Расторжение срочного трудового договора

Особенности увольнения беременной женщины

Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.

Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.

Е. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Инвитро-Владимир» и просила признать свое увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
В обоснование иска указала, что работала в ООО «Инвитро-Владимир» в должности **** по срочному трудовому договору, заключенному на период отсутствия основного работника К. Приказом ООО «Инвитро-Владимир» от **** ****-к уволена с работы на основании п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора. Полагала увольнение незаконным, поскольку трудовой договор расторгнут в период ее беременности без предложения имеющейся вакантной должности.Посмотреть решение суда

Дополнительные нюансы

Увольнение временного работника – это достаточно простая процедура. Она проще стандартной процедуры расторжения соглашения. Однако иногда могут возникнуть проблемы. Рассмотрим нестандартные ситуации:

• Лицо может работать по совместительству сразу в нескольких компаниях. Для того чтобы не возникло затруднений с его увольнением, всегда нужно заключать срочное трудовое соглашение.
• Временная работница также может забеременеть. В подобной ситуации работодатель должен предложить ей подходящие вакансии. Если она от них откажется, производится увольнение.
• Что делать, если действие временного соглашения закончилось тогда, когда временный сотрудник находится в отпуске? Увольнение все равно может выполняться, так как для него не нужно инициативы. Окончание действия договора – это достаточное основание для его расторжения.
• Что делать, если временный трудящийся заболел? Увольнение выполняется в последний день болезни. Он должен подтверждаться информацией, указанной в листе нетрудоспособности.

Соглашение не расторгается автоматически. Работодатель или сотрудник должны предпринять соответствующие меры. Наниматель может издать приказ об увольнении, сотрудник – подать заявление. Если ни одна из сторон не проявила инициативы по расторжению договора и сотрудник продолжил работать в фирме, действие соглашения автоматически продлевается на неопределенный срок. Поэтому наниматель должен следить за сроком действия договора. Если он ничего не предпримет, соглашение перестанет быть срочным.

Порядок расторжения договора

К увольнению замещающего сотрудника стоит подойти внимательно — если пропустить срок расторжения, договор продлится на неопределенный срок. Законодатель не обязывает компанию уведомлять сотрудника об окончании срока, поэтому каждый день может стать последним.

►Временный перевод при срочном договоре: как не ошибиться

В день перед выходом основного работника с замещающим проводят процедуру увольнения. Составляется приказ по форме Т-8. Также необходимо произвести расчет компенсации за неиспользованный отпуск, заработной платы за отработанный период. Перечисление денежных средств производится в день увольнения.

Также производится запись в трудовую книжку (если это место являлось для человека основным). В трудовой дается ссылка на п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание, что если в договоре прописана конкретная дата увольнения, то за 3 дня замещающего необходимо предупредить о дате расторжения договора. Для этого составляется специальный документ — уведомление

В нем указывается дата увольнения и ее причина. Составлен он должен быть письменно в 2-х экземплярах. На экземпляре компании работник ставит пометку, что свой он получил.

○ Основные ошибки работодателя и работника при увольнении по срочному трудовому договору.

Сам по себе данный тип договора может быть заключен лишь тогда, когда имеются на это достаточные основания.

Работодатели, как правило, данным фактом пренебрегают, нарушая тем самым действующее трудовое законодательство. Далее мы остановимся на самых распространенных ошибках, которые вы и ваши работодатели могут допустить.

В срочном договоре отсутствует дата его окончания.

Если вы столкнулись с тем, что в  договоре, заключенном с вами нет даты его окончания, то будет считаться, что вы приняты на неустановленный срок.

В договоре, который подписан с вами на время замещения основного работника, стоит дата его прекращения.
Обратите внимание на то, что в вашем договоре должно быть указано то, что он прекращается с выходом на работу основного сотрудника (ч. 3 ст

79 ТК РФ). В ином случае расторжение договора будет незаконным.

Несоблюдение работодателем процедуры увольнения.
Работодатель поставил в известность сотрудника менее чем за три дня до предстоящего увольнения. Существует судебная практика, согласно которой если сотрудник не был своевременно предупрежден об увольнении. При этом иногда суд встает на сторону работника, ссылаясь на нарушение процедуры увольнения, а именно ст. 79 ТК РФ.
Работодатель не ознакомил вас с приказом на увольнение, тем самым нарушил норму ст. 84.1 ТК РФ

Многократное, повторное заключение с вами срочных трудовых договоров на короткий период.
Судебная практика сводится к тому, что в данном случае договор может быть признан заключенным бессрочно.

