Можно ли уволиться удаленно и как это сделать

Специфика трудового договора о дистанционной работе

Такой договор предусматривает ряд особенностей, которых нет в обычном трудовом договоре:

• трудовые обязанности работник выполняет вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения;
• сотрудник может самостоятельно определять режим труда и отдыха, если трудовым договором о дистанционной работе рабочее время не установлено;
• договор может быть заключен путем обмена электронными документами;
• договор заменяет запись в трудовой книжке, если только работник не попросит ее внести;
• взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена информацией с использованием информационно-телекоммуникационных сетей;
• документы должны быть подписаны ЭЦП;
• в договоре могут быть установлены дополнительные основания, по которым работодатель вправе уволить работника.

Поскольку сотрудники работают вне офиса, работодателю сложно контролировать выполнение ими трудовых обязанностей и выявлять нарушения трудовой дисциплины. Поэтому часто возникают споры, при рассмотрении которых судам приходится решать вопросы, связанные с установлением факта прогула, направления отчета о проделанной работе, направления и получения документов как работником, так и работодателем, ознакомления с локальными нормативными актами работодателя, вопросы использования технических средств связи для выполнения работы или взаимодействия с работодателем. Причем судам не всегда бывает просто установить истину и вынести справедливое решение.

Оглавление

В наши дни удаленная работа становится все более распространенной. Работодатели заинтересованы в найме удаленных сотрудников, так как такая организация рабочего процесса позволяет сократить расходы компании на покупку, содержание компьютеров, иного оборудования, на обслуживание рабочих мест. Работодатель не проводит трудовую аттестацию рабочих мест удаленных сотрудников, оценку условий труда. Главный плюс удаленной работы для сотрудника — это возможность самостоятельно распределять свое рабочее время, строить свой график работы.

Как показывает практика, удаленными сотрудниками чаще всего являются интернет-маркетологи, бухгалтеры, переводчики, корректоры, копирайтеры, региональные менеджеры.

Понятие дистанционной работы и правовой статус удаленного сотрудника закрепляет Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) в ст. 312.1. Удаленная работа имеет три главных признака.

1. Это работа вне места нахождения работодателя, то есть вне главного офиса, представительства компании, филиала.

2. У работника отсутствует стационарное рабочее место. Он не находится ежедневно на подконтрольных компании-работодателю объектах или территории.

3. Сотрудник выполняет свою трудовую функцию, взаимодействует с работодателем преимущественно посредством сети Интернет.

Следует подчеркнуть, что на удаленных работников трудовое законодательство распространяется в полном объеме. То есть взаимодействие удаленного сотрудника и компании-работодателя в период действия трудового договора и при его расторжении строится в строгом соответствии с нормами ТК РФ. Так, приняв решение об увольнении, дистанционный сотрудник предупреждает работодателя за две недели, пишет заявление об увольнении. По истечении двухнедельного срока он получает полный расчет. Оформляя увольнение своего сотрудника, компания предоставляет ему для ознакомления приказ о расторжении трудового договора. В частности, такой приказ работник может получить по электронной почте. При этом в день прекращения трудового договора фирма обязана направить уволившемуся сотруднику надлежащим образом оформленную копию приказа об увольнении по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Все основания увольнения удаленных работников делятся на две группы.

1. Общие основания, закрепленные в ст. ст. 80, 81 ТК РФ. Данные основания увольнения действуют в отношении всех категорий работников, независимо от того, работают они дистанционно или нет.

2. Специальные основания (ст. 312.5 ТК РФ). Такие основания в обязательном порядке должны быть прописаны в трудовом договоре о дистанционной работе. Это, к примеру, несоблюдение сроков сдачи работодателю отчетов о выполненной работе. Или несоответствие результатов выполненной работы показателям, используемым при оценке ее качества. Так, в договоре может быть прописано право работодателя уволить корректора, если количество допущенных им при работе ошибок превысит допустимый процент. Или автора, уникальность текста которого ниже заданного показателя.

Можно ли уволить за прогул дистанционного работника

Сотрудник (инженер-конструктор) работал в организации по обычному трудовому договору. Местом его работы в трудовом договоре значился офис работодателя, куда он должен был ходить на работу 5 дней в неделю.

Вместе с тем сотрудник по устному соглашению с работодателем работал удаленно у себя дома и в офис не ходил. В офисе для него не было создано никаких условий для осуществления трудовой деятельности. Он предоставлял только готовый результат выполненной работы, который принимался и оплачивался работодателем без замечаний.

Такой порядок работы до некоторого момента устраивал и работника, и его работодателя.

