Уведомление или предупреждение работника
Уведомление об изменении ТД – это средства, используемое работодателем для донесения до сотрудника информации о введении поправок в действующее соглашение.
Данный документ отправляется работнику на рассмотрение и подписание. После ознакомления сотрудник может решить, согласен ли он с предложенными поправками.
Содержание уведомления содержит в своем составе описание сути нововведений, момент вступления их в силу, предложение о получении работником другого поста на предприятии в том случае, если эти обстоятельства не позволяют ему выполнять свои трудовые обязанности.
Форма извещения
Официальной унифицированной формы подобного извещения не существует, и правила ее составления не закреплены в нормативных актах. Руководство предприятий по-разному разрабатывают этот документ для своих предприятий.
Но, несмотря на это, нужно, чтобы содержание извещения о преобразовании существенных условий, предусмотренных ТД, имело в себе всю необходимую информацию, предоставленную в статье 74 ТК РФ.
Отсутствие даже одного пункта может привести к нарушению Трудового кодекса и стать причиной серьезных последствий для обоих участников соглашения.
Сроки уведомления
Федеральным законом предписываются следующие сроки уведомления сотрудников о вводимых поправках:
- Для предприятий – максимум 2 месяца до начала проведения преобразований;
- Для индивидуальных предпринимателей – от 2-х недель;
- Для религиозных организаций – не менее 1 недели.
Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы
В праве ли работодатель уменьшить размер оплаты труда, ссылаясь на изменение условий работы?
Прежде всего, необходимо обозначить систему координат. Если речь об официальной зарплате, прописанной в трудовом договоре, то просто изменить ее нельзя. Но если ваша заработная плата, указанная в документах, составляет меньшую часть ежемесячного дохода, а большую вы получаете «в конверте», то здесь сложно рассчитывать на стабильность.
Вознаграждение, которое работодатель платит своим работникам, не проводя его в расчетных документах, не облагается налогом. Так владельцы компаний экономят, а их сотрудники идут на компромисс, рассматривая его как возможность повысить свой доход.
Главный недостаток такой договоренности в том, что вы никак не можете быть застрахованы от уменьшения или нерегулярных выплат «серой» части зарплаты. Ведь у вас нет никаких документов, подтверждающих, что за конкретный объем работы вы получаете фиксированную плату плюсом к официальному окладу.
В связи с этим, можно порекомендовать при поиске работы отдавать предпочтение компаниям, в которых денежное вознаграждение работники получают в виде «белой» зарплаты, по крайней мере, большую его часть.
Если работодатель не дает вообще никаких письменных гарантий, устанавливающих размер и график выплат, то стоит задуматься о надежности такого трудового сотрудничества.
Совсем иначе выглядит картина с изменением вашего оклада, если он полностью официальный и прозрачный для налоговых и проверяющих органов.
Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы
В трудовом договоре, заключаемом при трудоустройстве, прописана и заработная плата, которую вы получаете за выполнения ваших должностных обязанностей. Вы можете быть уверены, что ее размер будет неизменен.
Если работник отдела кадров предлагает вам подписать новый трудовой договор с изменением размера оплаты труда, не торопитесь ставить свою подпись.
Только до 24.11
Как за 3 часа разбираться в IT лучше, чем 90% новичков и выйти надоход в 200 000 ₽?
Приглашаем вас на бесплатный онлайн-интенсив «Путь в IT»! За несколько часов эксперты GeekBrains разберутся, как устроена сфера информационных технологий, как в нее попасть и развиваться.
Интенсив «Путь в IT» поможет:
- За 3 часа разбираться в IT лучше, чем 90% новичков.
- Понять, что действительно ждет IT-индустрию в ближайшие 10 лет.
- Узнать как по шагам c нуля выйти на доход в 200 000 ₽ в IT.
При регистрации вы получите в подарок:
«Колесо компетенций»
Тест, в котором вы оцениваете свои качества и узнаете, какая профессия в IT подходит именно вам
«Критические ошибки, которые могут разрушить карьеру»
Собрали 7 типичных ошибок, четвертую должен знать каждый!
Тест “Есть ли у вас синдром самозванца?”