Увольнение беременной женщины.
Работодатель не вправе уволить беременную женщину. Он должен продлить действие договора до окончания беременности.

Работник невнимательно относится к документам.
Как при заключении договора, так и при его расторжении ознакомьтесь со всеми документами, которые вы подписываете.

[]

Положена ли компенсация временным работникам при увольнении в счет неиспользованного отпуска

Так, вместе с остатками заработной платы и, в некоторых случаях, выходным пособием, временному служащему при уходе с работы выплачивается компенсация неиспользованного отпуска (отпускные, которые не были получены из-за того, что работник так и не ушел в ежегодный оплачиваемый отпуск).

Для того, чтобы правильно произвести расчет полагающихся временному сотруднику выплат, в бухгалтерии должны располагать следующими сведениями:

1. Общий трудовой стаж подчиненного в компании, в которой он трудится в настоящий момент (порядок и правила расчета трудового стажа, дающего права на отпуск, приводятся в части 1 и 2 статьи 121 ТК РФ).
2. Количество и длительность периодов, которые исключаются из общей продолжительности трудового стажа на фирме (при наличии таковых).
3. Число дней, которые не вошли в общий трудовой стаж, но должны быть учтены с целью предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска.
4. Общее количество дней отдыха, которое “накопилось” за текущий период, и которые не были израсходованы временным работником.
5. Число дней очередного отпуска, которые были использованы временным персоналом “авансом” (до возникновения права на отдых) – оплата за такие дни должна быть исключена из окончательной суммы компенсации неиспользованного отпуска.

При расчете суммы компенсации за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска принимаются во внимание следующие моменты:

№ п/п.
Сведения, которые должны быть учтены при расчете компенсации
Уточняющая информация
1
Количество дней отпуска за 1 месяц работы на предприятии
Постоянные работники компании зарабатывают 2,33 дня ежегодного отпуска за каждый отработанный на фирме месяц. Что касается временных сотрудников, число дней оплачиваемого отпуска за 30 отработанных дней зависит от общей продолжительности работы на предприятии:
Если временный сотрудник отработал в компании 11 полных месяцев или более, ему ежегодный отпуск предоставляется на общих основаниях (продолжительность отдыха будет такой же, как у постоянных подчиненных)

При этом, если какой-то месяц отработан не в полном объеме:
○     он будет засчитан как полностью отработанный, если на рабочем месте сотрудник появился в течение 15 и более дней (в феврале – 14 дней) этого месяца (трудился более половины месяца);
○     он вообще не будет учтен, если сотрудник отработал меньше 15 дней.
Если временный работник отработал в компании менее 11 полных месяцев, за каждый полностью отработанный месяц он заслужит по 2,33 дня оплачиваемого отпуска.
Если с временным работником заключен трудовой контракт сроком на 2 месяца или меньше, за каждый полностью отработанный месяц ему будет полагаться 2 дня оплачиваемого отдыха.
Сезонные рабочие получают право на 2 оплачиваемых дня отпуска за каждый полностью отработанный месяц.

2
Потраченные дни ежегодного отпуска
При подсчете количества отработанных на фирме месяцев с целью выплаты компенсации неиспользованного отпуска во внимание принимаются не календарные месяцы – отсчет начинается с момента трудоустройства временного сотрудника.
Если сотрудник успел использовать несколько дней положенного ему отпуска, “стоимость” этих дней исключается из суммы компенсации.

3
Включение в общий трудовой стаж на предприятии периодов, в течение которых деятельность не велась, но которые должны быть учтены
В трудовой стаж необходимо включить некоторые периоды времени, на протяжении которых временный сотрудник не находился на рабочем месте. К таким периодам относятся те, в течение которых работник получал средний дневной заработок:
●     ежегодные отпуска,
●     выходные дни,
●     общепризнанные праздники,
●     простои на производстве не по вине сотрудника,
●     вынужденные прогулы, произошедшие по вине нанимателя,
●     внеочередные неоплачиваемые отпуска (не более 14 дней за 1 трудовой год).

