Кс против лишения работника стимулирующих выплат за весь год после проступка

Оплата времени простоя

При простое у работника отсутствует необходимый объем работы. При невыполнении норм труда работа предоставлена, но не обеспечены условия, необходимые для ее выполнения.

Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он произошел:

• по вине работодателя. Это временное приостановление работы по причинам технологического, экономического, технического или организационного характера;

• по вине работника;

• в отсутствие вины работника и работодателя.

Оплата времени простоя	Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Оплата производится исходя из средней заработной платы: – среднечасовой (при длительности простоя менее одного рабочего дня); – среднедневной (при простое в течение всего рабочего дня и более). Одним из случаев простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник отказывался от выполнения работы, непосредственно угрожавшей его жизни и здоровью (ст. 379 ТК РФ). Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по вине работодателя
Простой по вине работника не оплачивается. Вина работника в возникновении простоя может выражаться в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, которые могут привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить
Простой по не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Причинами, не зависящими от работника и работодателя, могут быть выход из строя оборудования либо другие обстоятельства, делающие невозможным выполнение работником работы. Работнику, не участвовавшему в забастовке, но в связи с такой забастовкой не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вина работодателя в данном случае также отсутствует. Работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного указанными причинами

* * *

Основаниями для уменьшения размера заработной платы работника могут быть случаи невыполнения им норм труда и неисполнения трудовых обязанностей, а также изготовления продукции, оказавшейся браком, и простоя. При этом наличие вины работника (или ее отсутствие) должно быть установлено и зафиксировано в документах. Удержания из заработной платы осуществляются на основании соответствующего приказа руководителя организации. Максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) не может превышать 20% зарплаты, причитающейся работнику после удержания НДФЛ. Если с работника удерживают суммы по нескольким исполнительным документам, сумма удержаний не может быть более 50% его заработка.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно. Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени

К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то размер квартальной премии будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

• трудовой договор,
• положение о премировании,
• положение об оплате труда,
• коллективный договор,
• служебная записка о лишении премии,
• приказ о начислении и удержании премии,
• приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
• объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Недостатки и преимущества лишения сотрудника премии

Система премирования достаточно сложная, особую запутанность в нее приносит то, что каждая компания ее разрабатывает и регулирует по-своему. Но работник, подписав трудовой договор, соглашается со всеми условиями внутренних нормативных документов. Исключение составляют случаи, когда локальные нормы противоречат Трудовому кодексу РФ.

Таблица 2. Преимущества и недостатки.

Плюсы системы	Минусы системы
Рост ответственности руководящих, должностных лиц, а также работников	Напряженная обстановка в коллективе
Сотрудники стремятся к повышениям показателей	Возникновение недоверия сотрудников к начальству
Улучшение трудовой дисциплины	В некоторых случаях, проявление произвола среди должностных лиц
Повышение качества работы	Давление на сотрудника возможностью депремирования
Дух соперничества между коллегами, особенно, если премия дается на коллектив и распределяется руководителем отдела	Отсутствие инициативы в рядах сотрудников, все предпочитают придерживаться должностных инструкций
Возможность поощрять материально в большей мере тех людей, которые более этого заслужили	Размытые формулировки системы удержания материального поощрения. Сотрудники не понимают, когда и в какой мере могут понести убытки
Для работодателей преимуществом системы депремирования является экономия, ведь во многих организациях премия достигает половины заработной платы

Платят за труд, а не за «красивые глаза»

После этого гражданка обратилась в Конституционный суд, оспаривая положения статьи 135 Трудового кодекса, поскольку она не содержит требований к локальным актам и ограничений для работодателя, которому, по сути, предоставлен карт-бланш менять систему оплаты труда по своему усмотрению. К тому же, нет ясности, какие лица вообще уполномоченны привлекать работника к дисциплинарной ответственности, то есть – какие лица могут в данных целях считаться представителями работодателя. Для работника всё это приводит к непрозрачности правил начисления оплаты труда и к риску стать жертвой действий неуполномоченных лиц.

Конституционный суд напомнил одну из своих давних позиций о том, что работник имеет право на оплату затраченного им труда в соответствии с его количеством и качеством. Возможность лишения работника стимулирующих выплат, которые составляют существенную часть зарплаты на годичный срок, аналогично понятию штрафа, хотя формально таковым не признаётся. При этом ТК не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафов или иных мер материального воздействия, предполагающих умаление имущественной сферы работника.

При определении правил предоставления стимулирующих выплат должны учитываться не только ТК и подзаконные акты, но и конституционные предписания об уважение к человеку и к его труду, а также нормы международного трудового права.

Виды премий и их различия

Выдача премии часто влияет на работников более убедительно, чем депремирование. Также такое денежное поощрение имеет большую классификацию (таблица 1).