Но через полгода настроения работодателя поменялись и он решил уволить сотрудника по статье.

Составив несколько актов об отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, работодатель уволил его по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул.

Не согласившись с увольнением, бывший сотрудник обратился в суд, потребовав признать увольнение незаконным и восстановить его в ранее занимаемой должности.

Однако суды нижестоящих инстанций отказали ему в удовлетворении исковых требований. При этом суды сослались на то, что местом его работы по трудовому договору являлась территория работодателя. Поэтому он в любом случае был обязан ежедневно посещать офис.

Тогда уволенный сотрудник обратился в кассационный суд.

По каким основаниям можно уволить дистанционного работника

Трудовой договор с дистанционным работником можно прекратить, как и с любым другим работником, по общим основаниям. Но есть еще и дополнительные условия, по которым можно уволить удаленщика.

Общие условия увольнения дистанционного работника

Работника можно уволить только по основаниям, которые установлены законом.

Трудовой кодекс предусматривает следующие общие основания для увольнения:

• по инициативе работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон;
• в связи с истечением срока договора;
• по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Увольнение по желанию работника оформляйте на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. В таком случае предусмотрен 2-х недельный срок отработки, который должен пройти после того, как сотрудник подал заявление об уходе по собственному желанию.

По инициативе работодателя вы можете уволить работников, в частности, в случае, если:

• сотрудник не прошел испытание при приеме на работу;
• компания ликвидируется;
• на фирме сокращают численность либо штат;
• работник не соответствует занимаемой должности либо выполняемой работе;
• произошла смена собственника имущества организации. Однако, по этому основанию можно уволить только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;
• сотрудник совершил дисциплинарное нарушение, например, прогул;
• работник, которые уже имеет дисциплинарное взыскание, продолжает не исполнять свои трудовые обязанности;
• работник совершил хищение по месту работы;
• организация утратила доверие к сотруднику, который обслуживает денежные или товарные ценности.

Истечение срока действия трудового договора – еще одно основания для его прекращения. Но уволить по данному основанию можно только в том случае, если договор заключен на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса).

По соглашению сторон трудовой договор можно расторгнуть в любое время. Инициатором прекращения трудовых отношений при этом может выступать как организация, так и сотрудник. При этом надо оформить письменный документ, в котором указать основание и срок расторжения трудового договора. Один экземпляр соглашения предназначен для работника, а другой останется у работодателя.

К обстоятельствам, которые не зависят от организации и работника, но повлияют на прекращение трудового договора, относятся, в том числе:

• призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу;
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению ГИТ или суда;
• неизбрание на должность;
• осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, который вступил в законную силу;
• признание инвалида I или II группы полностью нетрудоспособным;
• дисквалификация или иное административное наказание, которое исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Дополнительные условия увольнения дистанционного работника

Помимо общих оснований, трудовой договор с удаленщиком можно прекратить также по дополнительным основаниям. Они предусмотрены частью 1 и частью 2 статьи 312.8 Трудового кодекса.

Так, трудовой договор с дистанционным работником можно расторгнуть, если по рабочим вопросам удаленщик не выходит на связь с работодателем более 2-х рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение составляет случай, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен ЛНА компании.

Помимо этого, в качестве еще одного дополнительного основания для расторжения трудового договора названо изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

При этом уволить удаленщика по дополнительным основаниям нельзя, если сотрудник относится к лицам, которых нельзя увольнять по инициативе организации. Например, в период беременности, болезни либо отпуска. Поскольку на дистанционных работников в полной мере распространяются общие гарантии, установленные Трудовым кодексом для офисных сотрудников.

Основания увольнения

В первую очередь отметим, что уволить дистанционного работника можно по любому основанию, установленному Трудовым кодексом. Это увольнение и по собственному желанию, и по соглашению сторон, и по инициативе работодателя, например при сокращении штата, и за прогул, и за несоответствие занимаемой должности, и т. д.

С 1 января 2021 года ст. 312.8 ТК РФ содержит два дополнительных основания увольнения дистанционного работника:

• невзаимодействие работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2 рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя без уважительных причин, если коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением не установлен более длительный срок для взаимодействия с работодателем;

• изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Первое дополнительное основание является увольнением по инициативе работодателя и распространяется на всех дистанционных работников, и временных, и постоянных, а второе официально не относится ни к какому виду, но по смыслу его можно отнести к увольнению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Распространяется второе основание только на работающих дистанционно на постоянной основе.