Увольнение по инициативе работника или работодателя

Если работодатель планирует досрочно завершить трудовые отношения с работником, который трудоустроен по срочному ТД, то нужно убедиться, что нет нарушения законодательства РФ. Например, компания сокращает штат или сотрудник нарушил ТК РФ.

Когда завершить трудовые отношения планирует работник, то нужно написать заявление об увольнении, предоставить его работодателю и затем отработать две недели.

Также нужно учитывать, на какой срок заключается срочный трудовой договор. Если он рассчитан на срок до двух месяцев, то отработать после подачи заявления нужно три дня.

Трудовые отношения могут быть завершены и по согласованию сторон. В этот же день можно подписать соответствующее соглашение и подготовить приказ об увольнении, после которого работнику не нужно дополнительно отрабатывать три дня или две недели.

При увольнении выплаты производятся так же, как и при бессрочном ТД — сотрудник получает оставшуюся заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии).

Выходное пособие выплачивается, если это было заранее документально предусмотрено.

○ Что говорит ТК РФ об увольнении по срочному договору?

Прежде всего, стоит упомянуть, что время действия срочного договора не может превышать пятилетний период. То есть по прошествии пяти лет данный договор должен быть с вами расторгнут, так как истек максимальный срок, на который он может быть заключен (ст. 79 ТК РФ).

Также договор по истечению срока расторгается в конкретных случаях:

• Если договор, заключенный с вами носил временный характер и был нужен  для исполнения функций отсутствующего человека. Когда основной сотрудник выходит на рабочее место, договор с вами расторгается.
• Договор был заключен с вами для выполнения определенной работы. После завершения работы он расторгается.
• С вами был заключен сезонный договор. Он будет расторгнут во время окончания сезона.

Далее подробно рассмотрим порядок и нюансы увольнения по срочному договору.

[]

Виды трудовых договоров

Порядок расторжения срочного трудового договора по инициативе работника

Риски при уходе в декрет с временной должности

Разберемся, что делать, если уходишь в декрет с декретного места. Итак, если речь идет о работнице, которую необходимо уволить, забеременела, то по общему правилу, в случае истечения срока трудового договора прямо в период беременности работницы работодатель должен по заявлению женщины продлить срок трудового договора до окончания отпуска по БиР, то есть сразу ее не уволят. Но есть исключения.

Если в компании есть подходящая вакансия, то ее должны предложить работнице — письменно и под роспись. Под подходящей вакантной должностью понимается работа, соответствующая квалификации сотрудницы, или нижестоящая должность, которую женщина в состоянии выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ, если при выходе основного работника беременную сотрудницу, работающую на декретной ставке, невозможно перевести на другую работу, имеющуюся у работодателя, то ее увольнение допустимо без продления срока договора. Ведь имеющиеся вакансии не всегда могут подойти временному специалисту.

Здесь основное – это то, что если сотрудница отказывается от перевода, или в компании не существует подходящих вакансий для нее, то надо издать приказ об увольнении временной работницы. В этот же день следует оформить кадровые документы, выдать уволенному работнику трудовую книжку и произвести расчет.

Если вдруг работницы нет на работе по причине отпуска или болезни, то работодатель все равно может уволить. Таким образом, декрет на декретной ставке всегда под вопросом.

Оформление приказа

Окончание трудового соглашения всегда оформляется приказом об увольнении временного работника в связи с выходом основного специалиста. В распоряжении должна присутствовать следующая информация:

• Название организации, юридический адрес и телефон.
• Номер и дата составления приказа.
• Ссылка на срочный трудовой договор с указанием номера и даты.
• Причина завершения сотрудничества.
• Подпись директора.
• Печать предприятия.
• Личная подпись работника, которая подтверждает его ознакомление с документом.

В законодательстве Российской Федерации установлено, что распоряжение может быть выполнено только письменно. Процедура и правила составления приказа такого рода должны быть закреплены в локальных нормативных документах организации.

Необходимо учитывать, что отсутствие такого распоряжения является основанием для признания увольнения незаконным. А потому в случае возникновения трудового спора работник сможет обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы за защитой своих прав. Обычно после этого сотрудника восстанавливают в должности и производят компенсационные выплаты

Для предотвращения таких ситуаций особенно важно составить приказ в соответствии с законом

Основные причины расторжения срочного трудового договора

Тогда в договоре прописывается либо определенная дата, когда срок его действия истекает, либо указывается конкретное событие, после которого услуги сотрудника больше не понадобятся.