Признак классификации	Классификация с описанием
По числу участников премирования	Индивидуальное поощрение назначается конкретному человеку за его определенные заслуги.
Коллективная премия выдается на подразделение, отдел или участок, достигших какого-то результативного итога. Распределение денежных средств производится аналогично вкладу каждого сотрудника в общее дело. Распределяет премию обычно руководитель подразделения, который знает весь коллектив изнутри и видит отдачу каждого.
По периодичности	Разовая выплата имеет нерегулярный характер. Назначается за высокие показатели производительности труда, либо приурочивается к знаменательной дате. Денежное поощрение производится по резолюции начальника, назначается через приказ, подписанный начальником и переданный в бухгалтерию. Единовременные премии могут быть засчитаны в годовом среднем заработке или же нет, если они назначаются только распоряжением руководства.
Ежемесячное поощрение разделяется на производственное и непроизводственное. Первый вид поощрения выдается всем сотрудникам, выполнившим месячный план, оно является одной из составляющих их заработной платы. Непроизводственная ежемесячная премия не связана с производственным процессом, например, регулярная выплата для сотрудников, воспитывающих детей.
Ежегодное премирование выплачивается работодателем второй стороне трудового договора по итогам года. Обычно этот вид поощрения выдается руководством при условии выполнения годового плана. В приказе по объединению указывается источник средств для выплат. Помимо этого, существуют полугодовые, квартальные премии, но они выдаются по такому же принципу.
По форме начисления	В твердой сумме – руководство в приказе указывает точную величину денежных средств, которую после переводит бухгалтерия.
В процентной доле от оклада. Руководство в приказе отмечает только процент, расчетный отдел самостоятельно высчитывает величину денежного стимулирования.
По основанию для премирования	Трудовая – связана с производственным процессом. Разделяется на начисления общего характера, к примеру, за многолетний труд, и выплаты за осуществление отдельного профессионального задания.
Нетрудовая премия приурочена к различным праздникам и памятным датам организации и государства.
По вхождению в нормативные акты.
Поощрения, предусмотренные трудовыми нормами, коллективным соглашением или внутренними нормами.
Премии, назначаемые руководителем, но не предусмотренные внутренним уставом предприятия.

Самое любопытное о премиях:

Ниже речь пойдет о ежемесячной производственной премии. Ее можно использовать в качестве меры поощрения за отличные показатели труда или же сделать постоянной частью зарплаты с начислением работникам, выполнившим минимальные для этого требования.

Подготовка к лишению премии

Перед тем как депремировать сотрудника руководителю лучше учесть нюансы, которые влияют на порядок действий. Например, необходимо проверить содержание трудового договора и внутренние нормативные документы. Именно в них должны быть уточнены все детали лишения выплаты, включая основания.

Условия и порядок действий при законном депремировании

1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Вопрос: Работник-водитель в рабочее время стал виновником ДТП и оставил место происшествия, за что был подвергнут административному аресту. Может ли работодатель наложить на него за это еще и дисциплинарное взыскание, а также лишить премии?Посмотреть ответ

Причины необходимости наличия приказа

Согласно сто девяносто первой статье Трудового Кодекса Российской Федерации, наниматель имеет право поощрять работников с высокой результативностью трудовой деятельности, финансовыми выплатами в виде премий. Следует упомянуть, что неправомерное лишение премии, позволяет сотруднику подать исковое заявление в суд и оспорить решение работодателя. Основания для выдачи премиальных выплат указываются в трудовом соглашении, заключенном между руководителем компании и работником. Этот же документ содержит в себе информацию о должностных обязанностях сотрудников и правилах дисциплины, установленных на территории компании.

Несоблюдение правил, зафиксированных в договоре, является основной причиной лишения дополнительных и премиальных выплат. Законной причиной лишения премии может быть как нарушение организационного процесса, так и отказ от выполнения трудовых обязательств. Нужно отметить, что работодатель имеет право лишить премиальных выплат тех сотрудников, что некачественно исполняют свои договорные обязательства или отказываются от выполнения поручений руководителя. Причиной вынесения выговора и других дисциплинарных взысканий может быть регулярные опоздания и систематические прогулы. Такие же штрафные санкции используются в отношении работников, нарушающих внутренний распорядок трудовой деятельности или причинивших материальный ущерб компании.

Основанием для лишения премии могут стать нарушения правил техники безопасности или должностной инструкции. В некоторых случаях работодатель может лишить дополнительных выплат работников, нарушивших сроки подачи пакета документа или неправильно составивших административную отчетность

Важно обратить внимание, что все основания для лишения премии указаны в действующем Трудовом Кодексе. Использование других оснований для дисциплинарного взыскания является серьезным нарушением

Ниже мы предлагаем рассмотреть процесс предъявления выговора и лишения премии:

1. В течение двух дней после проступка, сотрудник, нарушивший дисциплину, должен подать объяснительную записку.
2. Работодателю необходимо зафиксировать проступок работника в течение тридцати дней со дня нарушения дисциплины.
3. Далее составляется соответствующий приказ, на котором сотрудник должен поставить свою подпись.

