Увольнение по инициативе работодателя в 2023 году

Документальное оформление увольнения

В этой статье разберем увольнение лиц, работающих как по трудовому договору, так и по договору гражданско-правового характера, самозанятых, ИП.

Увольнение по трудовому договору

В данном случае работодатель может уволить сотрудника по статье, принудить написать заявление по собственному желанию, по соглашению сторон, сокращение. Первые два варианта нельзя считать вежливыми, они не гарантирует хороших взаимоотношений с бывшими сотрудниками. Поэтому в данной статье мы данные способы рассматривать не будем.

Расставание по соглашению сторон

Самый простой вариант. При этом работник может получить компенсации, размер которого обговаривается индивидуально. Обычно это заработная плата за 2-3 месяца. Выходные пособия размером до 3 окладов не облагаются НДФЛ. Кроме этого, сотруднику выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату за фактически отработанное время.

При расставании по соглашению сторон оформляется соглашение о прекращении трудового договора или заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон со стороны работника.

Сокращение

Применяется, когда убирают определенный вид должности в компании, сократить структурное подразделение или уволить большое количество человек

Здесь важно учитывать несколько бюрократических нюансов:

Нельзя сокращать беременных, женщин с детьми до трёх лет, родителей-одиночек с детьми до 14 лет, единственных кормильцев многодетной семьи с ребёнком до трёх лет или инвалидом до 18 лет.
При выборе лиц для сокращения учитывается квалификация, наличие иждивенцев.
Лучше создать комиссию, которая составит на каждого работника акт и обоснует, почему уволить решили того, а не этого.
Руководителем издается приказ о сокращении

Работников следует предупредить о сокращении не менее чем за 2 месяца до этой даты.
Важно поставить в известность службу занятости, издать приказ, произвести необходимые расчеты с уволенными.. Сокращаемому лицу следует выплатить выходное пособие в размере одного месячного заработка

Если работник не трудоустроится спустя 30 дней, то может быть произведена выплата за второй месяц

Сокращаемому лицу следует выплатить выходное пособие в размере одного месячного заработка. Если работник не трудоустроится спустя 30 дней, то может быть произведена выплата за второй месяц.

Расставание с ИП, самозанятым или лицом, оформленным по ГПХ

Самый простой, но не гуманный метод – это просто не давать новые задания исполнителю. Однако, лучше все-таки расставить точки над «i» и предупредить о прекращение деловых взаимоотношений.

Обычно в договорах есть пункт, посвященный действиям при расторжении отношений. Можно подготовить уведомление для исполнителя о том, что документ прекращает своё действие, или составить соглашение о расторжении договора, прописать там условия.

Как регламентируются основания увольнения в ТК РФ?

Расторгнуть трудовые отношения без наличия на то веских причин и правового обоснования не имеет право ни один работодатель. Хотя закон не требует подробно излагать увольняемому почему он покидает компанию, его в любом случае знакомят с приказом, в котором содержатся формулировки со ссылками на конкретные статьи ТК РФ.

Можно выделить укрупненные категории оснований для прекращения трудовых отношений, которые чаще всего встречаются на практике:

По воле самого сотрудника (ст. 80 ТК РФ);
По инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
По независящим от желания сторон причинам (ст. 83 ТК РФ);
Истечение срока договора;
По соглашению сторон;
В связи с изменением существенных условий договора;
Из-за перемещения места работы;
В связи с ухудшением здоровья работника, препятствующим дальнейшему выполнению возложенных на него обязанностей.

Наиболее неприятной для сотрудника будет увольнение по инициативе нанимателя, осуществляемое в связи с его виновными действиями, либо какими-то упущениями в работе. В результате сотрудник получает запись с негативным содержанием в трудовую книжку, которая впоследствии может быть препятствием для дальнейшего трудоустройства в других компаниях. Эта категория увольнений порождает наибольшее количество судебных разбирательств, а следовательно, и потенциальных рисков для работодателя.

Как уволить сотрудника без его желания?