В любом случае с приближением оговоренной даты окончания срочного договора наниматель задумывается: нужно ли расторгать такой договор и как?

Рассмотрим поочередно все эти причины, которые условно поделим на пять категорий:

1. Истечение срока действия СТД;
2. По согласованию сторон;
3. По инициативе работника;
4. По инициативе работодателя;
5. По независимым обстоятельствам.

Истечение срока действия СТД

• Выход на работу основного сотрудника. Тогда заместитель вынужден уйти. Например, выход молодой мамы из декретного отпуска или выздоровление основного работника;
• Окончание ведения работ, временных или сезонных, ради которых и был нанят сотрудник. Например, конец сбора урожая или завершение монтажа оборудования;

По согласованию сторон

Увольнение по согласию сторон считается самой «мирной» причиной. В теории это значит, что и работодатель, и сотрудник решили не продолжать трудовые отношения и расторгают их по взаимному согласию.

По инициативе работника

Увольнение по собственному желанию может иметь следующие причины:

• Тяжелая болезнь самого работника или наступление инвалидности, при которых трудовая деятельность становится невозможной;
• Тяжелая болезнь одного из членов семьи работника и вследствие этого необходимость ухаживать за больным;
• Нарушение нанимателем Трудового кодекса, условий договора или своих обязанностей. Например, если в договоре работодатель обязался организовать для сборщиков урожая горячее питание и не выполнил обязательство;
• Смена места жительства работника или переезд за супругом;
• Перевод сотрудника к другому нанимателю или вступление в выборную должность;
• Отказ работника продолжать трудовые отношения в связи с реорганизацией компании, сменой собственника или изменением типа предприятия;
• Отказ работника последовать за работодателем, если тот переезжает в другую местность.

Если срочный договор был заключен на период до двух месяцев или на сезонную работу, уведомить нанимателя необходимо за три дня до увольнения. Однако по обоюдному согласию «отработка» может вообще не потребоваться или может быть сокращена.

В случае неправомерного сопротивления со стороны работодателя – непризнания им своей вины или уважительной причины, – работник может обратиться с жалобой в суд или Комиссию по трудовым спорам.

По инициативе работодателя

• ликвидация организации;
• сокращение количества сотрудников;
• смена собственника (распространяется на руководителя и его зама, а также на главного бухгалтера);
• сотрудник систематически уклонялся от исполнения своих служебных обязанностей либо выполнял их ненадлежащим образом;
• сотрудник нарушил трудовую дисциплину;
• выяснилось, что сотрудник предъявил фальшивые документы при трудоустройстве или его квалификация не соответствует необходимому уровню (определяется на аттестации);
• причинение значительного вреда организации;
• совершение хищения или разглашение коммерческой тайны.

Увольнение по независимым обстоятельствам

В некоторых случаях увольнение происходит вынужденно, хотя ни работник, ни работодатель этого не желали.

Это происходит при следующих обстоятельствах:

• призыв сотрудника на военную или альтернативную гражданскую службу;
• перевод лица в места лишения свободы в связи с приговором суда;
• восстановление работника на прежней должности в связи с официальным решением трудовой инспекции или суда;
• смерть работника или наступление чрезвычайных обстоятельств (война, землетрясение, крупная авария, эпидемия).

○ Нюансы увольнения беременной по срочному договору.

Если вы относитесь к  категории беременных женщин, которые трудятся по срочному  договору, на переживайте, ТК РФ защищает ваши права.

Так, если срок трудового договора подписанного с вами заканчивается до окончания беременности, то согласно ч. 2 ст. 261 ТК РФ руководитель по вашей письменной просьбе обязан его продлить.

Также он вправе требовать от вас представлять ему раз в три месяца справку, свидетельствующую о беременности.  Данный договор расторгается в дату окончания отпуска по беременности и родам

Если же договор был подписан с вами на установленный срок, во время которого вы  выполняли трудовые функции отсутствующего работника, то работодатель вправе вас уволить в том случае, если основной сотрудник выйдет на работу.

Если у работодателя существует другая вакансия, куда можно вас перевести, то он обязан ее предоставить до окончания беременности. Также работодатель должен вам будет выплатить пособие по беременности и родам.