При отказе подписать документ, работодателю потребуется составить специальный акт, где будут указаны причины отказа. Нужно отметить, что вышеприведенные сроки могут быть продлены, если сотрудник находится в отпуске или на больничном.

Законодательством оговариваются возможные правомерные действия работодателей при лишении сотрудника премиальных

Согласно действующему законодательству, работодатель не имеет права лишать работника финансовых средств. Однако данное правило действует только в отношении заработной платы. Премия относится к категории дополнительных выплат, которые устанавливаются работодателем

Важно обратить внимание, что премиальные выдаются только в том случае, когда у работодателя имеется финансовая возможность поощрить труд своего персонала. Основания для премирования работников указываются на страницах трудового соглашения, «Положения о премировании» или в коллективном договоре. В этих же документах должны быть перечислены основания для лишения премиальных выплат

В этих же документах должны быть перечислены основания для лишения премиальных выплат.

Нанимателю, желающему предупредить возможность некачественного исполнения трудовых обязательств со стороны сотрудников, необходимо внести отдельный раздел в трудовой договор, где будут перечислены ситуации, ведущие к лишению премиальных выплат. К таким ситуациям можно причислить регулярные опоздания и прогулы, создание форс-мажорной ситуации и нарушение трудового процесса. Отдельного внимания заслуживают такие нарушения, как кража и появление на рабочем месте в состоянии опьянения.

В сто пятьдесят пятой статье Трудового Кодекса перечислены ситуации, в которых работодатель имеет право лишить сотрудника части причитающихся ему выплат

Важно обратить внимание, что при выборе данного дисциплинарного взыскания необходимо подготовить соответствующий приказ. Данный документ должен содержать в себе информацию о проступке работника и основании для принятия подобного решения

Трудовой кодекс о случаях уменьшения работодателем заработной платы

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

Согласно ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения заработной платы, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Вместе с тем в отдельных случаях заработная плата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника.

Роструд в Докладе выделил следующие основания для уменьшения размера зарплаты.

Уменьшение заработной платы работника возможно в случае:	Невыполнения норм труда (ст. 155 ТК РФ)
Неисполнения трудовых (служебных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ)
Изготовления продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ)
Простоя (ст. 157 ТК РФ)

Рассмотрим эти случаи более подробно.

Попутали понятия

ТК предусматривает на период дисциплинарного взыскания лишение премии. Речь при этом идёт только о такой премии, которая по своей природе не является составной частью зарплаты и не носит регулярного характера, а всего лишь является поощрением работника за добросовестный труд, исключительное право назначать которое по своему усмотрению принадлежит работодателю.

Можно констатировать, что действующее регулирование не предусматривает условий и пределов снижения размера регулярных, входящих в систему оплаты труда, выплат или их полного лишения в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Выплаты, входящие в систему оплаты труда, могут составлять значительную часть оплаты затраченного труда

При определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями. При этом дисциплинарный проступок может оказывать негативное влияние на результаты труда лишь в то время, когда он совершен, а не длительный период после этого, отметил КС

Оплата труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей

Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение предусмотренного количественного результата и т. п.

Размер оплаты труда в случае невыполнения норм труда (если труд нормирован) или неисполнения трудовых (служебных) обязанностей (если труд не нормирован) зависит от причины такового:

• причины, обусловленные виной работника. Вина работника может выражаться в нарушении им технических или технологических норм, нарушении правил внутреннего трудового распорядка, отказе от выполнения работы без уважительных причин и т. п.;

• причины, обусловленные виной работодателя. Вина работодателя может заключаться в непредоставлении работы, обусловленной трудовым договором, необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда и т. п.;

• причины, не зависящие ни от работника, ни от работодателя. Они могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (стихийное бедствие, карантин и т. п.).

Наличие вины (или ее отсутствие) должно быть установлено и зафиксировано в документах.

Что касается неисполнения работником трудовых обязанностей, работодателю надо также учитывать следующее. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей	При наличии вины работника производится оплата нормируемой части в соответствии с объемом выполненной работы
При наличии вины работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному им времени
По не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплата труда производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному сотрудником времени

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором ( ТК РФ).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может включать в том числе противоправное превышение должностных полномочий, а также противоправное неприменение и злоупотребление ими. Соответственно, превышение и злоупотребление должностными полномочиями могут считаться неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Должностные обязанности определяются как объем и пределы выполняемых работником функций и поставленных задач, а также как пределы ответственности перед работодателем. За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей предусмотрена дисциплинарная ответственность.