В создавшейся ситуации прийти к согласию сторонам не всегда реально. Во-первых, некоторые сотрудники, несмотря на уговоры, увольняться отказываются. Их может устраивать зарплата, гарантии, близкое расположение к дому, коллектив или же всё вместе.

Во-вторых, оказание давления на работника с принуждением того написать заявление об увольнении по собственному желанию чревато неприятными последствиями. Такое лицо может заснять уговоры на камеру, например, а потом обратиться в суд. И есть риск, что увольнение признают незаконным, сотрудника восстановят, плюс ему нужно будет компенсировать время вынужденного прогула и моральный ущерб.

Поэтому работодателю часто приходится искать другие варианты решения проблемы. И, в частности, разбираться, за что можно уволить сотрудника без его согласия по ТК РФ. Если говорить конкретнее, то:

Можно организовать сокращение штатов. Как правило, именно к этому способу прибегают компании, когда хотят сэкономить. Однако нужно понимать, как сократить сотрудника, чтобы действия фирмы впоследствии не признали незаконными. В частности, учтите, что убирается не конкретный человек, а должность. То есть в данном случае нельзя уволить одного сотрудника и нанять на его место другого.

Кроме того, компания обязана предложить другую должность, подходящую по квалификации, навыкам и опыту сотруднику, есть такая вакансия есть. Попытки её скрыть могут привести к неприятностям.
Увольняют при серьёзном нарушении трудовой дисциплины. Например, работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, регулярно опаздывает, распространяет сведения, которые составляют коммерческую тайну. Но и в данном случае нужно знать, как уволить сотрудника без его согласия, то есть соблюдать определённый порядок.

В частности, сначала сам факт нужно надлежащим образом зафиксировать (опьянение могут констатировать только врачи). Дальше необходимо издать приказ по предприятию о том, что конкретный сотрудник привлекается к мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Причём работнику нужно предоставить возможность защитить свои права, ознакомиться с решением работодателя и т. д. К тому же дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно проступку. Увольнение считается самым суровым, до него идёт замечание и выговор. Поэтому даже если работник что-то нарушил, чаще всего сразу же избавиться от него не получится.
Увольняют руководителей и главного бухгалтера при смене собственника. Это один из распространённых вариантов сокращения сотрудника без желания, но он не касается начальников отделов, например.
Если вы всерьёз задумались над тем, как можно уволить сотрудника без его согласия, то есть ещё такой вариант как несоответствие занимаемой должности. Нужно доказать, что знания и квалификация сотрудника не подходят для его же позиции. Однако на практике сделать это достаточно сложно. Во-первых, придётся собирать комиссию. Во-вторых, её решение может быть не на руку работодателю. В-третьих, выводы комиссии работник вправе опротестовать в суде.
При изучении разных способов того, как уволить неугодного сотрудника без его согласия, не забывайте об испытательном сроке. Здесь у работодателя больше возможностей. В частности, ему нужно оформить документы о том, что конкретное лицо не прошло испытания.

Это – все основные варианты решения проблемы. Ещё можно избавиться от сотрудников при ликвидации компании. Однако большинству работодателей по понятным причинам такой вариант не подходит.

Ликвидация фирмы и сокращение

В случае ликвидации предприятия необходимо соблюсти ряд юридических процедур, чтобы законно прекратить его деятельность. Один из вариантов ликвидации — публичное решение участников о ликвидации учреждения и назначение ликвидационной комиссии.

Сокращение персонала

Сокращение штата — это процесс уменьшения количества сотрудников в организации. Это сокращение может быть вызвано экономическими, техническими или организационными причинами. Однако с юридической точки зрения сокращение должно быть обоснованным и соответствовать определенным правилам. Вот некоторые из них

Сокращение должно проводиться в порядке, предусмотренном законом и трудовым договором.
Сокращение должно быть объективно обосновано необходимостью уменьшения численности персонала.
Сокращение должно проводиться в соответствии с процедурой уведомления и трудовым договором.
Работникам, подлежащим сокращению, должна быть предложена компенсация или другие формы работы.
Увольнение не должно нарушать права работника и обязанности работодателя.