Основные и дополнительные причины

Работа в «нерабочие дни»

30 марта – 3 апреля 2020 г. президент объявил нерабочими днями с сохранением за работниками заработной платы2. Позже «нерабочий» период неоднократно продлевался. 28 апреля Владимир Путин объявил о продлении «нерабочих дней» до 11 мая.

Многие работодатели перевели офисных сотрудников на удаленную работу. После этого появились вопросы: будут ли такие работники являться дистанционными в понимании гл. 49.1 ТК РФ и как им продолжать работу в дни, объявленные нерабочими?

От сотрудников, которые до объявления режима повышенной готовности работали на основании трудового договора о дистанционном труде, работодатель должен получить согласие на продолжение работы и выполнение трудовых обязанностей в «нерабочие дни». После этого труд работников продолжает регулироваться на основании трудовых договоров, должностных инструкций и локальных нормативных актов.

От офисных работников также нужно получить согласие на продолжение работы в «нерабочие дни». Кроме того, необходимо попросить каждого работника подготовить заявление о переводе его на удаленную работу. Перевод должен быть оформлен дополнительным соглашением к трудовому договору. В соглашении нужно указать, что на период действия Указа президента от 2 апреля 2020 г. № 239 работник будет осуществлять трудовую деятельность вне стационарного рабочего места, установленного трудовым договором.

Перевод на удаленную работу не делает работника дистанционным в понимании гл. 49.1 ТК РФ, так как договор о дистанционной работе не заключается. Продолжает действовать обычный трудовой договор, только меняется его условие о характере работы – она становится «удаленной».

Массовые сокращения по Zoom

Егорова и Капранова соглашаются в том, что в исключительных и вынужденных случаях увольнения по видеосвязи возможны. Но уместны ли массовые сокращения в условиях конференции, как это было у американской компании Bird? Эксперты сходятся и в этом вопросе:

Наталия Егорова, РБК:

«В случае увольнения нескольких человек сразу или сокращения отдела, разумеется, коллективный Zoom исключен. И дело не только в этике — это неразумно, по меньшей мере

Еще раз напомню: очень важно, чтобы человек понял причину, по которой дальнейшее сотрудничество более не представляется возможным, и должен быть выслушан — и не в формате групповой психотерапии. Увольнение никоим образом не может быть реализовано в стиле переклички «первый за прогул, второй за срыв проекта…» и так далее

Абсурдно и цинично».

Дарья Капранова, МТС Банк:

«Групповые увольнения мы не практикуем. Это всегда индивидуальный и подготовленный разговор. Если мы принимаем решение расстаться с сотрудником, то этому, как правило, предшествует период, когда руководитель давал обратную связь и работал совместно с сотрудником над исправлением ситуации».

Объявление простоя

Вопрос законности объявления простоя в «нерабочие дни» пока не определен. Согласно указу президента в этот период за работниками сохраняется заработная плата. Тем не менее из-за отсутствия работы и тяжелой финансовой ситуации работодатели идут на объявление простоя по независимым причинам с сохранением работникам зарплаты в размере 2/3 оклада.

Запрет на введение простоя в период пандемии COVID-19 не устанавливался. Между тем представители Государственной инспекции труда считают неправомерным его объявление в «нерабочие дни».

Вероятно, работники будут пытаться оспаривать приказы о введении простоя. Поэтому работодателю нужно будет собрать хорошую доказательственную базу, чтобы подтвердить необходимость принятия такого решения.

(Как оформляется простой и решаются спорные вопросы об оплате времени простоя – читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?».)

И помните: лучший вариант – не предпринимать действий, ущемляющих права сотрудников. В противном случае вы рискуете оказаться среди тех, кому придется решать спор с работниками в судебном порядке. И остается лишь предполагать, в чью пользу суд вынесет решение.

(Как урегулировать конфликт с помощью примирительных процедур – читайте в статье «Медиация: разрешаем споры без суда».)

Увольнение удаленных работников по общим основаниям

В данную группу входят следующие споры.

1. О признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула. Практика показывает: компании-работодатели чаще всего увольняют удаленных работников по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То есть за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также за прогул. В таких спорах главный аргумент работника в подтверждение своей позиции — наличие «на руках» трудового договора, в котором четко прописан дистанционный характер работы и, соответственно, право работника не находиться на стационарном рабочем месте в офисе компании в течение рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.11.2017 N 33-40901/2017).