Трудовым законодательством установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям ( ТК РФ). Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплен в ст. 193 ТК РФ.

Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность по КоАП РФ.

Кусайте локти

У гражданки Ц., по-видимому, случился конфликт на работе, и в итоге ей вынесли два выговора. Это было в сентябре и в ноябре 2019 года. В результате, начиная с октября 2019 года, и вплоть до увольнения Ц., которое состоялось в августе 2020-го, работодатель выплачивал ей только должностной оклад и надбавку за выслугу лет. В некоторые месяцы производил также доплату до МРОТ. По-видимому нормальная оплата труда у этой сотрудницы базировалась исключительно на стимулирующих выплатах и премиях, тогда как оклад был совсем мизерным.

Ц. обратилась в суд, где пыталась, во-первых, признать незаконными выговор, во-вторых, взыскать выплаты с процентами и компенсацией морального вреда. Однако суды общий юрисдикции сочли действия работодателя законными. Судьи решили, что работодатель вправе не производить работнику стимулирующие выплаты до момента снятия дисциплинарного взыскания, то есть – в течение одного года, как это, по мнению судов, следует из статьи 194 Трудового кодекса. Такой подход поддержал также ВС.

Законно ли лишать премии без объяснительной записки

После того, как за сотрудником было зафиксировано отклонение от внутренних правил, работодатель обязан запросить у него объяснительную записку. Совершается это до назначения дисциплинарного взыскания. Если нарушитель в течение двух рабочих дней не дал объяснения своего проступка, ответственное лицо составляет акт. После этого начальник организации может применить к нарушителю меру взыскания и депремировать.

При несогласии сотрудника с мерой наказания и указания этого факта в объяснительной записке, приказ также составляется. Несогласное лицо может оспорить примененные к нему меры только в суде.

Этапы процедуры лишения премии

Наложение дисциплинарного наказания и лишение гражданина на основании этого премии должно выполняться в строгой последовательности:

Сначала составляется акт или доклад, где отображаются несоблюдения сотрудником трудовой дисциплины, внутренних норм или пренебрежения своими должностными обязанностями. Докладная записка может быть представлена руководителем структурного подразделения или дежурным, назначенным по регламентированному графику. В ней четко сформулированы причины отсутствия премиальной надбавки конкретному человеку.
Лицу, осуществляющему контроль над дисциплиной и премированием, следует проверить перечень критериев, по которым трудящимся начисляется премия. Они должны быть перечислены во внутренних документах предприятия и указаны в договоре, оформляемом между его двумя сторонами. Если один из критериев начисления материального поощрения нарушен, этого достаточно для удержания премии.

Лицо, нарушившее нормы трудового распорядка, должно составить объяснительную записку, в которой следует указать причины несоблюдения правил и согласие/несогласие с тем, что он не выполнил условия внутренних нормативных актов

Важно наличие подписи и даты.
После, на основании всех собранных документов, выбирается вид дисциплинарного взыскания и готовится приказ о назначении наказания. Со дня его появления дается три дня на ознакомление с ним работника под роспись, там же необходимо проставить дату ознакомления

При несогласии сотрудника с наказанием, ответственным лицом оформляется соответствующий акт, но это не влияет на назначение дисциплинарного взыскания. Приказ должен быть создан на основе действующих локальных документов.
Изданный приказ фиксируется в журнале регистрации должностным лицом.
На основании приказа о дисциплинарном взыскании составляется приказ об удержании премии. Запрещается совмещать в одном документе приказы о назначении наказания и приказ о факте депремирования.
В составленной документации должны быть указаны сроки лишения премии. Взыскание накладывается не позднее одного месяца со дня нахождения нарушения, не учитываются дни на больничном, в отпуске и время, выделяемое на обсуждение сложившейся ситуации представительными органами работника.
Документ о депремировании передается в бухгалтерию или расчетный отдел организации, где будет производиться удержание.

Как правильно лишить премии:

Доплат много, но ясности мало

Согласно трудовому договору зарплата гражданки Ц. включала:

• должностной оклад
• компенсационные выплаты, перечень которых в самом договоре не приведён, но сделана отсылка на отраслевой приказ
• стимулирующие выплаты, перечень которых также не был приведён.

И, наконец, было предусмотрено, что премии иные выплаты устанавливаются в соответствии колдоговом и локальными актами. Допсоглашением к трудовому договору установлена обязанность соответствовать критериям оценки эффективности профессиональной деятельности. За это предусмотрены дополнительные выплаты стимулирующего характера на основании оценки эффективности. Конкретика в допсоглашении также отсутствовала – не было указано ни размеров выплат, ни порядка и условий их начисления. Ряд стимулирующих выплат был предусмотрен одним локальным актом, а критерии и показатели, на основании которых эти выплаты назначаются, были установлены приложением к нему.