Правила ликвидации фирмы

Ликвидация предприятия — это процесс прекращения деятельности юридического лица. При этом должны соблюдаться определенные правила, в том числе

Проведение общего собрания участников (акционеров) для принятия решения о ликвидации предприятия,
назначение ликвидационной комиссии, ответственной за оформление ликвидации,
ведение документации и составление баланса для определения активов и пассивов предприятия; и
определение процесса очистки активов и погашения обязательств перед кредиторами,
составление баланса и завершение процесса ликвидации.

Важно помнить, что сокращение штата и ликвидация бизнеса должны проводиться в соответствии с требованиями законодательства и с учетом прав сотрудников и участников организации. Нарушение правил может повлечь за собой юридические последствия и иметь негативные последствия для всех сторон

Как и по какой статье происходит увольнение?

В статье 81 Трудового кодексапричины, по которым работодатель может уволить работника

В п. 4 этой статьи говорится, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. В этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу . К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Нарушение трудового договора

Сотрудника можно уволить, если он не выполняет свою работу, нарушает условия трудового договора или должностную инструкцию. Это довольно частый случай.

Для увольнения должны соблюдаться следующие условия:

сотрудник не выполняет трудовые обязанности, которые чётко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции;
у сотрудника уже есть хотя бы одно действующее дисциплинарное взыскание, например выговор или замечание, которое было вынесено не позднее, чем год назад;
этот выговор или замечание оформлены приказом руководителя;
сотрудник не выполняет трудовые обязанности без уважительных причин.

Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»Уважительные причины в этом случае — те, которые против воли работника не позволили ему выполнить свою работу. Например, лень или халатное отношение к ним не относятся. А вот если сотрудник не смог сдать отчёт из-за болезни и у него есть справка от врача или другие подтверждающие медицинские документы, то такая причина может считаться уважительной.

Какие документы для увольнения нужны в любом случае

Кого нельзя уволить по инициативе компании?

Применить расторжение трудового договора по инициативе компании можно не ко всем категориям занятых. Не могут быть уволены по желанию работодателя:

Женщины, ждущие ребенка;
Матери, ухаживающие за детьми до 3 лет;
Одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.

Если осуществить увольнение по инициативе работодателя кого-либо из указанных групп, оно наверняка будет признано незаконным и потерпевшего восстановят в должности. Кроме того, организация понесет взыскание в виде административных штрафов за нарушение трудового законодательства. За незаконное увольнение беременной женщины предусмотрено, в том числе, уголовное наказание для руководителей фирмы.

Увольнение при нарушениях дисциплины сотрудником

Увольнение при нарушении трудовой дисциплины происходят редко, но принципиальные работодатели идут на этот шаг. В список таких нарушений включают следующие проступки:

прогул;
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
разглашение охраняемой законом коммерческой, государственной и/или служебной тайны;
хищение, умышленное уничтожение, растрата имущества работодателя;
нарушение требований по охране труда, если это привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, катастрофа) или создало реальную угрозу таких последствий.

За любой из этих проступков работодатель может уволить, но не сразу. Есть четкий алгоритм действий. В первую очередь любое нарушение сотрудника должно быть зафиксировано. Работник опоздал больше, чем на 4 часа? Оформляется акт, в котором другие коллеги подтверждают этот факт своей подписью. Далее сотрудника знакомят с актом и дают ему в письменном виде объясниться. На это у него есть два дня.

После этого руководитель знакомится со всеми обстоятельствами и выносит решение. Увольнение — самое жесткое решение, но можно ограничиться замечанием или выговором с записью в трудовой книжке. После служебного решения издается приказ.

Если после обнаружения проступка работника прошел один месяц, а решение так и не принято, то применять какие-либо санкции в отношении сотрудника нельзя. Каким бы серьезным ни оказалось нарушение.

Важно! Не давать вообще никаких пояснений — плохая тактика. В этом случае работодатель составляет акт об отказе, и при дальнейшем разбирательстве с трудовой инспекцией или в суде этот документ не сыграет в пользу работника

При увольнении выплачивается невыплаченная зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск. Дополнительных выплат нет.