Мини-тест из 11 вопросов поможет вам увидеть своего внутреннего критика
Хотите сделать первый шаг и погрузиться в мир информационных технологий? Регистрируйтесь и смотрите интенсив:
Только до 24 ноября
Получить подборку бесплатно pdf 4,8mb doc 688kb
Осталось 17 мест
Внимательно ознакомьтесь с остальными пунктами документа. Скорее всего, вас ждут и новые трудовые обязанности. Это может быть связано со сменой руководства, введением нового внутреннего распорядка, иного регламента оплаты труда и т.д. Перед тем, как эти нововведения будут реализованы (в том числе изменение оплаты труда), работники должны быть уведомлены о них в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).
Новый уровень оклада иногда устанавливается по соглашению сторон (подобно процедуре увольнения). Измененный вариант трудового договора может содержать информацию о том, что вас переводят на новую позицию с меньшим количеством задач, а, соответственно, и зарплатой (ст. 72.1 ТК РФ). Ознакомившись с новыми условиями работы и размером оклада, вы имеет полное право не соглашаться на них и не подписывать договор.
Не любая причина может стать законным основанием для сокращения оклада сотрудников
Получая измененный трудовой договор, важно разобраться, какие пункты были подвержены редакции и есть ли под этим законодательная база. Например, ситуация, когда руководство компании столкнулось с финансовыми проблемами по причине неграмотного ведения бизнеса и теперь пытается «выплыть» за счет экономии на сотрудниках, недопустима. В таком случае, а также когда вы не получаете вообще никаких объяснений касательно оснований для уменьшения зарплаты, надо обращаться за помощью в контролирующие организации и судебные инстанции
В таком случае, а также когда вы не получаете вообще никаких объяснений касательно оснований для уменьшения зарплаты, надо обращаться за помощью в контролирующие организации и судебные инстанции.
Ошибки, часто встречающиеся в трудовых договорах
1. Неправильное указание сторон и должностей
Одной из наиболее распространенных ошибок в трудовых договорах является неправильное указание сторон договора и должностей работника и работодателя
Важно убедиться, что в договоре указаны правильные и полные наименования организаций, а также официальные названия должностей
2. Отсутствие указания срока действия договора
Должностное лицо, заключая трудовой договор, должно обязательно указывать срок его действия. Если срок не указан, то считается, что договор заключен на неопределенный срок. Это может вызвать проблемы в случае необходимости прекращения или изменения условий договора.
3. Неправильное указание объема и характера работы
Важно правильно указать объем и характер работы, которую должен выполнить работник. Неполное или некорректное указание этих параметров может привести к недоразумениям и спорам в будущем, особенно в случае возникновения споров о выполнении или оплате работы
4. Отсутствие указания места работы
В трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы работника
Это важное условие, которое помогает определить, где работник обязан находиться для исполнения своих трудовых обязанностей. Отсутствие указания места работы может привести к возникновению недоразумений и споров
5. Ошибки в условиях оплаты труда
Условия оплаты труда являются одними из важнейших в трудовом договоре. Ошибки в указании размера заработной платы, сроков ее выплаты или дополнительных выплат могут привести к недополучению денежных средств и спорам между работником и работодателем.
6. Отсутствие указания режима работы и рабочего времени
Важно указать режим работы и рабочее время в трудовом договоре. Это помогает обеспечить соблюдение трудового законодательства и прав работника на отдых и отпуск
Отсутствие указания этих условий может привести к нарушению прав работника или возникновению споров о трудовом графике.
7. Непредусмотренные условия прекращения договора
Трудовой договор должен предусматривать возможные условия и основания, при которых он может быть прекращен. Непредусмотренные условия могут значительно усложнить процесс прекращения договора и привести к возникновению споров и юридических проблем.
8. Отсутствие подписи сторон или печати компании
Важно проверить наличие подписи сторон и печати компании в трудовом договоре. Отсутствие подписи может привести к недействительности договора, а отсутствие печати может вызвать проблемы при подтверждении его подлинности
9. Неправильное оформление дополнительных соглашений
В трудовом договоре может быть предусмотрена возможность заключения дополнительных соглашений. Ошибки при оформлении этих соглашений или их неправильное внесение в договор могут привести к трудностям в их применении и исполнении, а также к спорам.
Пример указания сторон и должностей
Стороны договора
Должности
Работник
ООО «Рабочий»
Работодатель
Иванов Иван Иванович
Как должен действовать работодатель при изменении условий трудового договора по своей инициативе?