[]

Почему выгоден срочный ТД

Срочный трудовой договор может быть заключён и выгоден как двум сторонам, так и только одной.

К примеру, если у ИП сезонный бизнес, то в период остановки деятельности он может устроиться по срочному ТД. После окончания действия соглашения сотрудник уйдёт и не будет отрабатывать обязательные две недели.

Также срочный ТД подходит и для специалистов, чья профессия зависит от времени года — вахтовики, моряки, геологи и другие.

В других случаях работник со срочным трудовым договором находится в заведомо слабой позиции:

• После завершения соглашения необходимо искать новую работу.
• При увольнении из-за сокращения штата может быть не предусмотрена выплата выходного пособия в размере среднемесячного заработка, а иногда и больше.
• Если сотрудник с договором на срок до шести месяцев ушёл на больничный, то получит пособие менее чем за 75 календарных дней за период действия договора. Это не касается заболевших туберкулёзом — при таком заболевании ограничений нет.

Работодателям удобнее заключать срочный ТД, потому что:

• Проще управлять персоналом и легче поменять сотрудника.
• У специалиста больше мотивации работать, так как от результатов зависит продление договора.
• При увольнении меньше юридических и организационных проблем.

Правила расчета по зарплате при увольнении

Отпуск и больничный при срочном ТД

Отпуск. Работник на срочном ТД должен отдыхать в год минимум 28 календарных дней. Если деятельность организации предусматривает для сотрудников дополнительный отпуск, то срочный ТД этому не мешает.

Право на отпуск появляется также после стабильной работы в течение шести месяцев у одного работодателя.

Размер отпуска также зависит от того, на сколько заключается срочный трудовой договор.

Если срочный ТД заключён на срок до двух месяцев или только на срок выполнения сезонных работ, то за каждый отработанный месяц работник получает по два дня отпуска.

Больничный. На срочном ТД у работников такой же больничный, как и у сотрудников на бессрочном ТД.

Но есть нюанс: если срочный ТД рассчитан меньше чем на шесть месяцев, то пособие выплачивается до 75 календарных дней в период действия договора.

Когда срочный ТД рассчитан более чем на шесть месяцев, то оплачиваются все больничные дни в период действия договора.

Ограничения не применяются при туберкулёзе. Тогда больничные оплачиваются до выздоровления.

Временный работник становится постоянным

Если основная работница уволится по собственному желанию, не выходя из отпуска, а наниматель хочет, чтобы временный работник остался работать, то его не нужно увольнять и заключать с ним новый трудовой договор.

Поскольку исходя из требований ст. 39 ТК, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни она из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Вместе с тем все же рекомендуем в такой ситуации изменить условие о сроке договора, заключив дополнительное соглашение.

Однако у нанимателя в данной ситуации возникает вопрос: можно ли уволить временного работника, если наниматель не хочет, чтобы он остался работать постоянно?

Если срок окончания срочного трудового договора временного работника определен выходом на работу основного работника, то в случае увольнения основного работника по собственному желанию в период отпуска по уходу за ребенком оснований для прекращения трудового договора с временным работником не имеется.

Выход из этой ситуации: по согласованию с временным работником наниматель вносит изменения в трудовой договор в части срока его действия путем составления дополнительного соглашения к договору и подписания его сторонами трудового договора.

Исходя из изложенного выше можно сделать вывод, что при заключении срочного трудового договора с временным работником нанимателю следует учесть и то обстоятельство, что если основной работник перед увольнением по собственному желанию не выйдет на работу, то уволить временного работника наниматель не сможет. Поэтому нанимателю следует более внимательно отнестись к формулировке, определяющей срок трудового договора.

Переход из декрета в декрет, не выходя на работу

Когда женщина, находясь в отпуске по уходу за одним ребенком, беременеет повторно, то алгоритм предоставления следующего декрета аналогичен предыдущему. Она предоставляет на работу больничный по беременности и родам и пишет заявление на новый декретный отпуск. Издается приказ с новой датой выхода на рабочее место по достижении вторым ребенком трехлетнего возраста.

Если первый декретный отпуск заканчивается хотя бы на день раньше начала больничного листа, то работнику необходимо выйти на работу. Одновременно получать пособие по уходу за ребенком и по беременности и родам нельзя. Женщина должна выбрать одно из них.