Причины увольнения

Для увольнения работника по статье необходимо иметь чёткое представление о том, когда можно осуществлять такую процедуру, и какие основания предусматриваются для прекращения трудовых отношений без согласия на то самого сотрудника. Закон не запрещает работодателям таким образом решать судьбу людей, которых они хотят уволить, но следует помнить о том, что рассматриваемый вариант отношений регулируется максимально подробно, и на каждое предполагаемое действие имеется своя норма, нарушение которой повлечёт за собой обращение в трудовую инспекцию или даже суд.

Уволить сотрудника, значит прекратить отношения с ним, однако для этого необходимо наличие каких-либо юридических фактов, которыми и будут выступать закреплённые в статье 81 трудового закона основания.

К ним относят следующие положения:

Прекращение работы организации. Это может происходить в порядке ликвидации. Иногда проводится реорганизация, то есть изменение формы существования компании, что вынуждает сократить того или иного человека.
Мероприятия по сокращению, в результате чего необходимо увольняют несколько сотрудников или же весь штат.
Несоответствие. В данном случае подразумевается, что увольняемый проходит аттестацию, которая не подтверждает уровень его квалификации. В итоге выносится решение о его несоответствие той должности, что он занимает. В ином случае может предлагаться другой вариант работы, но также это будет выступать и основанием для полного прекращения трудовых отношений.
Смена владельца компании. Уволить работника по предложенному основанию можно только в том случае, если он является руководителем или заместителем руководителя компании, а также главным бухгалтером. Других сотрудников не могут уволить по статье в такой ситуации.
Неоднократное невыполнение лицом своих обязанностей. В таком случае уволят, если этот человек уже имеет взыскание дисциплинарного характера, которое не было с него снято. При этом также должны отсутствовать уважительные причины подобного поведения, иначе нарушением неисполнение считать будет нельзя.
Грубое нарушение трудового порядка и неисполнение своих обязанностей при отсутствии уважительных причин, которое может иметь различное проявление.
Аморальный поступок. Данное основание будет действовать, если такой поступок был совершён лицом, выполняющим воспитательную функцию при работе. Например, учителя, воспитатели в детских садах, репетиторы и так далее.
Необоснованное решение в случае если оно принято руководителем, его замом или главным бухгалтером.
Грубое нарушение и неисполнение обязанностей со стороны руководства, а также заместителя руководителя, которое было совершено однократно.
Подлог документов. Здесь увольнение работника связано с тем, что он предоставляет недостоверные сведения о себе или фальшивые документы при подписании трудового соглашения.

Если говорить более подробно о нарушениях трудового распорядка, то под ними понимаются:

прогул, то есть отсутствие на своём месте работы в течение смены, но не менее четырёх часов;
алкогольное и наркотическое опьянение лица, которое находится на работе;
разглашение трудовой или государственной тайны или данных о сотрудниках, если такая информация стала известна в связи с выполнением своих обязанностей;
хищение, уничтожение или растрата имущества на работе, если это имеет подтверждение в виде вступившего в силу приговора;
нарушение правил по охране труда, но при условии наступления тяжких последствий или угрозы такого наступления.

Могут ли уволить по другим основаниям? Данный перечень согласно закону не является исчерпывающим. В некоторых ситуациях вопрос, за что уволить человека, является ли его поступок достаточным основанием для этого, и что можно сделать в итоге, нередко решает Комиссия по трудовым спорам.

Для увольнения необходимо присутствия лица на работе. Если оно находится в отпуске или не исполняет свои обязанности в связи с временной нетрудоспособностью, то прекращение трудовых отношений недопустимо.

Говоря об иных причинах, которые также могут послужить основаниям для одностороннего увольнения, следует отметить, что такие обстоятельства признаются исключительными. К ним можно отнести любые нарушения трудового законодательства, так как ТК РФ прямо устанавливает возможность ссылаться на любых его нормы, если необходимо решить трудовой спор, в том числе в части увольнения работника без его согласия на это.