Последовательность действий выглядит следующим образом10:
1. Подготовка документов, обосновывающих и подтверждающих изменение условий труда, которые повлекут за собой внесение корректировок в трудовые договоры11.
2. Издание приказа о предстоящем внесении изменений в договоры.
3. Уведомление работников под роспись о внесении корректировок в их договоры с указанием всех предстоящих изменений12. Это уведомление вручается не позднее чем за два месяца до внесения поправок в договоры13. Во избежание судебных споров в нем рекомендуется указать права и обязанности работника в период уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия или отказа от продолжения работы в новых условиях.
В случае отказа работника от ознакомления с уведомлением следует составить об этом акт в присутствии одного-двух свидетелей.
4. Получение согласия или отказа работника от продолжения работы в новых условиях.
5. В случае согласия работника – подписание с ним дополнительного соглашения о внесении изменений в трудовой договор по инициативе работодателя. Вместе с тем до истечения двухмесячного срока работник вправе свое согласие на работу в новых условиях отозвать14.
6. В случае отказа работника или отзыва ранее данного согласия – предложить работнику другие вакантные должности, которые он может занимать с учетом его квалификации, а при их отсутствии – нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, а также должности на «полную» и «неполную» ставку. Вакансии должны быть в той же местности, что и текущая работа сотрудника. Лучше предлагать вакансии в письменной форме. При этом следует указать не только наименования должностей, но и обязанности, условия труда и оплаты15.
Если работник согласен занять предложенную должность, то с ним подписывается дополнительное соглашение о переводе. Если же работник отказался или у работодателя нет вакансий, то трудовой договор расторгается, но только по истечении двух месяцев с момента уведомления о предстоящем изменении его условий16 . Помимо обычных выплат при увольнении (оплата отработанного времени, компенсация неиспользованного отпуска) работнику дополнительно причитается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка17.
Какие условия можно изменять
При изменении трудового договора важно учитывать, что не все условия могут быть изменены. Возможны следующие изменения:
Возможны следующие изменения:
- Изменение размера оплаты труда;
- Изменение структуры рабочего дня;
- Изменение объема выполняемых работ;
- Изменение места работы;
- Изменение системы премирования;
- Изменение других дополнительных условий, согласованных сторонами.
Однако следует учесть, что некоторые условия не могут быть изменены без согласия работника. К таким условиям обычно относятся:
- Изменение режима работы (например, перевод на ночные смены);
- Изменение размера отпускных;
- Изменение графика работы (например, перевод на неполный рабочий день).
Изменение этих условий возможно только при согласии работника и в соответствии с законодательством.
Первый вариант
Апелляционным определением от 04.02.2013 по делу N 33-0671/2013 Судебной коллегией по гражданским делам Архангельского областного суда установлено:
О. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «М» (далее — ООО «УК «М») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав, обязании выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, признанном неправомерным, сославшись на незаконность увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда при отсутствии к тому оснований и с нарушением установленного порядка увольнения, тем самым он испытал нравственные страдания и переживания.
Доводы жалобы О. обосновывает тем, что в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ответчик в качестве доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшает положение работника по сравнению с коллективным договором, не представил суду сам коллективный договор. Его увольнение по данному основанию было возможно при наличии объективной необходимости изменения условия трудового договора вследствие невозможности его сохранения, а на это он не соглашался. Поскольку из штатного расписания с 01.08.2012 исключена должность и другие позиции, то в действительности в обществе имело место сокращение штата — об этом в качестве основания иска он заявлял в судебных заседаниях; ответчик не предложил ему ни одной вакантной должности, что еще раз свидетельствует о сокращении штата; в случае согласия на продолжение работы в измененных условиях он не смог бы трудиться в исключенной из штата должности. Из материалов дела нельзя сделать вывод, какую именно должность и с какой трудовой функцией по новому трудовому договору предложил ему ответчик, — отсутствие этих данных не позволяет сделать вывод о том, что в результате проведенной ответчиком реорганизации действительно изменились определенные сторонами условия трудового договора, а следовательно, о законности увольнения. Непонятно, зачем ответчик выдал ему уведомление об изменении условий оплаты труда, тогда как срочный договор истекал 01.08.2012. Суду не представлено доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало его положения и его трудовых прав.