Мосгорсуд в Апелляционном определении от 22.03.2017 N 33-10621/2017 подчеркнул, что при отсутствии доказательств, подтверждающих дистанционный характер работы, и при отсутствии соответствующего условия в трудовом договоре сотрудник должен являться на свое рабочее место, находящееся под контролем работодателя. При этом он обязан выполнять правила внутреннего трудового распорядка. Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 14.11.2016 N 33-23178/2016 подтвердил: если трудовой договор прямо устанавливает, что рабочее место сотрудника находится вне организации, то работодатель осведомлен о дистанционном характере работы своего работника и не имеет оснований к его увольнению за прогул вследствие отсутствия в офисе.

2. О взыскании заработной платы, денежной компенсации за нарушение срока ее выплаты, компенсации за неиспользованный отпуск. Суды подтверждают, что независимо от того, работает ли сотрудник на условиях удаленной работы или имеет рабочее место в офисе и стандартный график работы, условия оплаты его труда определяет исключительно трудовой договор, который заключают и подписывают обе стороны. Соответственно, сотрудник получает зарплату в соответствии с условиями договора, устные соглашения сторон доказательством не являются (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.04.2017 N 33-5362/2017).

В другом деле суд подтвердил: расчет работника при увольнении происходит с учетом фактически отработанного времени и начисленной за этот период заработной платы. Данное правило не зависит от дистанционного характера работы и наличия у сотрудника работы по совместительству (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.04.2017 N 33-6070/2017).

Московский городской суд в Апелляционном определении от 20.10.2017 N 33-42884/2017 подчеркнул, что трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник по согласованию с руководством приступил к работе. Факт наличия трудовых отношений, в частности, подтверждает переписка сторон. Следовательно, в таком случае работник имеет право на получение зарплаты за отработанное время.

«Удаленщник» не выходит на связь: можно ли его привлечь к дисциплинарке и уволить?

Если удаленный работник без уважительной причины не отвечает работодателю, его можно уволить. Но какова процедура этого увольнения: надо ли предварительно привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности? Ответ на этот вопрос дали чиновники Роструда в письме от 30.03.2021 г. № ПГ/05823-6-1.

Особенности увольнения дистанционного работника

Дистанционного работника можно уволить, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2-х рабочих дней подряд (ст. 312.8 Трудового кодекса).

При этом, по мнению экспертов Роструда, основания для увольнения возникают на 4-ый день.

Исключение – если на фирме установлен более длительный срок взаимодействия.

При этом, по данному основанию работодатель по своей инициативе вправе уволить работника, выполняющего дистанционную работу, как на постоянной основе, так и временно (ч. 1 ст. 312.8 Трудового кодекса).

Под отсутствием взаимодействия подразумевается:

• неисполнение удаленщиком своих должностных обязанностей;
• либо игнорирование работодателя или его законного представителя по вопросам, непосредственно связанным с исполнением удаленщиком своих должностных обязанностей.

Увольнение дистанционного работника: дисциплинарное наказание или нет?

Эксперты Роструда еще не пришли к единому мнению о том, относится ли увольнение удаленного сотрудника за невыход на связь с работодателем мерой дисциплинарной ответственности.

В одних случаях они говорят, что нет. То есть при увольнении дистанционного работника в соответствии со статьей 312.8 Трудового кодекса соблюдать процедуру наложения на него дисциплинарного взыскания не нужно.

Но, в то же время, в других разъяснениях специалисты службы полагают иначе: увольнение по указанному основанию относится к дисциплинарному взысканию. Следовательно, фирме требуется соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

И, если после увольнения работник в суде докажет уважительность причин отсутствия взаимодействия с работодателем, то суд может восстановить его на работе. Кроме того, если суд согласится с подобным подходом, то, за несоблюдение процедуры привлечения удаленного сотрудника к дисциплинарной ответственности, работника восстановят в прежней должности.

Однако, чиновники Роструда рассудили иначе.

Они пришли к выводу, что дистанционного работника, не выходящего на связь с работодателем, можно уволить:

Удаленная, дистанционная и надомная работа: в чем разница?

Где и как найти дистанционную работу?

• Посмотрите компании, предлагающие вакансии удаленной работы.
• Много подобных вакансий имеется в Яндексе, в том числе есть вакансии, не требующие ИТ-квалификации (подходящие почти всем). Например, вакансии модератора, асессора, тайного покупателя.
• Искать вакансии можно на сайтах по трудоустройству, указывая, что вас интересует удаленная работа.

• Если вам нужен дистанционный сотрудник, разместите вакансию в сервисе www.kadrof.ru/work Это бесплатный сайт для поиска удаленных работников.

В интернете под видом дистанционной работы встречаются предложения от лохотронов. Поэтому до поиска работодателей рекомендуем прочитать про обманы в сети интернет и особенно про вакансии-лохотроны. Эта информация поможет значительно снизить риски при трудоустройстве через интернет.