Куда обращаться работнику

При незаконном увольнении следует обратиться в органы, которые регулируют трудовые взаимотношения. Практика показывает, что они довольно часто встают на сторону пострадавшего. Есть несколько вариантов того, что делать, если увольняют без причины:

Обратиться с заявлением в трудовую инспекцию. Инспекция обязана провести проверку и определить, реальны ли претензии уволенного и законны ли действия работодателя. Решение этой инстанции организация может и не выполнить, но оно будет большим подспорьем в суде. Написать заявление в прокуратуру. Надзорный орган имеет полномочия для привлечения юридических лиц и их руководителей к серьезной ответственности, а также может выступить на стороне пострадавшего в суде

К тому же, если дело дошло до незаконных увольнений, на предприятии наверняка есть и другие нарушения, и работодателю проще будет решить вопрос с выплатами или восстановлением, чем привлекать лишнее внимание прокуратуры. Обратиться с иском в суд

Здесь работодателю придется с документами на руках доказывать все нарушения, якобы допущенные сотрудником, мотивировать каждый свой шаг. Обратиться в зарекомендовавшую себя юридическую компанию. Здесь помогут с документами, напишут претензии, составят иск и представят интересы пострадавшего в суде.

Если увольнение было необоснованным капризом, обусловленным личным желанием руководителя, это почти наверняка выплывет при разбирательстве. В этом случае органы помогут трудящемуся в восстановлении прав. Процесс этот, правда, бывает долгим, но ведь дело не только в деньгах, но и в справедливости.

Если есть сомнения в законности дейтствий работодателя, не стоит идти у него на поводу. Как минимум можно обратиться к юристу — он подскажет, что делать, если хотят уволить с работы без причины. Работать на прежнем месте уже навряд ли будет комфортно, зато шансы на получение различных выплат, в том числе компенсации морального вреда, довольно велики.

Возможные последствия увольнения по статье

Основной проблемой, с которой столкнется уволенный сотрудник, будет невозможность устроиться на хорошую работу, независимо от того по какой именно статье могут уволить с работы.

Негативная запись будет сразу характеризовать работника как ненадежного, а потому чаще всего работодатели даже не будут пытаться выяснить истинную причину появления записи.

С плохой записью обычно легче всего устроиться на рабочие специальности, по которым наблюдается большая текучка кадров. В то же время возможность устроиться на предприятие с высокой конкуренцией будет минимальной.

Если дело все же дошло до собеседования, не стоит скрывать причины случившегося, а кратко описать происшествие и добавить, что есть сожаление об этом. Это добавит шансов на прием на работу.

Пошаговая инструкция: как избежать расторжения договора

Необходимо понимать, что законодатель подразумевает под этим нарушением трудовой дисциплины.Прогул имеет место, если:

работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, или в течение всей смены;
не доказано, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.

Исходя из этого, можно предложить два варианта выхода из неприятной ситуации:

Сотруднику, в отношении которого идет проверка, необходимо доказать, что он не был на работе менее 4 часов подряд. Если это получится, то полностью избежать дисциплинарной ответственности ему не удастся, но и уволить человека не смогут.
Доказать, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.

Форма объяснительной записки

Как написать объяснительную на работе, чтобы не уволили? Установленной формы нет, но в документе должна содержаться примерно следующая информация:

Ф.И.О. руководителя организации, наименование компании.
Ф.И.О. работника, его должность.
Слово «объяснительная» – примерно по центру страницы.
Текст, в котором называются и раскрываются уважительные причины отсутствия на рабочем месте.
Дата и подпись лица, дающего объяснения.

К такому документу нужно приложить бумаги, подтверждающие, что уважительные причины имели место. Например, если работник попал в ДТП, то можно приложить копию уведомления о происшествии, справку, подготовленную сотрудниками ГИБДД.