С выводом суда первой инстанции о законности увольнения О. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ судебная коллегия согласиться не может, поскольку доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, в материалах дела не имеется и судом они фактически не установлены.
В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Согласно положениям ст. 74 Трудового кодекса РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника), но только в том случае, когда условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда работодателя (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
Необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.
Таковых доказательств в материалах дела не имеется. Причем по делу видно, что документально ответчиком подтверждены лишь изменения в штатном расписании.
Вместе с тем само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда. Сведения о внесенных изменениях в локальное положение об оплате труда и премировании работников, на которые ссылался ответчик при рассмотрении дела, могут свидетельствовать лишь о наличии причин (условий) для проведения соответствующих мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, а не об их проведении. Таким образом, исковые требования О. о восстановлении на работе были удовлетворены.
○ Порядок изменения трудового договора
Любые изменения трудового контракта, независимо от того происходят они без согласования сторон, либо по согласованию, должны производиться в письменном виде и с обязательным уведомлением сторон договора об этих изменениях.
Если вносятся поправки в несущественные условия договора, т.е. работодателем самостоятельно, то не позднее, чем за две недели до предполагаемого изменения сотрудники уведомляются о данном факте письменно.
Если предполагаются изменения в существенные условиях контракта, то работнику для начала направляется предложение с указанием конкретных пунктов и их новой редакции, как правило, эти изменения должны быть заранее согласованы с профсоюзной организацией компании.
Работнику дается разумный срок (по практики это пару недель) для ознакомления с предложением и представления согласия на него, либо возражений по предложенным пунктам.
В случае, если сотрудник и работодатель не пришли к единому мнению по спорным вопросам, как правило, происходит расторжение трудового договора, но только после того, как работнику будут предложены все имеющиеся вакансии в организации, соответствующие его уровню, профессиональным знаниям, навыкам и умениям.
Как изменить свой трудовой договор?
Гораздо реже в практике встречаются случаи, когда внести изменения в трудовой контракт требуется работнику. Как правило, связано это с:
- Изменением в семейном положении, либо появлением детей (в этих случаях изменения возможны в графике работы), лица имеющие несовершеннолетних на иждивении не могут привлекаться к ночным и сверхурочным работам, работам на вредном производстве, кроме добровольного согласия и обстоятельств форс-мажора, направляться в дальние командировки,
- Установлением опеки над лежачими или недееспособными членами семьи — изменения те же, что и выше.
- Расширением трудовых обязанностей — в этом случае сотрудник может потребовать увеличения заработной платы, предоставления дополнительных дней к отпуску, иные льготы.
- Изменением в состоянии здоровья самого работника — возможно перевод на более легкий труд, уменьшение рабочего времени, увеличение количества перерывов.
- Беременностью и родами — изменения те же, что и вышеописанные.
- Личным желанием сотрудника продвинуться по служебной лестнице.
В этих случаях сотруднику необходимо в письменном виде обратиться к работодателю с просьбой внести изменения в трудовой контракт, с подробным объяснением причины необходимости таких изменений и приложением копий соответствующих документов.
В каких случаях допускается пересмотр договора и как это происходит?
Все приведенные условия, зафиксированные в ТД, являют собой важнейший показатель особенностей трудовой деятельности и могут быть подвержены пересмотрению лишь по двум путям:
- по инициативе работника;
- по инициативе работодателя.
По инициативе работника
Внедрение преобразований в ТД регулируется статьей 72 ТК РФ и считается допустимым по договоренности обоих сторон.
В случае, когда работник решает ввести поправки в документально закрепленные условия труда, он может подать работодателю заявление, в котором будут указаны мотивы, характер и сроки осуществления предполагаемых преобразований. Чтобы не возникало споров, обращение оформляется в письменном виде.
После рассмотрения прошения, работодатель выносит решение в письменном виде. Он имеет право либо поддержать предложенные изменения, либо отклонить возможные преобразования положений ТД.
В первом случае стороны договариваются о подписании дополнительного документа, фиксирующего поправки в нормах трудовой деятельности служащего. При этом возможно издание специального приказа. Если же в изменениях было отказано, то условия остаются прежними.
Существуют обстоятельства, в которых отказаться от внесения поправок в ТД по заявлению служащего невозможно.