Выходом из такой ситуации становится переоформление пособия по уходу на кого-то из близких родственников (отца, дедушку, бабушку и т. д.).

Если за период после ухода в первый декретный отпуск и до больничного по беременности и родам в компании, где работала женщина, повышали зарплату, то она может принять решение о выходе на несколько дней на свое рабочее место. Это делается для того, чтобы пособие на второго ребенка было выше.

В этом случае также пишется заявление на прерывание до срока декретного отпуска, а наниматель издает приказ об изменении сроков выхода на рабочее место основного работника и увольнении временного.

Если наниматель не хочет, чтобы временный работник уходил из организации, то на время выхода основного работника его можно перевести по договору на другое место.

Например, в том же подразделении работник ушел в трудовой отпуск, на его место на несколько дней можно оформить временного работника или просто вывести на это время единицу за штат.

После ухода основного сотрудника во второй декрет, временный работник вновь оформляется на его место.

Сроки предупреждения об уходе

При увольнении временного работника по собственному желанию соблюдаются сроки, которые предусмотрены в ТК РФ. Они могут варьироваться в зависимости от ситуации:

• Работник должен предупредить работодателя за три дня, если с ним заключен трудовой договор на срок не более чем два месяца;
• Работник также может предупредить за три дня, если в период увольнения он находится на испытательном сроке;
• Работник может уйти в день написания заявления, если у него есть на это причины, предусмотренные законодательством, например при выходе на пенсию или призыве в армию;
• Если работник является руководителем, он должен предупредить работодателя об увольнении не менее чем за один месяц до даты ухода;
• Во всех остальных случаях работник должен предупредить работодателя о своем намерении уволиться не менее чем за две недели;
• Любой из вышеуказанных сроков может быть сокращен, при согласии работодателя отпустить сотрудника раньше.

Факт подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает расторжение трудового договора по иным основаниям, например за прогул. Но это будет возможно только, если работодатель успевает провести служебное расследование с соблюдением законных сроков. Если срок увольнения по собственному желанию наступает раньше, то задержать работника на период проведения расследования нельзя.

Законодательство также разрешает работнику отозвать свое заявление и остаться на работе. Исключение составляет случай, когда на его место уже приглашен другой работник.

Скачать заявление на отзыв заявления на увольнение (образец)

Виды срочных трудовых договоров:

Ответственность работодателя за незаконное расторжение трудового договора

Увольнение является незаконным, если не соблюдены нормы трудового кодекса либо отсутствуют достаточные основания для процедуры. Например, сотрудницу увольняют по собственному желанию, но заявления на имя работодателя об увольнении женщина не писала. Работодатель вправе за дисциплинарное нарушение вынести выговор работнице или уволить. Но если судом будет выявлено, что за проступок сотрудницы достаточно выговора, увольнение будет признано незаконным.

Незаконное увольнение работницы влечет наказание работодателя в виде штрафа до 50 000 рублей (КоАП РФ ст. 5.27 п.1). Если аналогичное административное правонарушение работодатель совершает повторно в течение года, то законом предусмотрено наказание в виде штрафа до 70 000 рублей либо дисквалификации на срок до трех лет (КоАП РФ ст. 5,27 п.2).

Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного. Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка. В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно. При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе. Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.

Какие выплаты положены?

Руководитель организации должен принять заявление беременной женщины на отпуск (больничный лист должен быть предоставлен). Организация должна выполнить расчет пособия в установленный срок — 10 дней после предоставления пакета документов. Насчитанная сумма выплачивается в полном объеме в ближайший срок выдачи зарплаты.

Женщина имеет право предоставить справку о доходах, справку с предыдущего места работы о полностью отработанных днях в расчетном периоде: ей в этом случае должны сделать расчет с учетом всех данных.

Если женщина трудоустроена впервые, пособие рассчитывается с учетом минимального размера оплаты труда, действующего в конкретном регионе страны. До достижения ребенка полутора лет работодатель обязан платить пособие по уходу за ним только до даты увольнения.

Не редкость, что сотрудница, которую взяли на работу на время декрета основной работницы, остается работать в организации. В интересах обеих сторон — правильное оформление на работу. Только в таком случае никто ничьих прав не нарушит.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52