Если работника вызывали в суд или, скажем, в органы следствия, то он должен приложить повестку, в которой отмечено, с какого по какое время человек находился в указанных органах.Это все, что касается ситуаций, когда прогула, на самом деле, не было. Но можно избежать увольнения и в том случае, если работник виновен. Варианты:

Обратиться к работодателю с просьбой применить иные меры дисциплинарного взыскания. Насколько этот вариант хорошо? Он актуален для тех случаев, когда не хочется терять удобное и прибыльное рабочее место. Репутация, в любом случае, будет испорчена. Но, зато, не нужно будет искать другую работу. Подчеркнем, что применение иных мер дисциплинарного взыскания – право работодателя. Он может оставить нерадивого сотрудника в организации, а может и запросто уволить.
Попросить об увольнении по собственному желанию. Здесь тоже все зависит от взгляда руководителя на ситуацию. Все понимают, что запись в трудовой о прогуле – пятно на репутации. Поэтому, если работодатель настроен миролюбиво, то он вполне может принять заявление об увольнении по инициативе работника, подготовить на основании этой бумаги соответствующий приказ. Это облегчит поиски новой работы. Ведь в увольнении по собственному ничего «криминального» нет.

Причина увольнения №8 – низкая мотивация работников

Отсутствие мотивации для работы может стать причиной увольнения лишь в самых запущенных случаях. Однако недостаточная мотивация сама по себе является крайне серьезной проблемой, и увольнения по этой причине являются серьезнейшим маркером структурных недостатков кадровой политики предприятия. В первую очередь, основным инструментом мотивации работников должны являться премии.

Действующее трудовое законодательство позволяет использовать самые разнообразные системы премирования сотрудников. Однако многие работодатели до сих пор подходят к вопросу назначения и выплаты премий лишь формально – просто выписывая их трудящимся как дополнительную 13-ю заработную плату или выдавая регулярно. Такое премирование практически полностью уничтожает саму мотивационную сущность данной процедуры.

В то же самое время перспективные системы премирования должны ориентироваться на конкретные ключевые показатели деятельности каждого отдельно взятого сотрудника. В таком случае, когда работник будет иметь перед собой четко поставленные цели и осознание, что их достижение будет вознаграждено со стороны работодателя – он вряд ли станет увольняться по причине отсутствия мотивации. Более того, качественная мотивационная система может даже перевесить в системе ценностей сотрудника и множество других факторов, способных подтолкнуть его к увольнению.

За что могут уволить с работы по инициативе организации?

Перечень оснований расторжения трудового контракта по решению нанимателя жестко законодательно регламентирован и носит закрытый характер. Реализовать свое желание избавится от работника дает возможность одно из следующих событий:

Непрохождение испытательного срока;
Завершение деятельности хозяйствующего субъекта;
Несоответствие квалификации сотрудника выполняемой им работе;
Многократное нарушение сотрудником трудовой дисциплины или невыполнение трудовых обязанностей;
Одинарное грубое дисциплинарное нарушение (прогул, алкогольное или наркотическое опьянение);
Наличие обстоятельств для утраты доверия;
Сокращение штатной численности;
Изменение владельца бизнеса (только для директоров, главбухов и их заместителей).

Важным моментом в случае принятия руководителем или собственником решения расстаться сотрудником будет обязательное корректное документальное оформление всей процедуры. Любая, даже самая незначительная ошибка или неточность могут стать причиной для последующего судебного иска, который с большой долей вероятности будет выигран уволенным.

Увольнение за непрохождение испытательного срока

Законодательство не установило обязательный перечень доказательств неудовлетворительного результата испытания. В качестве обосновывающих документов могут применяться:

Распоряжение о наложении дисциплинарного наказания;
Акты и докладные записки, удостоверяющие неудовлетворительное выполнение обязанностей;
Письменные объяснения испытуемого;
Жалобы партнеров или клиентов компании.

Кроме того, условия об испытании обязательно должно быть в трудовом договоре работника, а его функционал описан в должностной инструкции.

Увольнение за несоответствие квалификации

Несоответствие занимаемой должности подтверждается результатами аттестации. Если она не является обязательной в силу закона, ее проведение должно быть предусмотрено локальными актами компании. Перед началом проверки знаний издается соответствующий приказ, которым также назначается состав аттестационной комиссии. В него нужно включить следующую информацию:

Идентификационные данные аттестуемого;
Цель проведения мероприятия;
Дата проверки квалификации.