Так, статья 93 ТК РФ устанавливает, что руководитель организации не имеет права ответить отказом на прошение о неполном рабочем дне или неделе беременной женщине, а также человеку, имеющему на попечении ребенка, не достигшего 14 лет, или ухаживающему за инвалидом, если это имеет документальное подтверждение в виде медицинского заключения.
По инициативе работодателя
На практике положения в ТД пересматриваются чаще по инициативе нанимателя. Поправки, которые вносятся без согласования со служащими, закрепляются приказом. Этот правовой акт должен указывать на причины вводимых преобразований, их документальное подтверждение.
В связи с приказом сотруднику высылается письменное извещение о внедрении изменений в прежние условия трудовой деятельности. Если сотрудник не принимает этих поправок, то в трудовое соглашение не вносятся какие-либо поправки.
В большей части случаев от работодателя поступают предложения об изменении следующих пунктов ТД:
- расположение рабочего места сотрудника, перевод его в другой филиал или отдел;
- рабочий статус, понижение или повышение сотрудника с уточнением строго определенного вида выполняемых обязанностей;
- изменение размеров заработной платы и премиальных выплат;
- поправки в режиме рабочего дня или характере работы;
- включение специальных условий, касающихся размеров компенсации в обстоятельствах, когда трудовые отношения прекращаются одной из сторон или по соглашению.
Оснований для внесения поправок могут быть разнообразны, но все они подчиняются одному принципу – ни одно условие соглашения между руководителем и сотрудником не должно расходиться с существующими нормами федерального закона и становиться причиной ухудшения положения работника.
Все вводимые изменения требуют согласования со служащими. Тем не менее в статье 74 ТК РФ предусматриваются ситуации, в которых введение поправок в соглашение между работником и нанимателем по инициативе последнего можно осуществить без договоренности с сотрудником.
В число таких случаев включается перестройка в области организации работы на предприятии или внедрение новых технологий в трудовую деятельность. Данную причину введения поправок необходимо подтвердить документально, чтобы не возникало производственных споров.
Замена пунктов соглашения по инициативе работника
При заключении трудового договора между работником и работодателем возможна ситуация, когда один из пунктов соглашения требуется изменить по инициативе работника. В таком случае предусмотрен процесс замены пунктов соглашения, который должен быть выполнен с соблюдением требований трудового законодательства.
Ниже представлены ключевые шаги и аспекты, которые следует учесть при замене пунктов соглашения по инициативе работника:
1. Анализ и обоснование необходимости изменения
Работнику необходимо тщательно проанализировать и обосновать причины, по которым требуется заменить определенный пункт соглашения. Это может быть связано с изменением обстоятельств, пожеланиями работника, необходимостью улучшить условия работы и др
Важно предоставить аргументацию и доказательства необходимости изменения пункта соглашения
2. Подготовка предложения по замене пункта соглашения
После обоснования необходимости изменения пункта соглашения, работнику следует подготовить предложение, в котором четко и конкретно указаны изменения, которые требуется внести. Предложение должно быть юридически грамотным и соответствовать требованиям трудового законодательства.
3. Предоставление предложения работодателю
Работнику необходимо предоставить подготовленное предложение о замене пункта соглашения работодателю. Рекомендуется это сделать в письменной форме с уведомлением о вручении или получении предложения. При необходимости можно предоставить предложение в дополнительных копиях.
4. Обсуждение и согласование изменений
После получения предложения работодатель должен провести обсуждение и рассмотреть возможность согласования изменений, предложенных работником. В случае согласия на замену пункта соглашения работодатель должен произвести соответствующие изменения и уведомить работника об этом.
5. Оформление изменений в письменной форме
После согласования изменений работодатель и работник должны оформить все внесенные изменения в письменной форме, составив поправку к трудовому договору или новое соглашение
Важно уточнить, что любые изменения должны быть согласованы между работником и работодателем и подписаны обеими сторонами. Это гарантирует юридическую обоснованность и прозрачность процесса замены пунктов соглашения
Замена пунктов соглашения по инициативе работника является законным процессом, который требует соблюдения определенных требований
Важно тщательно подходить к обоснованию и подготовке предложения по замене, проводить детальное обсуждение и оформлять все изменения в соответствии с требованиями трудового законодательства