исполнением приказа об объявлении работнику взыскания.

В конце документа руководитель организации должен поставить свою подпись и печать, затем предоставить приказ сотруднику под роспись об ознакомлении.

Конечно же, работник может не согласиться с вынесенной мерой наказания — это его право. Но, как показывает практика, в действительности такие случаи являются очень редкими.

Пример приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и наложении взыскания в виде замечания –.

Так выглядит образец:

Вносится ли запись о привлечении к ответственности в трудовую книжку?

Запись об объявлении такого дисциплинарного взыскания, как замечание, никогда не вносится в трудовую книжку.

Но о том, что эта мера применялась к работнику, будет указано в его личной карточке.

Делается это затем, чтобы в дальнейшем работодатель смог отслеживать все проступки сотрудника и применять к нему при необходимости более жесткие меры, например, увольнение.

Спустя год после вынесения работнику замечания в соответствии с приведенным образцом приказа выше и при условии отсутствия прочих проступков со стороны работника дисциплинарное взыскание считается снятым.

Можно обжаловать взыскание и раньше — порядок обжалования.

Об этом тоже может ходатайствовать и сам сотрудник.

Документы, оформляемые при наложении дисциплинарного взыскания

В рамках наложения дисциплинарного взыскания можно выделить следующие процедуры:

• выявление факта совершения работником проступка,
• составление акта о выявлении разового проступка, такого как опоздание на работу, неявка без уважительной причины, появление в состоянии опьянения, нарушение правил охраны труда и техники безопасности,
• составление непосредственным руководителем или руководителем подразделения докладной записки о том, что работник систематически или разово совершил дисциплинарный проступок. В докладной записке предлагается мера дисциплинарного взыскания, но главное — фиксируется факт обнаружения проступка с подробным описанием его вида, характера и даты. Дается мотивированное объяснение причины проступка, если это возможно. При разовом нарушении дисциплины сотрудником к докладной записке прикрепляют акт, которым был зафиксирован факт нарушения,
• доведение до сведения работника содержания докладной записки и акта. Работник должен подписать документ об ознакомлении. Его подпись может ставиться на докладной записке, но отказ от подписи не делает невозможным наложение взыскания,
• написание объяснительной записки сотрудником, совершившим проступок. В ней отражаются причины, обстоятельства и дата проступка. В целом работник может указать любую дополнительную информацию, считающую имеющей отношение к делу,
• передача объяснительной записки непосредственному руководителю, который составлял докладную записку,
• передача акта, докладной и объяснительной записок вышестоящему руководителю, на которого возложено решение о дисциплинарных взысканиях,
• при необходимости формирование комиссии, которая будет вести служебное расследование с целью определения виновности работника и назначения дисциплинарного взыскания,
• принятие уполномоченным руководителем решения о мере дисциплинарного взыскания исходя из информации, изложенной в документах, и заключения по проведённому служебному расследованию,
• передача докладной записки с резолюцией и сопроводительных документов в кадровую службу,
• составление и оформление приказа кадровой службой. Обычно сотрудник кадровой службы заполняет электронный шаблон унифицированной формы приказа. В структуре приказа о наложении дисциплинарного взыскания можно выделить вводную часть (обоснование причины наложения дисциплинарного взыскания с изложением содержания нарушения, даты его совершения, смягчающих или отягощающих обстоятельств) и распорядительную часть: вид дисциплинарного взыскания (сделать замечание, объявить выговор и т.п.). Обязательно указывается фамилия, имя, отчество работника, наименование должности (профессии, специальности), место работы, вид и дата нарушения,
• подписание приказа руководителем,
• ознакомление сотрудника, на которого налагается взыскание, с приказом. По его просьбе должна быть выдана заверенная копия приказа,
• внесение записи о применение дисциплинарного взыскания в личное дело,
• при увольнении внесение информации в трудовую книжку.