По итогам аттестации заполняется протокол, в котором фиксируются ее результаты. Если установлено несоответствие работника занимаемой должности, его письменно уведомляют об этом и также отдельным документом, под роспись предлагают другие имеющиеся вакансии (при их наличии). Если свободных ставок нет или сотрудник отказался от перехода на них можно издавать приказ об увольнении. При наличии в компании профсоюза, его также следует уведомить об увольнении.

Увольнение за неисполнение должностных обязанностей или нарушение дисциплины

В ТК РФ предусмотрены 2 основания увольнения за дисциплинарные проступки применяемых:

При многократных нарушениях;
При однократном грубом нарушении:
- Прогул;
- Нахождение на работе под воздействием алкоголя или наркотиков;
- Нарушение режима коммерческой тайны;
- Совершение аморального поступка во время воспитательной работы.

Подобная мера наказания является правом компании и может быть заменена на обычный выговор или снижение премиальных выплат.

В любом случае работодателю нужно:

Зафиксировать проступок документально посредством докладной записки от руководителя сотрудника или составленного комиссией акта;
Письменно потребовать от виновного объяснений, которые он должен дать в течение 2 дней после получения запроса;
В случае отказа от пояснений также необходимо составить акт.

Увольнение в связи с утратой доверия

Уволить за действия несовместимые с занимаемой должностью можно только лиц, непосредственно связанных с хранением и обслуживанием денежных, материальных ценностей и имущества. В целом его процедура схожа с применяемой для дисциплинарных взысканий за исключением того, что обстоятельства нарушения дополнительно расследуются комиссией. По итогам расследования составляется акт, в котором указывается степень вины всех причастных лиц и выносятся рекомендации по применению наказания. Он вместе с другими документами служит основанием для вынесения решения об увольнении и издания приказа (см. увольнение по утрате доверия).

Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:

Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
К профсоюзу работников, членом которого является;
В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
В прокуратору;
При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.

Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.

У вас остались вопросы?

Вы дежурному юристу

Юрист анализирует ваш вопрос

Юрист связывается с вами

Ваш вопрос решен!

Приемущества:

Полная анонимность
Бесплатно
Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15
минут — средняяскорость ответа

6
консультациисегодня

56439
консультацийпроведено всего

Когда уволенный сотрудник получает дополнительные выплаты и компенсации

Дополнительные средства соразмерно двухнедельному среднему заработку по причине увольнения сотрудника по инициативе работодателя, нужно выплачивать, когда (с. 178 и ст. 84 Трудового кодекса):

специалиста переводят на другую работу по причинам, связанным с его здоровьем, исходя из документов от медиков, но гражданин отказывается от этого предложения либо организация не располагает с подходящими вакансиями;
сотрудника призывают служить в армию;
гражданин признан полностью нетрудоспособным;
нарушены правила заключения договора при трудоустройстве, не связанные с виной сотрудника;
сотрудник отказывается переводиться на работу в другой регион вместе с компанией.

Работодателю придется произвести дополнительные выплаты в виде компенсации и в размере, который не меньше трехкратного среднего заработка в месяц, если уволенные сотрудники – это директор или главный бухгалтер (ст. 181 ТК).

Выводы

Большинство руководителей компаний склонны считать, что не имеет никакого практического смысла увольнять сотрудника по собственной инициативе. Да, это решает проблему, и фирма перестает видеть надоевшее всем лицо на рабочем месте. Но есть и так называемое «собственное желание», которое, в большинстве случаев, и предлагается подчиненным. По хорошему, если директор предлагает уволиться, то в дальнейшем будет более корректно сделать запись «по соглашению сторон». Она подразумевает определенные финансовые компенсации для подчиненного и поэтому ее не жалуют компании. Если в этом случае сотрудник начинает «качать права», то это может разозлить директора, и он предложит «увольняться как положено». В любом случае, рекомендуем отстаивать свои права и исходить из чувства справедливости в принятии решений.

Благодарим за внимание и до новых встреч!