Рекомендуем

5 способов потерять все деньги на фондовом рынке

Меня давно просили написать об инвестировании на фондовом рынке, и вот дошли руки поделиться опытом. Торговлей на бирже я занимаюсь с 2010 года, …

Переводчик как ИП. Быть или не быть?

В последнее время в переводческой среде не умолкают дискуссии о необходимости приобретения переводчиком легального статуса и, как следствие, о …

Этика дистанционного увольнения

Когда закон позволяет уволить сотрудника дистанционно, работодатель встает перед выбором: как это правильно сделать. Практика увольнений не только сказывается на бывших сотрудниках, но и формирует имидж фирмы. О способах сокращений в период пандемии стоит подумать заранее, взвесив все минусы и плюсы.

Наталия Егорова, директор по персоналу РБК, делится опытом компании и своим взглядом на дилемму.

«Надо сказать, что процедура увольнения в любых условиях прежде всего должна быть проведена в рамках правового поля. Напомню, основания для увольнения те же, что и для офисного сотрудника, все они изложены в ТК РФ. Что касается этической стороны, мне сейчас вспомнился эпизод из фильма «Назад в будущее», когда главный персонаж в своем будущем получил сообщение об увольнении по факсу с одной лишь фразой «ты уволен». Очень надеюсь, что это останется киношной фантазией.

Если серьезно, то ничто, разумеется, не заменит живой встречи. Процедура увольнения — это сам по себе стресс, причем для обеих сторон, и стресс этот усугубляется, когда увольнение сотрудники HR вынуждены проводить в формате телефонной беседы или видеоконференции. Я говорю «вынуждены» с отсылкой к эпидемиологической ситуации, когда вообще мы были ограничены в передвижении, а некоторые сотрудники попросту оказались «запертыми» за пределами Москвы.

Здесь важно четко и ясно донести причины и выслушать точку зрения сотрудника. Некоторые люди делились впечатлениями от опыта дистанционного увольнения и кое-кто утверждал, что так даже проще

Есть возможность осмыслить новость, находясь вне контекста компании, и чувство уязвленности меньше, чем когда ты покидаешь кабинет отдела кадров и отвечаешь на вопросы коллег о причине беседы. Все зависит от человека и его восприятия любой жизненной ситуации.

Вернемся к процедуре. В нашей компании сотрудник, ее покидающий, может обратиться в HR за консультацией по вопросу поиска работы, составления резюме, понимания собственного вектора развития. Мы не хлопаем дверью, мы готовы поддержать человека, с которым в настоящий момент в силу объективных причин не можем продолжить сотрудничество. Такая процедура уже действует в компании и есть примеры, когда люди обращались за помощью и получали ее».

Дарья Капранова, вице-президент и директор департамента по работе с персоналом МТС Банка, выступает за цифровизацию большинства рабочих процессов, но предлагает проводить процедуру увольнения по старым правилам: при личной встрече.

«Период пандемии ускорил переход на цифровые процессы во всех наших подразделениях и особенно в HR. Мы отказываемся от бумаг везде, где это только возможно. Цифровые процессы удобнее, экономичнее и быстрее для всех: кандидатов, сотрудников, работодателя. Главное, в безбумажном процессе легче выявить узкие места и построить идеальную историю взаимодействия сотрудника и компании (CJM). Но есть процессы, например, увольнение, которые лучше оставить в очном формате или как минимум проводить их с использованием видеоконференций».

Социальная экономика

Как избавиться от стресса и преодолеть страх увольнения

Обмен документами между работодателем и работником

Вопросы надлежащего направления документов довольно часто становятся предметом судебных споров. Так, в одном из дел5 работник настаивал на незаконности применения дисциплинарных взысканий, а работодатель – на невыполнении им трудовых обязанностей, установленных в должностной инструкции, что и привело к решению о применении мер дисциплинарной ответственности. Работодатель собрал необходимые доказательства и был уверен, что выиграет дело. Однако в судебном заседании работник вдруг заявил, что подпись на должностной инструкции, на которую ссылался работодатель, ему не принадлежит, и заявил ходатайство о назначении экспертизы для проверки ее подлинности.

Электронный обмен документами является основным способом коммуникации дистанционного работника и работодателя – это положение зафиксировано в Трудовом кодексе и было включено в трудовой договор. При установлении обстоятельств выяснилось, что электронным способом должностная инструкция работнику не направлялась. Документ был передан непосредственному руководителю работника, а затем, уже подписанный, был возвращен работодателю. Установить, кто и когда за работника подписал должностную инструкцию, не удалось. Дело работодатель проиграл.